在國定假日上班，薪水也是否給雙倍？工讀生也是嗎？

20 Nov, 2025

問題摘要：

國定假日出勤應加倍給薪為法律明定之強制規範，目的在於平衡勞雇權益，維護休息權與生活品質。雇主應於年度行事曆及排班表中明確標註各類假別，確保例假、休息日與國定假日界線清楚，以防爭議。工讀生、兼職及臨時人員亦享同樣權利，不因身分不同而有差別待遇。若雇主未依規定加倍給薪或拒絕補休，勞工應保存出勤證據、薪資紀錄及通訊往來，依法向主管機關申訴維權。國定假日的設計本在保障全民共享公共休息之權利，勞動基準法透過加倍給薪機制，使假日出勤者獲得應有補償。換言之，不論是全職員工或工讀生，只要在國定假日提供勞務，就應依法獲得雙倍薪水，這不僅是金錢報酬的問題，更是勞動尊嚴與法治精神的具體體現

律師回答：

關於這個問題，在勞動基準法的體系下，國定假日出勤是否應加倍給薪，乃至於工讀生是否享有同樣的權利，一直是勞資雙方爭議頻繁的議題。根據勞動基準法第37條明文規定，勞工於中華民國開國紀念日、和平紀念日、勞動節、國慶日等法定國定假日均應放假一日並給薪，若雇主基於業務需要，經勞工同意而於該日出勤，則工資應加倍發給，意即當日薪水為原薪資的兩倍。這項規範的核心目的在於補償勞工於應休假日提供勞務的犧牲，同時透過提高成本迫使雇主謹慎安排人力，避免過度要求假日出勤。

值得注意的是，勞基法第36條同時規定勞工每七日應有二日之休息日，其中一日為例假，一日為休息日。例假係強制性休息，非有天災、事變或突發事件，不得要求勞工出勤；休息日則可經勞工同意出勤，但雇主須依第24條規定給付延長工時工資。國定假日與例假、休息日性質不同，屬於獨立之法定有薪假日。

若國定假日適逢例假或休息日，應於其他工作日補休，否則視為剝奪假期，雇主仍須給付雙倍工資。以元旦為例，依勞基法第37條規定為法定國定假日，若企業因業務運作安排勞工出勤，雇主除應事先徵得勞工同意外，當日工資應為雙倍計算。以月薪制勞工為例，假設月薪為36,000元，每日工資為1,200元，國定假日出勤一日即應另給1,200元加班報酬，總計2,400元。若為時薪制勞工或工讀生，原時薪200元者，於國定假日出勤應給付400元時薪。若勞工於補假日（如因國定假日逢週末而提前或順延放假）出勤，其性質仍等同國定假日，工資亦須加倍給付。

實務上常見爭議在於雇主誤將補假日視為一般休息日，僅依第24條計算延長工時費，導致少給薪資。只要該日於勞工行事曆或公司公告中明列為「國定假日補假日」，其性質即為國定假日，出勤即應雙倍給薪。進一步而言，若雇主違反國定假日出勤加倍給薪之規定，依勞基法第79條規定，得處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並可命限期改正。

工讀生

工讀生部分，依勞動基準法第2條第6款明定，勞動契約係指約定勞雇關係之契約，只要工讀生與雇主間具有勞務提供與報酬給付之關係，即受勞基法保障。工讀生雖多屬兼職、短期或時薪制，但只要受雇主指揮監督提供勞務，即為勞工，應同樣享有工時、休假、國定假日及加班費等保障。因此，工讀生於國定假日出勤，雇主應同樣給予雙倍薪水。部分雇主誤以為工讀生因非正式員工可不適用勞基法，或以「兼職人員」、「計件人員」等名義規避，其實無效，實務上多次有雇主因此遭裁罰。依勞動基準法第39條後段規定，勞工於國定假日出勤後，若該假日碰上例假或休息日，雇主仍應另行補休。補休須經勞資協商同意，並不得低於一日。

若雇主僅以調休或補休名義取代加班費，仍須符合法定補休條件，否則應加倍給薪。此規範同樣適用於工讀生。

另值得注意的是，若雇主採排班制或變形工時制度，國定假日出勤工資仍須依實際出勤時數加倍給付，僅於勞資協議事先將該假日調至他日放假並經員工同意者，方可不另給薪。

例如公司預先公告將10月10日國慶日改於10月14日放假，經勞資會議決議通過並報主管機關備查者，則勞工於10月10日出勤僅按平日薪資給付，不另加倍計算。

若無協議或未報備，雇主即不得片面主張對調假日免給加倍薪資。勞動法之設計精神在於保障勞工充分休息與公平報酬。國定假日之「加倍發給」乃屬強制規定，任何契約、工作規則或勞資協議不得排除。即使勞工於簽約時明文放棄假日加倍薪資權利，亦屬無效，雇主仍須依法給付。此原則同樣適用於定期、非典型、派遣及工讀生等所有受僱提供勞務之人員。

因之，實際上，可以用調休的方式來因應員工需求，尤其是部分工時勞工，如經調休後，即令於國定假日上班亦不算是加班。

實務上企業若確需假日運作，可採三種合法方式因應：其一，事先協商調假或補休；其二，以勞基法第32條規定辦理延長工時並給付加班費；其三，採勞基法第84條之1責任制，經主管機關核備，排除部分工時限制，但仍不得剝奪國定假日給薪權。任何未核備即強制值班之行為，均屬違法。

勞工於國定假日若因天災、事變或突發事件應雇主請求出勤，雇主仍須依第39條加倍給薪，並於事後補假。防疫期間或特殊事件（如停業、封控等）亦不影響假日工資給付義務，雇主不得以停業或營收減少為由拒發國定假日薪水。舉例而言，若餐飲業員工於勞動節（5月1日）被要求出勤，該日依法應加倍給薪。

若雇主以「工讀生」、「兼職人員」或「臨時工」名義迴避，勞工仍可依實質從屬關係主張權益，勞工局在裁罰實務上一貫採「實質認定原則」，即使工作僅一週或臨時性質，仍屬勞工。勞動部並指出，若雇主違反第37條、第39條，勞工除得申訴外，亦得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。