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可以合意責任制嗎？責任可以不再計算工時嗎？
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問題摘要： 法律上所稱的責任制，並不是「不計工時」、「不給加班費」、「隨時可要求你24小時待命」的制度，而是一種必須符合特定職務類型、書面約定且經地方主管機關審查核備後，才可以調整工時制度的特殊規定，名為勞動基準法第84條之1。換言之，責任制不是雇主說有就有，也不是勞工簽一張切結書就算數，更不是公司文化，而是一種...
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休息日、例假日、休假日有什麼不一樣？加班費怎麼計算？連續工作第六天，要算休息日加班費？
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問題摘要： 例假日不可任意使勞工工作，休假日出勤加倍給付，休息日出勤依第24條計算，例假日與休假日不必計入46小時加班上限，但超過法定正常工時部分才需列入；休息日加班則全部列入加班上限。休息日、例假日、休假日三者差異巨大：例假日不可工作、休假日若工作加倍發給、休息日若工作依時數加成並計入加班上限。連續工作六天不必...
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雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？
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問題摘要： 雇主理論上可以用基本工資作為加班費計算基準，但前提是勞方明確同意且整體報酬不得低於勞基法第24條與第39條規定的最低水準，並須於契約及薪資明細中清楚載明法定工時工資與固定延時工資項目。若雇主未經勞方同意、未揭示計算方式、或以不實廣告誤導求職者，即違反勞基法與就業服務法，除須補發差額外，亦將面臨行政罰鍰...
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主管加給包含了加班費？可以用其他名目取代加班費嗎？
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問題摘要： 主管加給能否取代加班費，並非取決於名稱，而在於實質。勞基法保障勞工之工資與工時制度具強行性，任何以名義掩飾或變相規避者，均屬無效。企業應依法訂定透明的薪資結構，分列基本工資、加班費、津貼及獎金項目，並確實依工時變動發給對價，以免違法風險。勞工亦應熟悉勞基法相關規定，掌握自身薪資結構明細，若發現名目不明...
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底薪是工資嗎？其他就不是工資嗎？
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問題摘要： 底薪是工資，但不是唯一工資；其他只要具備勞務對價性且形成固定給付模式，就是工資；只有真正具備恩惠性、補償性、酌量性的給付，且雇主能提出證據證明其性質者，才不屬工資。核心原則永遠不變：名稱不決定性質，性質決定法律效果；勞工只需提出領取事實即推定為工資，雇主若主張不是工資，就必須舉證。能舉證者，得將部分給...
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保障薪之獎金應否併入加班費發給基準計算？
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問題摘要： 保障薪獎金若為制度性發放，且與勞工的工作內容具有直接對價關係，即屬於工資範疇，企業應依法將其納入相關薪資計算基礎，而不能以名目不同來規避法定義務。若企業未將保障薪獎金納入工資計算，則可能違反勞動基準法第22條及相關勞動法規，進而面臨勞資爭議甚至行政罰則。因此，企業在訂定薪酬政策時，應審慎評估保障薪獎金...
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雇主依第40條規定使勞工於例假加班，勞工未出勤又未請假者，應如何處理？
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問題摘要： 雇主依勞基法第40條於天災、事變或突發事件期間命令勞工例假日出勤，具有法定正當性，勞工原則上不得拒絕，除非能證明有健康或其他正當理由。若勞工未出勤亦未請假，雇主得依工作規則記以曠工，並不發給加倍工資，但仍應給付例假日基本工資。雇主應注意事前之命令程序與事後之補假補償，並明文揭示相關規定，以符合法律要求...
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在國定假日上班，薪水也是否給雙倍？工讀生也是嗎？
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問題摘要： 國定假日出勤應加倍給薪為法律明定之強制規範，目的在於平衡勞雇權益，維護休息權與生活品質。雇主應於年度行事曆及排班表中明確標註各類假別，確保例假、休息日與國定假日界線清楚，以防爭議。工讀生、兼職及臨時人員亦享同樣權利，不因身分不同而有差別待遇。若雇主未依規定加倍給薪或拒絕補休，勞工應保存出勤證據、薪資紀...
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雇主得否擅自將年終獎金改以特休未休工資發給?
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問題摘要： 雇主欲將年終獎金作為特休未休工資發放者，務須有清楚、具體之書面表示，並於每年度結算後依法記載於勞工薪資明細與工資清冊中，亦應於當年年度終結或契約終止時即發放完畢，以符合法定補償性給付之要件。申年終獎金之發放與否除視盈餘與公司營運績效而定外，如雇主已於勞動契約或工作規則中載明發放條件並經核備者，即構成雇...
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雇主處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！
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問題摘要： 特別休假係勞工依法律享有之強制權益，雇主除應依法給予相應日數並照給工資外，亦應於契約終止或年度終結時依法折算未休工資，對於工資的定義應以實質判斷為準，凡屬對價性給付即應納入，任何遞延或調整特休期日皆應取得勞工同意，不可擅自處理，否則將面臨行政處分、勞資爭議或民事賠償風險，實務上雇主應建立完善的特休管理...
