公司改來改去？新公司就不用算先前勞工年資嗎？
08 May, 2025
問題摘要：
凡事業單位外觀變動背後若仍維持原有經營架構、用人政策與勞務提供環境，實質上即構成改組或轉讓，依勞基法第20條、新雇主即應對其所留用之勞工承認其舊年資，並按併計後年資給付應有之退休金或資遣費，不得藉此迴避法定責任，倘若未能妥善處理將面臨潛在之勞資糾紛與法律風險，尤其勞工年資計算更將影響諸如特別休假、進修、升遷、宿舍配給等多元制度設計，顯見應更加重視制度銜接與實務操作之合法性與正當性。企業在進行改組、轉讓、集團內調動或跨公司派遣等人事安排時，應特別注意形式與實質之法律認定差異，倘未妥適處理或刻意迴避雇主身份認定，極易衍生勞工年資併計爭議與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，公司如果不斷「改來改去」，例如換名字、換公司登記，但實際上經營者、營業地點、員工、客戶、設備都差不多，這種情況在法律上可能構成勞動基準法第20條所稱的「改組或轉讓」。如果公司改組或轉讓後，新舊雇主商定留用原有勞工，那麼新雇主就必須承認勞工原先在舊公司的工作年資。簡單講，只要員工有留下來繼續做，新公司就不能說「這是新聘的員工、年資歸零」。
就算公司外表換個名字、換統編，但如果經營骨幹沒變，例如老闆是同一個人、原來的工廠沒搬、工作內容沒變、甚至連保險都只是換投保單位，那麼法院會看「實質」是不是同一個事業單位，而不是只看表面公司名稱有沒有變。如果法院認定新舊公司有「實質同一性」，那就會認定是「改組或轉讓」，年資要合併計算。
這不只是退休金、資遣費的問題，還會影響到特別休假、久任獎金、升遷年資等等。如果新公司不承認年資，勞工可以向勞動局申訴，也可以提起勞資爭議調解甚至訴訟，法院會根據事實來判斷有沒有「實質改組」的情形。
所以，公司「改來改去」不是就能一筆勾銷員工以前的年資，只要員工留下繼續工作，而且前後公司實際上是同一群人在經營、資源有延續性，就算是改名換牌子，也要依法合併計算年資，保障勞工權益。
依據勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」又依第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」另第84之2條亦規定略以：「勞工工作年資自受僱之日起算……」，以及勞基法施行細則第5條亦明定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」
由此可知，工作年資的計算原則應從實際受僱提供勞務的起點開始認定，與是否正式錄用、試用期與否無關，且不論為全時或部分工時均應一視同仁。實務上最常見的爭議發生在事業單位改組、轉讓或合併時是否構成新舊雇主更替及年資是否併計的認定問題，若勞工之年資應併計卻未為合併處理，除影響退休金、資遣費、特休假、久任獎金等給付標準與數額，亦可能引發後續勞資爭議、調解乃至訴訟程序，因此雇主在處理此類改組與人員留用時必須審慎評估相關法律責任與安排。
改組或轉讓的認定標準著重於實質是否承接原事業之經營架構、設備、人力與客戶關係等核心要素，即便原雇主尚未正式結束登記，其經營實體若已交由新主體承繼並持續運作，亦難否認係屬改組或轉讓之情形。
如儘管名義上為不同公司，但勞保加保名單高度重疊、工作場所無異動、原生產設備與客戶均由新雇主承接，足認改組或轉讓成立，勞工年資應予併計。再如原公司員工在轉讓當日即由新公司為投保單位加入勞保，而新公司承接原設備、員工與客戶群，且雙方董事長具同一人，則足生「實質事業單位」移轉之認定，應依勞基法第20條規定由新雇主承接留用勞工年資，否則新雇主將無端受益於原雇主累積之勞務成果而不負給付義務，違反法律平衡與正義。同樣情形亦見於證人證述或其他事證支持下可推認兩家公司間為前後一體之經營體系者，不得以法人登記之形式差異否認勞工連續工作事實。
「依該函檢附太皇公司及被上訴人之勞保資料相互勾稽，可知太皇公司原有員工包括上訴人在內共22人，於78年11月7日被上訴人參加勞保之始日，即以被上訴人為投保單位加入勞保。…伊原為太皇公司員工，太皇公司於78年10月賣給被上訴人，並由加和公司李協理宣布所有機器繼續操作，員工繼續留在原單位上班，因被上訴人尚未辦理登記，故先由加和公司為員工投保勞保，當時除一位出納人員外，其餘員工均予留用，員工所負責之客戶群由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機一台及四台小貨車；…伊原任職於太皇公司，嗣太皇公司賣給被上訴人，被上訴人主管李協理表示舊員工可繼續留在同一地點之被上訴人公司上班，多數員工均留下，伊所經手之客戶後來皆由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機及其他設備各等語。又依加和公司及被上訴人公司設立、變更登記事項卡所載，被上訴人與加和公司於78年間之董事長同為郭咸侊。似此情形，能否謂太皇公司未將其營業及財產轉讓予被上訴人而結束營業，並與被上訴人默示商定留用員工？非無再為研求之餘地。」，最高法院104台上字第2368號判決意旨可參（惟本案勞工最終撤回上訴）。
同一雇主「調動」之判斷
勞動基準法第20條所稱之「改組或轉讓」，除常見的依公司法將原法人解散並設立新法人形式進行企業變更外，實務上亦涵蓋公司即使未完成解散登記、仍存有登記名義，惟實際已無營業事實者，亦可能構成該條所稱之改組或轉讓而生新舊雇主之更替關係。於此情形下，若勞工原服務於舊公司，新公司未明確拒絕勞工繼續提供勞務，縱無口頭或書面之明示留用約定，只要從整體事實可推論新公司有留用意圖，即可視為「商定留用」，構成默示承認勞工續任之意思表示，進而產生年資承繼之效果。
關於勞基法第57條所稱之「同一雇主調動」，則不應僅止於形式上是否為同一法人或事業單位之判斷，而應實質檢視公司之內部經營結構與控制機制，若數間公司由同一人出資或掌控，法人負責人相同或為親屬，營業項目相似或資金流動、人事調動、設備資源等皆為一體運作者，雇主即應視為同一實體。即便以不同公司投保社會保險或更換薪資支付主體，亦無礙於雇主同一性之認定，調動前後之年資自應合併計算。此乃基於保障勞工權益的立法目的所為之實質審查，避免企業以法人分割規避對勞工應負之退休金、資遣費及其他相關給付責任。
「基於保障勞工權益之立法旨趣，所謂同一雇主，除同一法人、商業行號、自然人或同一事業單位外，應包括總機構、分支機構，或同一負責人之不同法人間、以及具有百分百控制權之海外控股公司相互之間在內。...... 查被上訴人自65年8月13日起迄97年2月19日自請退休之日止，受僱於大雍公司及上訴人乙節，業據提出由大雍公司於94年8月9日出具，其上載有「茲證明黃炳松先生（即被上訴人）於65年8月到職，於本公司相關企業任職至94年7月31日止已達29年，.......證人即任職於大雍公司之林義信證稱：「（問：之前在何處任職？）我之前任職在大頂美公司、大雍公司、雍大公司，我開始是在雍國公司任職，雍聯公司任職，後來又回到大頂美公司、大雍公司，這些名字都是被告…自己轉來轉去，我工作的地點都一樣，我從62年10月左右老闆就是楊介昌，我就開始在楊介昌那裡工作，我做的工作都一樣，上班的地點是在安和路二段80號1樓，......我認識被上訴人，他是管水電的，大概是65年8月左右到公司，工作的地點與我一樣，......再參酌大雍公司於94年8月9日出具系爭證明書時，其法定代理人楊政儒係楊介昌之子，楊介昌並於83年4月21日至86年4月2日止任大雍公司之董事長，有公司變更事項登記卡及戶籍謄本可證，堪認大雍公司與上訴人雖為不同法人但隸屬同一關係企業，該企業之實際負責人為楊介昌，有權調度、分配企業所屬各公司之員工及工作，亦有權限更改勞保投保單位。」，臺灣高等法院101年度勞上更(一)字第6號判決要旨可參。
要言之，倘勞工先後於關係企業間調動，且公司負責人皆係同一人，有權調度各關係企業之員工及其工作內容，縱以各關係企業名義投保勞工保險，亦不影響受僱在同一雇主之同一事業單位之認定，此觀臺灣高等法院101年勞上易字第92號以及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決意旨亦明。如係國內公司將勞工外派至海外百分之百持股之關係企業，即其對海外公司具有控制及監督權力，仍將為法院認定要屬同一雇主無疑，可詳參臺灣高等法院99年度勞上易字第129號判決要旨。
勞工長年於同一地點、執行相同工作內容，並於關係企業間輪調，雖以不同公司名義任用，但實際上係同一集團負責人所操控，並具備調配勞工、決定人事等實質權限，應認為雇主實為同一人，並非形式法人之更替即可區隔勞動關係之延續性。例如案件中勞工於多家名稱不同之公司間來回任職，辦公地點未曾更動，企業負責人亦具高度重疊關係，法院遂認定其實際受僱單位為一體性組織，應併計全部工作年資。
不足以否認其背後雇主同一之事實。進一步而言，對於勞工外派至國外工作之情形，如該外派企業係由本國母公司百分之百持股控制，具備人事監督與業務指揮權限，則雖地理上有轉換，勞工仍係受同一雇主指派，其勞動關係應認為並未中斷，年資自應一體計算，因此，不論係國內企業間形式分割，或跨國企業進行外派安排，只要實質控制、指揮與經營管理之實體未變，法院均傾向認定為同一雇主，年資合併計算為當然。
-勞資-工作年資-同一雇主
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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