「安胎假」及「產檢假」如何請？

問題摘要：

安胎假與產檢假的制度意義。安胎假保障的是「特殊健康需求」，提供孕婦休養的權利；產檢假保障的是「預防性醫療需求」，讓孕婦可定期產檢，降低風險。兩者相輔相成，共同形成孕期保護網絡，避免孕婦因擔心影響工作而犧牲自身或胎兒健康。對雇主而言，應正確認識兩種假別的法律性質，依規定給假給薪，並建立內部制度予以支持；對勞工而言，則應妥善保存醫師證明與產檢單據，依法提出請假申請，以維護權益。從更高層次觀之，安胎假與產檢假不僅是勞動權益的具體化，更是國家人口政策、母性保護與性別平等價值的重要體現，隨著社會對孕期照護與勞動人權重視的提升，未來或將有更周延的制度設計，例如延長產檢假天數、擴大安胎假給薪範圍，讓女性勞工在孕期能更安心工作與生活，最終實現兼顧工作與家庭的友善職場。

 

律師回答：

關於這個問題，「安胎假」及「產檢假」如何請？在我國勞動法制中，懷孕期間的女性勞工享有特殊的假別保障，目的在於確保母體健康與胎兒安全，避免因工作壓力或過勞導致流產、早產或其他醫療風險，因此立法者透過性別平等工作法及勞動基準法設計安胎假與產檢假兩種制度，分別針對需要醫師診斷休養的情況，以及孕婦定期產檢的需要，提供合法請假權益。首先談「安胎假」。

 

依據性別平等工作法第15條規定，受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間的請假及薪資計算，依相關法令之規定。此處的「相關法令」主要指勞工請假規則第4條以及勞基法第59條。依規定，女性勞工因懷孕需要安胎者，所請的安胎假併入住院傷病假計算，兩年內不得超過一年。

 

換言之，安胎假性質上屬於「病假」的一種，只是原因特殊，必須由醫師開立診斷證明，載明需要休養以保護孕婦或胎兒健康，勞工始得申請。

 

至於薪資給付方面，依勞工請假規則第4條，普通傷病假一年內不超過30日者，雇主應發給半薪，超過30日則雇主得不給薪。也就是說，安胎假於一年內30日內為半薪，超過30日則無薪，但仍屬合法請假，雇主不得拒絕或以此作為解僱理由。

 

實務上多認為，雇主若因勞工申請安胎假而終止契約，將構成違反性平法第21條之性別歧視行為，屬無效解僱，雇主須承擔復職或賠償責任。其次談「產檢假」。依性別平等工作法第15條，受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日，並且薪資照給。產檢假是獨立於病假與事假的假別，目的在於讓孕婦能依醫囑定期接受產檢，確保胎兒健康與母體安全。

 

七日產檢假不限一次請畢，可以依孕程分散使用，通常孕婦在懷孕初期、中期與末期均有不同檢查需求，可依醫師診斷與掛號單據分次申請。雇主不得要求勞工以特休或事假替代，亦不得拒絕給假。至於薪資給付，

 

法律明定為「薪資照給」，也就是說產檢假屬於全薪假別，勞工於請假期間不影響薪資權益。考量到企業負擔，立法並設計補助機制，雇主於給付產檢假薪資後，就其中逾五日的部分可向中央主管機關申請補助，由勞保局辦理。換言之，前五日由雇主自行負擔，超過五日的部分政府補助，避免雇主因懷孕勞工請假而承受過高成本，兼顧勞工保護與企業營運。

 

就程序而言，安胎假與產檢假的請求方式各有不同。安胎假須具備醫師診斷證明，通常醫師會開立「安胎休養證明」或「病假診斷書」，勞工應於合理期間內提供給雇主，以利請假核准。產檢假則須提供產檢掛號單、病歷摘要或醫院證明，證明當日確有產檢事實，即可申請。雇主若無故拒絕或要求不當證明，將構成違法。

 

舉例來說，若孕婦依醫師建議需於懷孕20週進行高層次超音波檢查，即可提出產檢假申請，不得由雇主要求以事假處理。

 

再者，安胎假與產檢假雖然性質不同，但在法律效力上均屬強制性規範。勞工請假期間，雇主不得以請假為由予以不利處分或解僱。性別平等工作法第21條明定，雇主不得因勞工妊娠、分娩或請相關假別而予以解僱或不利處分，否則處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並得命其改善，若涉及解僱更屬無效。這也意味著，勞工在安胎或產檢期間，享有相當高的就業保障。除基本規範外，實務上仍有若干爭議。例如安胎假計算是否含休息日？

 

安胎假屬病假，應以曆日計算，包含例假日與休息日，並非僅計工作日。又如產檢假是否能與病假併用？答案是可以，產檢假為獨立假別，使用完畢後若仍需就醫，勞工可再請病假。另有爭議在於補助範圍，雇主如給予超過七日的產檢假，逾法定日數部分可否補助？補助僅限法定七日內逾五日部分，超過七日則屬企業福利，政府不予補助。

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