部分工時勞工如何給假?

問題摘要：

部分工時勞工請假權利與全時勞工完全相同，差別僅在計時計給或按比例計給，但比例原則僅限於特定型態與特定假別，母性保護絕不得比例減損，固定每日工時者亦不得縮減假別天數。從法的本質來看，部分工時不是弱化權益的制度，而是工時較短但保障完全相同，只是在計算方式更為細緻。理解這一點，才能真正保障勞工權益，也才能讓企業制度符合勞基法精神，減少紛爭，避免因誤解而衍生大規模違法風險。

律師回答：

關於這個問題，勞工如何給假、如何請假、如何計算假別時數，一直是勞資雙方最容易產生爭議的領域之一，在實務現場更常出現企業用一句「按比例計給」就把所有假別簡化帶過的情形，但這樣的回答往往是錯誤、過度簡化、甚至違法的。

 

部分工時勞工固然因為工時較全時勞工低，許多給假時數確實必須依比例計算，但比例計給不是萬能公式，更不能無差別適用於所有假別，尤其涉及母性保護（例如產假、安胎假、生理假、哺乳時間）、性平法、勞基法規範之假別，其規定精細且複雜，許多假別根本不得按比例計給，或不得扣薪；反之，部分假別即使工時較短，也必須完整給予。

 

要回答「部分工時勞工如何給假？」必須先理解兩個核心原則：

（一）部分工時勞工與全時勞工適用同一套勞基法與請假規則；（二）差別只在於計算方式是否按比例，而不是假別本身的權利是否存在。

 

換言之，「部分工時勞工的請假權利和一般勞工完全一樣」，只是時數計算方式不完全相同。依勞基法第43條授權制定之《勞工請假規則》，所有適用勞基法之勞工，不論是全時、部分工時、時薪、月薪、件計，都適用相同假別：事假、病假、普通傷病假、公傷病假、婚假、喪假、生理假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假、育嬰留停等。這些假別不會因為勞工是部分工時而消失；也不會因為時薪制而喪失；更不會因為工讀生是學生身份而不適用。只要符合「受僱、提供勞務、取得工資」三要件，就是勞工，請假權益完全等同正職。

 

真正的差別只在於：是否採比例計算？是否有固定每日工時？是否有固定每週上班日？是否為召喚式工時？是否具備規律排班？這些差異才會影響計算方式。因此本文將從部分工時定義、工作型態分類、假別分類、按比例與不按比例給假之判斷原則、常見誤解與實務爭議逐一說明。首先必須澄清部分工時並不等於「時薪制」。

 

部分工時是指工作時間比全時勞工有相當程度縮短者，其縮短之程度由勞雇雙方協商，例如每日四小時、每週三天、或每月固定總工時等；時薪制則是工資計算方式，與是否部分工時沒有直接因果關係。部分工時可以是時薪制，也可以是月薪制或件計。

 

其次，要理解如何給假，必須先理解部分工時的工作型態。目前勞動部於103年發布《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》將部分工時分為三類：第一類：每日固定時段出勤，但每日工時較短（例如每天固定8:00–12:00）；第二類：採彈性排班，事先約定每週或每月總工時，但每日工作時段不固定（例如每週工時20小時，但由排班決定哪幾天上班）；第三類：召喚式部分工時，雇主視營運需求臨時安排出勤，勞工每週或每月未必固定工作（但仍持續受僱）。這些工作型態決定請假計算方式，而不是勞工身份。

 

再者，必須釐清部分工時與臨時工差異。部分工時是整月受僱，只是每日或每週工時較少；臨時工則是不固定受僱、不跨月、不連續出勤。例如臨時幫忙三天者，仍屬勞工，但請假權益計算不一定適用部分工時原則。理解以上基礎後，就進入最重要的部分：哪些假別可以按比例？哪些不可以？

 

依勞基法、請假規則、性別平等工作法逐一整理。第一大類：

「不得按比例」之假別，即使部分工時也必須完整給假。這些假別具有強烈之保護性質，包括：產假（勞基法第50條）；生理假（性別平等工作法第14條）；安胎假（性平法第15條）；產檢假（性平法第15條之一）；哺乳時間（勞基法第52條）；育嬰留停（性平法第16條）；家庭照顧假（性平法第20條，本質為事假性質但具有保護目的）。這些假別不能按工時比例計給。例如某部分工時每日上班三小時，女性勞工懷孕後需要請產檢假，應給八日完整的產檢假，而不是八日乘三小時，也不是按比例縮短天數或時數。生理假也是請一天扣半天薪，不得以工時比例縮短。產假8週更不能按比例，哪怕部分工時每日只上班兩小時，也必須給完整8週假。

 

第二大類：「應按比例給假」之假別包括：病假、事假、婚假、喪假、普通傷病假、家庭照顧假（依性平法部分情況）、陪產假（部分狀況需按比例）。但這裡的比例計算不是所有狀況都適用，而是依不同工作型態決定。例如每日固定工時之部分工時（例如每天固定四小時），婚假八日就直接給八日，但每日工時四小時，因此八日×四小時＝三十二小時，無須以「40/20比例」另行計算。這是最容易被誤解的部分。舉例來說：甲每週一至五固定8:00–12:00上班，每日四小時。

 

甲欲請婚假八日，給假方式為八日×甲每日工時四小時＝三十二小時，而非以比例換算成四日。理由在於甲每日工時固定且規律，並未因工時較短產生請假日數縮減問題。因此婚假、喪假、事假、病假皆不必按比例縮減天數。但若屬第二類或第三類「不固定每日工時」之部分工時，則需以實際週工時比例換算天數。例如乙每週工時僅十小時，且不固定出勤日。婚假八日應按乙工時／全時工時（10/40＝1/4），因此八日×1/4＝二日假。這是比例計假真正的適用場景，而非無條件適用所有部分工時。

 

第三大類：「不能按比例也不能依比例扣薪」的假別，例如公假、公傷病假。公假依規定必須給薪，不論工時；公傷病假為公務受傷，同樣不得依比例縮短、不得扣薪。第四類：「基本以時數計算」之假別，例如：事假、病假（按時數計）、特休（部分工時依比例計算時數而非天數）。特別休假是部分工時最常爆發爭議的領域。部分工時特休依下列方式計算：若每週工作日數與全時相同，僅每日工時較短者，特休日數完全相同，例如三日特休×每日工時四小時＝十二小時。若每週工作日數也較少，則應以部分工時勞工全年正常工時÷全時全年正常工時比例計算。例如全年工時600小時÷2088小時≈0.287，則三日特休×八小時×0.287＝6.896小時，雇主得採無條件進位方式給時數。

 

許多企業錯誤認為部分工時沒有特休，這是重大違法行為。部分工時只是在時數上按比例，但特休權利並不減損。最後來談「召喚式部分工時」請假。召喚式勞工沒有固定排班，請假本質是「不出勤」，但法律上仍然享有請假權。例如婚假，他若在婚假期間「本應出勤之日」即享有婚假給假；不應出勤之日，則不計例假，不扣天數。例如婚假八日若排班三日，則三日為婚假，五日為不排班日不計入假別。性平法假別不得因召喚式而縮減。以上分類可得出重要結論：部分工時勞工給假方式有三種：按比例（但僅限部分假別與特定型態）、按每日固定工時給時數（最常見模式）、完整給假（母性保護）。

 

「部分工時勞工如何給假？」

答案為：第一，假別種類完全相同；

第二，部分假別依比例計算、部分不得比例；

第三，只要每日工時固定，就不需比例；

第四，涉及母性保護與性平法假別一律不得縮減；

第五，公假、公傷病假不得比例、不得扣薪；

第六，召喚式部分工時僅於「應出勤日」計假；第七，企業不得因部分工時身份而取消或縮減法定假別；

第八，違反者將構成欠給工資、違反勞基法、違反性別平等工作法，甚至觸犯行政罰。實務上企業最常見的錯誤包括：誤以為部分工時沒有特休；錯誤將所有假別一律「按比例」；未按每日固定工時給假；將母性保護假別按時數減半；未給陪產假或將陪產假按比例；誤將家庭照顧假等同事假處理；召喚式工時未分辨「應出勤日」與「非出勤日」；未給公假或公傷病假；部分工時請假扣全日薪；未落實性平法規範。

 

這些錯誤若遭勞檢，企業不僅面臨2萬至100萬罰鍰，更有欠給工資追溯多年之風險，也容易衍生申訴、爭議調解、訴訟。完整理解部分工時請假制度，是勞資雙方避免勞資紛爭的唯一方式。

 

對企業而言，需依工作型態明確建立請假制度、排班制度、工時紀錄與給假方式；對部分工時勞工而言，更需理解自己的假別權利如何計算，避免被雇主以「你是工讀生」、「你是時薪制」、「你沒有特休」、「這是假日，不用給假」等理由誤導。

-勞資-工時-部分工時-請假

 

瀏覽次數：8