定期契約的員工如果在期滿之前懷孕的話，可以申請產假？
08 Jul, 2025
問題摘要：
定期契約員工之產假申請權，並不因其契約性質而受剝奪，關鍵在於懷孕時間是否在職，與產假範圍是否在契約期間之內。只要懷孕屬在職期間發生，且產假期間亦在契約內，雇主即有給假與給薪義務，惟契約屆滿後之期間則無庸負擔。此點對雇主而言，除應明確掌握契約管理外，更應建立良好的人力資源制度與溝通機制，避免將勞動契約與生育歧視混為一談；對勞工而言，亦應瞭解自身權益適用範圍，在合法範疇內行使權利，不宜對契約終止產生無理期待或誤解。事業單位應以人本與法令並重的方式，設計合理勞動契約制度，而勞工則應理性面對契約屆滿與生育保障之界線，雙方唯有本於誠信原則互動，方可建構和諧且符合法律規範之勞動關係。
律師回答：
關於定期契約員工若於契約期間內懷孕是否可申請產假，實務與法令對此已有明確規範與解釋，須視勞工是否在「在職期間內懷孕」及「產假請領期間是否仍屬契約有效期內」為判斷基準。
首先，就定期契約本身是否可成立而言，勞動基準法第9條明文規定，除非工作屬於臨時性、短期性、季節性或特定性，否則應採不定期契約為原則。以本案為例，公司因有員工申請育嬰留職停薪，需暫時替補該職務空缺，因此以定期契約進用人力，此種情形即屬特定性定期契約，法律上為允許之範疇。勞動部亦曾發布多份解釋函令確認，只要用人單位所簽訂的定期契約係針對特定事由與期間（如替代留職停薪者），即可視為合法成立。
其次，關於產假權利的適用，需特別注意兩個核心判準：「懷孕是否發生在契約有效期間」與「產假是否仍在契約期間內」。
勞基法第50條、性別工作平等法第15條，女性受僱者於懷孕期間得請求產假八週，其中分娩前後各四週，並應給予工資，此一權利本於女性勞工保障制度之設計，其適用對象並不因定期或不定期契約而有所差異。換言之，只要勞工是在「有效在職期間」內懷孕，原則上即享有請求產假的權利。惟此一權利之行使，仍應以契約尚有效為前提，亦即若產假期間橫跨契約屆滿後，則契約自屆滿時終止，不得請求契約屆滿後之產假給付。例如，定期契約員工於契約期間懷孕，預產期為契約屆滿後10日，則該勞工最多僅能請求契約屆滿前之產假，而非屆滿後的部分。
此點已獲內政部75年10月18日臺內勞字第438324號函釋明確表示：「勞工在產假停止工作期間，其定期契約因屆滿終止，雇主可不續給產假及產假工資。」此函釋為目前實務與勞政機關一致遵循之見解，對雇主與勞工均有指導效力。進一步而言，產假之給付範圍與契約關係密切相關，勞工於產假期間仍具在職身分者，雇主依法應給予全額薪資補償，惟若契約於產假途中屆滿，則契約終止後雇主不再負給薪義務。
因此，雇主應依契約終止日即時辦理離職手續，勞工則可視情況轉請勞保生育給付，其申請條件與程序由勞保條例另行規定，與雇主責任區隔。實務操作上，為避免爭議與誤會，雇主應於簽約時明確約定契約期間、替代性質與終止條件，並將契約起迄日、可能因應之人力替補情形書面記載，俾使勞工清楚知悉職務性質及產假適用範圍。
另一方面，勞工亦應瞭解自身權益範圍，若懷孕期間與契約期限有重疊，應主動與雇主協調產假安排與工資給付，並妥為提出產檢證明與預產期等相關資料。
若勞工期望延後離職時間以便完整休產假，雇主亦可視實際需求與替代人力狀況，與勞工協議適度延長契約，然此仍屬雙方協商範疇，非屬強制義務。回到本案情境，若定期契約員工懷孕，其預產期距離契約到期日僅10日，則其產假原則上可行使至契約屆滿日為止，剩餘部分則無法再請求雇主給薪補償，惟其仍可依勞保生育保險制度請領相關給付。若雇主選擇不續聘，亦不構成違法，因定期契約屆滿即屬合法終止。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第50條=性別工作平等法第15條)
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