定期契約嗎？期限即將屆滿可以請產假嗎？
08 Jul, 2025
問題摘要：
定期契約不是雇主與勞工可隨意約定的勞動關係形式，而必須基於工作性質具備非繼續性之事實條件方能成立，否則即應依法律視為不定期契約對待，並保障勞工之各項勞動權益。
律師回答：
關於這個問題，在勞動法體系中，是否屬於「定期契約」並非僅以書面契約形式為準，而需綜合勞動基準法第9條及相關司法實務加以判斷。
勞基法第2條第6款規定，所謂勞動契約係指具有從屬性之勞務給付契約，當事人間若存在雇主對勞工有指揮監督、工作時間與地點由雇主決定、勞工依雇主安排提供勞務並獲定期對價報酬等要素，該契約即屬於勞動契約性質。
進一步而言，勞動契約依法可分為「定期」與「不定期」兩種，而定期契約僅能存在於「臨時性、短期性、季節性及特定性」工作範疇內。
定期契約的成立，並非任憑雇主與勞工自行約定，而需實質審視工作性質是否具有「非繼續性」。若工作內容屬事業單位經常性業務，持續進行、非為一時性或專案性任務，即應為不定期契約，即使書面約定為定期契約亦屬無效，應以不定期契約視之。
最高法院104年度台上字第420號民事判決：「工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
判斷工作是否具有繼續性，應觀察勞工實際從事工作之性質，是否為事業單位過去持續進行、非突發或暫時性之業務，人力需求是否具長期性，而非僅依契約書面之稱謂。
是以，倘雇主於員工就職時與其訂立「半年一聘」、「一年一聘」等定期契約，然實際上其所從事工作為公司日常常態性任務，該契約即非真正意義上之定期契約，而係具備不定期契約性質。此等情況下，雇主不得於契約期滿時主張契約自然終止以迴避資遣費或預告義務，應依不定期契約規範進行終止程序。
此外，依據勞基法第9條第2項規定，若定期契約屆滿後，勞工仍持續工作且雇主未明確反對，或前後兩契約期間合計逾90日、契約間間隔未逾30日，即視為不定期契約，雇主欲終止契約應符合第11條或第12條規定所列之法定事由，否則即屬違法終止。
此外，若勞工於定期契約期間內懷孕或進入產期，亦應依勞基法第50條與性別工作平等法第15條保障其產假及相關權益，不得因契約屆滿為由拒絕給假或不給付薪資。實務上，常見雇主以「職務代理」、「專案計畫」、「短期人力補充」等名義，試圖建立形式上的定期契約，實則其業務無明確終止時間，亦無法舉證其所屬工作為一時性任務者，最終仍被行政機關或法院認定為違法訂立定期契約。
尤其依勞動部函釋，若職務代理或特定任務需歷時超過一年者，原則上即應報請主管機關核備，否則將視為違規濫用定期契約而改以不定期契約認定。再者，勞基法之規範乃屬強行法性質，雇主與勞工間之勞動條件不得約定低於法定標準，故無論勞工是否同意簽署定期契約，倘契約所涉之工作屬於繼續性業務，即應依法改認為不定期契約。
勞動基準法對於勞動契約型態之限制屬強制規定，違反者即無效
定期契約僅能適用於明確可終止之工作標的或限期性業務，雇主若與勞工建立長期、穩定且與經常性業務相符之雇傭關係，即不得以形式之「定期契約」規避法定義務。一經勞工主張，且能舉證其實際工作內容具有持續性、人力需求穩定且未受季節、計畫性事件等因素所限，法院或主管機關即有高度機率依實質認定原則，改認雙方為不定期勞動契約關係。此不僅關乎資遣費、預告期之給付責任，亦關聯失業給付資格、年資認定及退休金計算等重大權益。
為避免產生勞資爭議，雇主在規劃人力時，應充分理解勞基法關於契約性質之判斷原則，並依據實際工作內容與業務需求為準據，審慎使用定期契約。如有特殊工作性質需適用定期契約者，亦應備妥相應佐證資料，如業務計畫、臨時性替代說明、招募公告等，以供未來必要時主張契約合法性之依據。勞工方面則應對自身契約性質保持警覺，若懷疑雇主不當濫用定期契約，應儘早向律師尋求協助，保障自身權益，避免因形式契約文字限制而喪失法定保障。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第9條=勞動基準法第50條=性別工作平等法第15條)
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