女性勞工可以放什麼性別假？

問題摘要：

女性勞工可請的假別十分多樣，從單身、生理需求到婚姻、懷孕、生產及育兒各階段，均有不同的保障措施。這些制度的存在，不僅是對女性生理與社會角色的尊重與支持，更是憲法保障性別平等及母性保護之具體落實。其中最為重要的是產假，女性勞工在生產階段的假別制度，兼顧母體健康、胎兒安全與性別平權，具備憲法高度價值。雇主在適用上，應正確認識產假含假日不得延長、流產假依孕期不同薪資待遇各異、陪產假為全薪且不計入例假等重點，避免因誤解而與勞工發生爭議。對勞工而言，則應熟悉相關規定，備妥醫師證明與必要文件，以保障自身權益不受侵害。生產階段女性勞工主要享有三大假別：產假、流產假、陪產假（針對配偶亦屬性別中立）。產假是母性保護的核心制度，保障孕產婦於分娩前後合理休養時間與薪資給付；流產假則兼顧不同孕期之勞工需求，雖部分屬無薪，但仍提供基本休養保障；陪產假則體現性別平權價值，讓父親或伴侶得以陪同分娩，分擔責任。

 

律師回答：

關於這個問題，性別平等工作法第14條與第15條以及勞動基準法第50條的規範，構成我國女性勞工在生理期、懷孕與生產階段的核心保障制度，反映性別平等工作法憲法第7條平等權與第156條母性保護原則的具體實現。女性勞工在職場中所享有的各類假別，涉及勞動基準法、性別平等工作法以及相關行政函釋與地方自治條例等規範，這些制度設計的目的，在於兼顧女性勞工之生理特性、婚姻與懷孕階段的需求，保障其在職場上的權益，避免因性別因素而遭到差別待遇或不利影響。依據女性勞工生命週期的不同階段，依序介紹可享有的各種假別，並從法律規範、實務操作與爭議面向加以分析。首先，在單身階段，最特殊的假別是生理假。

 

生理假

性別平等工作法第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，其餘日數則併入病假計算。依病假規定辦理者，其工資依病假規範發給，通常為半薪。經過103年修正後，立法明定全年3日內的生理假仍應以半薪計算，即使超過病假額度，雇主仍不能完全不給薪。生理假的制度旨在照顧女性特殊生理需求，避免職場因月經所帶來的身體不適而使女性勞工喪失工作機會，亦是實踐職場性別平權的重要措施。

 

此一規範的立法意旨在於承認女性勞工因生理周期所產生的生理不適，可能影響工作表現，因此賦予女性一種特殊的假別，避免其因請假而遭受雇主刁難或解僱，同時兼顧雇主的經營成本，透過半薪制度達成平衡。實務上，女性勞工若於一年內請生理假三日以內，屬於額外保障，不佔用病假額度，超過三日則需併入病假計算，薪資依病假規定處理。此制度雖然有助於保障女性勞工，但也引發爭議，例如部分雇主對勞工請生理假存有懷疑，甚至要求提出醫師證明，造成勞資關係緊張，如何在尊重隱私與保障權益之間取得平衡，仍是未來重要課題。

 

懷孕與育兒階段

女性勞工在生產階段可享有的各項假別，係基於憲法第22條人格自由、憲法第156條母性保護以及勞動基準法與性別平等工作法所共同建立的制度，目的在於保障女性勞工在懷孕、生產及流產過程中，不因生理狀況受到職場歧視或就業不利。性別平等工作法第15條針對懷孕、分娩、流產及相關情境提供周全保障。

 

雇主於女性受僱者分娩前後，應給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應給予產假四星期；妊娠二個月至未滿三個月流產者，給予一星期產假；妊娠未滿二個月流產者，給予五日產假。此規範不僅承認分娩需要長期休養，亦考慮到流產對女性身心的影響，將不同懷孕週數加以區分，給予相應的休假保障。

 

關於薪資部分，條文明定依相關法令規定計算，而實務上則需與勞基法第50條搭配適用。勞基法第50條同樣規定分娩前後應給予八週產假，並規範薪資給付方式：受僱六個月以上者全薪，未滿六個月者半薪。兩法相互對照，形成產假給付的完整制度。

 

產假係保護母體健康之特殊假別，假期內如遇例假日、紀念日、勞動節及其他放假日，仍應計入產假期間，不予扣除，也就是說產假「含假日」，不會因假日而自動延長。此外，女性勞工得否於產前提前請產假？勞工得於產前4週起開始請產假，甚至可由勞雇雙方協商分次請領，顯見產假具彈性運用性，實務上多數孕婦於懷孕36至39週間開始休產假，具體時點仍可依健康狀況及工作安排協調決定。除性別平等工作法正常分娩外，若發生流產，法律亦提供假別保障。依性別平等工作法第15條規定，妊娠三個月以上流產者，應給予4星期產假；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，給予1星期產假；妊娠未滿二個月流產者，給予5日產假。

 

此規範與勞基法相較，保障更為細緻，將不同孕期之流產情況加以區分。然而，流產假期間薪資是否均照給？只有妊娠三個月以上流產者適用勞基法第50條，享有薪資給付保障；至於妊娠未滿三個月者，雖然有請假權利，但雇主並無給薪義務，故屬無薪流產假。這點在實務中常引發勞資爭議，許多企業並不理解差異，導致勞工認知落差。另有特殊情況，如因胎兒異常進行減胎手術是否可請流產假？

 

應視施術時是否有胎兒及附屬物排除於母體之外，如有發生，即屬人工流產，可申請流產假，勞工須提出醫師證明始得認定。除女性勞工的產假與流產假外，男性勞工也有唯一與生產相關的假別，即陪產假。依性平法第15條規定，受僱者於配偶分娩時，雇主應給予陪產假，最初立法為3日全薪，後經修正提升為5日。

 

依修法後規定，陪產假應於配偶分娩前後15日內請畢，可以一次或分次請領，且不計入例假、紀念日。陪產假的設計理念在於協助男性勞工承擔部分家庭責任，促進兩性平等與親職共享，避免育兒責任僅由女性單方面承擔。實務上，陪產假需提出配偶分娩證明或出生證明文件，雇主不得拒絕或減薪。

 

安胎假性質上屬於病假的一種，必須由醫師證明才能請領，以避免濫用，並確保孕婦身心健康。再者是產假。依勞基法第50條，女性勞工生產前後合計產假8週，生產時若有難產，則加給產假15日，多胞胎則加給產假15日，產假期間工資照給。

 

此外，流產者亦有不同天數的產假，懷孕未滿2個月者有產假5日，滿2個月未滿3個月者有產假7日，滿3個月以上者有產假4週，且同樣由雇主給薪。此乃母性保護制度之核心，透過確保產假權益，維護孕產婦健康與就業安全。

 

待產假之外，還有哺乳時間。依性別平等工作法第17條，雇主應於女性勞工子女滿一歲前，每日工作時間內給予哺乳時間二次，每次30分鐘，並視同工作時間給薪。此外，雇主應設置哺集乳室及托兒設施或提供托兒措施，以協助女性勞工兼顧家庭與工作。進一步還有育嬰留職停薪。依性別平等工作法第16條，受僱者於子女三歲前，得申請育嬰留職停薪，最長二年，雇主不得拒絕。

 

此制度不僅限女性，男性勞工亦可請領，但實務上多數為女性勞工申請。育嬰留職停薪期間，勞工可向政府申請育嬰留職津貼，以部分補償薪資損失。此制度意在保障父母在照顧子女與維持就業間取得平衡，避免女性因育兒而被迫中斷職涯。除上述之外，女性勞工在家庭事件中也享有喪假與其他特殊假別。

 

再者，性別平等工作法第15條亦設計產檢假與安胎假。女性勞工於妊娠期間應給予產檢假七日，並由雇主給薪，這是因應孕婦需要定期接受產前檢查以確保胎兒與母體健康的必然措施。而安胎假則須依醫師診斷，若因妊娠合併症或健康狀況需要休養，則得請安胎假，薪資計算同樣依相關法令辦理，通常視為病假處理，部分有半薪保障。

 

性別平等工作法另有家庭照顧假制度，受僱者每年享有7日家庭照顧假，得以照顧父母、配偶或子女，薪資依事假規定辦理，雇主不得拒絕。此制度對女性勞工尤具意義，因傳統性別分工下，女性更常承擔家庭照護責任，透過法定假別，得以兼顧家庭需求。

 

女性勞工可享之假別包括：生理假、婚假、產檢假、安胎假、產假、流產假、哺乳時間、育嬰留職停薪、家庭照顧假及一般勞工同享之喪假、事假、病假、休假等。這些假別共同構築性別平等工作法職場母性保護與性別平等的法律框架。值得注意的是，這些制度並非僅保障女性，也逐漸朝向性別中立。例如陪產假，依性別平等工作法第15條之1，男性勞工於配偶分娩時，享有5日陪產假，工資照給。此制度設計目的，在於促進家庭責任之共同分擔，避免將育兒責任完全加諸於女性，實踐性別平等。

 

實務上，女性勞工若要行使這些假別，應依法律規定提出證明文件，例如醫師診斷證明、結婚證書、戶籍謄本、產檢證明等，雇主不得無故拒絕或懲處，否則將構成違法，並可能受主管機關裁罰。此外，若雇主在勞工請假期間解雇或不利處分，亦可能涉及性別歧視，違反性別平等工作法第21條之禁止解雇規定。

 

值得一提的是，實務爭議多發生於假別薪資計算與請假證明範圍。雇主常誤認流產假均為全薪，或誤認產假遇假日應延長，導致爭議；亦有雇主要求勞工提供過度嚴苛的證明文件，形成權益受損。司法實務上，多數法院肯認產假、流產假均屬於強制性規範，雇主不得拒絕給假，若違反將可能構成違法解僱或性別歧視，甚至遭裁罰。值得注意的是，性平法並未將安胎假的給薪責任直接課予雇主，而是依勞基法病假制度運作，顯示立法者試圖在保障勞工與減輕企業負擔之間取得平衡。

 

此外，性平法第15條另有突破性設計，即陪產檢及陪產假。條文明定，受僱者陪伴配偶妊娠產檢或於配偶分娩時，雇主應給予七日陪產檢及陪產假，且薪資照給。此制度原本設計為五日，後經修法調整為七日，並且明定雇主於給付逾五日部分之薪資後，可向中央主管機關申請補助，由勞保局辦理。此制度體現性別平等核心理念，避免育兒責任僅由女性承擔，並讓男性勞工在伴侶懷孕與分娩過程中能有實質參與與支持。與此相比，勞基法第50條僅就女性勞工之產假做出基本保障，未涉及陪產假設計，顯見性平法的進步與補充功能。

 

進一步觀察，性平法第15條將「產假」、「流產假」、「安胎假」、「產檢假」、「陪產檢假」、「陪產假」等一系列假別制度化，形成完整的母性與親職保護架構，並配合補助機制減輕企業負擔，展現國家對人口政策與職場平權的重視。實務上，勞工申請上述假別時，通常須提供醫師證明或戶政登記文件，雇主不得拒絕，否則將違反性平法，可能遭受行政處分甚至民事賠償。另一方面，雇主若於勞工請假期間解僱或予以不利處分，亦可能涉及性別歧視，違反性平法第21條禁止性別歧視之規定。司法實務判決多強調，產假與流產假屬於強制性規範，不得由勞資雙方協議放棄或替代，否則無效。這說明法律在母性保護上的高度強制性，以避免雇主利用契約自由侵蝕勞工權益。

 

最後，整體而言，性別平等工作法第14條與第15條，加上勞基法第50條，形成性別平等工作法一套彼此補充的制度。勞基法著重於最低勞動條件保障，確立產假制度；性平法則提供更全面之母性與親職保護，包括生理假、流產假、安胎假、產檢假及陪產假，並輔以補助措施，兼顧勞工權益與企業負擔。在人口少子化與性別平權意識抬頭的時代，這些制度不僅保障女性勞工的健康與就業安全，也鼓勵男性勞工分擔家庭責任，共同推動職場性別平等。未來修法方向，可能進一步延長陪產假天數、擴大產檢假範圍，並強化安胎假之給薪保障，以因應社會需求。雇主則應熟悉相關法令，正確適用，避免因誤解導致勞資爭議；勞工亦應知悉自身權益，依法申請，善用制度，以保障健康、家庭與工作三者之平衡。

-勞資-性平-請假(性平)-

瀏覽次數：13