部分工時勞工就是時薪工嗎？工時制度與一般勞工相同嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
部分工時勞工並非工作權益的次等公民，雇主不得因工時短少即片面排除應有權益，亦不得以時薪制為由迴避假別、休息日或工資標準的給予。任何違反法定保障之作法，勞工均可依法提出申訴或請求救濟。唯有依法保障，才能讓部分工時制度真正發揮彈性與效率兼具的制度設計精神，實現勞資雙贏的目標。
律師回答：
雖然許多部分工時的勞工是以時薪計酬，但兩者並不完全劃上等號，關鍵在於工作時間的安排與勞動契約的形式。部分工時勞工的定義，是指其所約定的工作時間，明顯少於該事業單位全時勞工的工作時間，無論每日或每週的總時數，均有明顯縮短，且此種縮短屬於勞雇雙方合意的結果。部分工時勞工的工時制度與一般勞工大致相同，亦即須遵守勞動基準法關於工資、休假、請假、加班等相關規定，僅在給付標準與計算方式上可依實際出勤比例予以調整。像是特別休假、婚喪假、產檢假等，均可依每週實際工作時數除以40小時，再乘以法定應給假日的標準，按比例折算給予，但不能因此完全免除給假義務。
就工資而言，部分工時勞工可採月薪、日薪或時薪制(勞動基準法第2條)，惟其工資不得低於政府公布之每月或每小時基本工資標準。若採月薪者，其工資計算須依其實際工作時數占全時工時比例推算是否符合基本工資；若為時薪者，則每小時報酬不得低於時薪基本工資，且不得以實物替代工資。(勞動基準法第21條)
對於平常日雇主要求部分工時勞工延長工作時間，但尚未達法定每日8小時的情況，雙方可自行議定該部分工資的加給方式，不強制適用加班費計算倍率；但若實際工作時間已超過8小時或於休息日出勤，雇主則須依勞基法第24條之規定按加班費標準給薪，或經勞工同意後安排補休。部分工時勞工原則上不得適用變形工時制度，僅有在企業完全比照政府機關行事曆出勤、並依規定完成勞資會議同意程序下，才得比照適用八週變形工時。
就休假權益而言，部分工時勞工與全時勞工同樣享有例假、休息日及國定假日，工資是否照給依工資支付形式與雙方約定而定，惟不得低於基本工資標準，換言之，如給基本工資以上就不違法，而不用加給工資。
至於特別休假，若勞工年資滿半年以上，則應依其年內實際工作總時數占全時勞工工時比例，折算應給特休日數。例如某部分工時勞工全年工作時數為全時工時之六成，則特休亦應按六成比例計給，不足一日部分可由勞雇協商，但不得損害勞工權益。
婚假、喪假、事假與病假等其他假別，可依平均每週工時除以40小時，再乘以應給日數乘以8小時方式比例給假；產假與育嬰留職停薪則依性別工作平等法與勞基法第50條辦理，產假以曆日計算，不因工時長短減少，僱用滿六個月者產假期間工資全給，未滿六個月者則給半薪。針對女性勞工的生理假，依性別工作平等法第14條每月可請一日，全年未逾三日不併入病假，薪資減半發給，超過部分併入病假，病假部分則按比例計算有薪日數，若已達上限仍需請假者，雇主得不給薪但仍應准假。哺集乳時間亦應依性別平權法規定提供，不得因工時短就加以剝奪。
整體而言，部分工時勞工雖然工作時數少於一般勞工，但勞動契約關係的本質未變，仍受勞基法與其他相關勞動法令之保護，其工作年資、自入職日起計，轉換全時或部分工時身分並不影響年資計算。部分工時制度提供雇主與勞工彈性合作空間，對於學生、家庭照顧者或兼職工作者具高度彈性與適應性，惟其背後勞動保障不可忽視。
-勞資-工時-部分工時-時薪制-請假-休假-休息日
(相關法條=勞動基準法第2條=性別工作平等法第14條=勞動基準法第2條=勞動基準法第21條=勞動基準法第24條=勞動基準法第50條)
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