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部分工時勞工就是時薪工嗎？工時制度與一般勞工相同嗎？
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問題摘要： 部分工時勞工並非工作權益的次等公民，雇主不得因工時短少即片面排除應有權益，亦不得以時薪制為由迴避假別、休息日或工資標準的給予。任何違反法定保障之作法，勞工均可依法提出申訴或請求救濟。唯有依法保障，才能讓部分工時制度真正發揮彈性與效率兼具的制度設計精神，實現勞資雙贏的目標。 律師回答： 雖然...
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定期契約的員工如果在期滿之前懷孕的話，可以申請產假？
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問題摘要： 定期契約員工之產假申請權，並不因其契約性質而受剝奪，關鍵在於懷孕時間是否在職，與產假範圍是否在契約期間之內。只要懷孕屬在職期間發生，且產假期間亦在契約內，雇主即有給假與給薪義務，惟契約屆滿後之期間則無庸負擔。此點對雇主而言，除應明確掌握契約管理外，更應建立良好的人力資源制度與溝通機制，避免將勞動契約與...
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定期契約嗎？期限即將屆滿可以請產假嗎？
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問題摘要： 定期契約不是雇主與勞工可隨意約定的勞動關係形式，而必須基於工作性質具備非繼續性之事實條件方能成立，否則即應依法律視為不定期契約對待，並保障勞工之各項勞動權益。 律師回答： 關於這個問題，在勞動法體系中，是否屬於「定期契約」並非僅以書面契約形式為準，而需綜合勞動基準法第9...
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「安胎假」及「產檢假」如何請？
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問題摘要： 安胎假與產檢假的制度意義。安胎假保障的是「特殊健康需求」，提供孕婦休養的權利；產檢假保障的是「預防性醫療需求」，讓孕婦可定期產檢，降低風險。兩者相輔相成，共同形成孕期保護網絡，避免孕婦因擔心影響工作而犧牲自身或胎兒健康。對雇主而言，應正確認識兩種假別的法律性質，依規定給假給薪，並建立內部制度予以支持；...
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部分工時勞工如何給假?
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問題摘要： 部分工時勞工請假權利與全時勞工完全相同，差別僅在計時計給或按比例計給，但比例原則僅限於特定型態與特定假別，母性保護絕不得比例減損，固定每日工時者亦不得縮減假別天數。從法的本質來看，部分工時不是弱化權益的制度，而是工時較短但保障完全相同，只是在計算方式更為細緻。理解這一點，才能真正保障勞工權益，也才能讓...
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雇主可以約定試用期嗎？有什麼限制？在試用期間可以隨時終止勞動契約嗎？
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問題摘要： 雇主可以約定試用期，但試用期不是法律的黑箱；雇主可以在試用期內終止契約，但不是毫無限制；試用期員工享有所有勞基法保障，不得少給一分；試用期不是躲避解僱規範的手段，而是嚴格受誠信原則、反歧視規範、最低勞動條件所拘束的正式勞雇關係。雇主若想合法運作試用期，務必建立公開透明、客觀可檢驗、與工作能力直接相關的...
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女性勞工可以放什麼性別假？
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問題摘要： 女性勞工可請的假別十分多樣，從單身、生理需求到婚姻、懷孕、生產及育兒各階段，均有不同的保障措施。這些制度的存在，不僅是對女性生理與社會角色的尊重與支持，更是憲法保障性別平等及母性保護之具體落實。其中最為重要的是產假，女性勞工在生產階段的假別制度，兼顧母體健康、胎兒安全與性別平權，具備憲法高度價值。雇主...
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女性受僱者之8週分娩產假，如於產前分次申請者，產假期間遇例假、休息日或休假日是否包括在內？
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問題摘要： 女性受僱者八週分娩產假之計算方式為曆日連續計算，不因分次申請或中途遇例假、休息日、國定假日而減少。早期主管機關認為應一次連續請足之見解已廢止，現行實務允許女工依需求分次於產前申請，但不影響假期計算方式。例假、休息日均應併入八週期間，此為保障母性之最低標準。若雇主提供優於法令之待遇，允許不併入計算而延長...
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員工生產完便失去聯絡，該如何處理？
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問題摘要： 產假雖為法定權利，但仍須配合合理之請假程序與證明義務，雇主亦有權利掌握員工動向以維持人事管理秩序。若員工生產完即失聯，不再報備或補件，即喪失產假給付資格，甚至可依曠職論處，雇主應本於誠信原則盡通知、協尋與留證之責，完成必要程序後依法辦理解僱，方能保障企業營運秩序並避免違法爭議。此種做法兼顧法令規範與實...
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產假是什麼一回事？
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問題摘要： 產假是一項以保護母性為出發點的法定休假制度，具有「停止工作」的法律性質，不同於可彈性運用的特休或普通假別，不得以任何方式取消、折抵、替代或變通。雇主應依法定日數全數給予產假，並依勞工受僱期間決定薪資照給比例；相關的安胎假、陪產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪等亦應依法定日數全數給予並妥為安排。對於員工與企...
