保障薪之獎金應否併入加班費發給基準計算？

問題摘要：

保障薪獎金若為制度性發放，且與勞工的工作內容具有直接對價關係，即屬於工資範疇，企業應依法將其納入相關薪資計算基礎，而不能以名目不同來規避法定義務。若企業未將保障薪獎金納入工資計算，則可能違反勞動基準法第22條及相關勞動法規，進而面臨勞資爭議甚至行政罰則。因此，企業在訂定薪酬政策時，應審慎評估保障薪獎金的性質，確保計算方式符合勞動法規，以避免未來衍生勞資糾紛，而勞工在簽訂勞動契約時，也應明確確認保障薪的發放條件，以確保自身的薪資權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，常發現事業單位基於招募吸引人才，會在面談時告知採保障薪，並載明於勞動契約書或薪酬管理辦法中。惟企業也因對工資定義未有正確認知，致誤認保障薪之獎金或紅利不屬工資。

 

企業為吸引人才，常在招募過程中向應徵者承諾保障薪，並將其載明於勞動契約或薪酬管理辦法中。然而，由於部分企業對於工資的法律定義缺乏正確認知，導致誤以為保障薪的獎金或紅利不屬於工資範疇，因此在計算加班費、勞保就保投保薪資、健保投保金額及勞退提繳工資時，未將這些獎金納入計算，進而產生勞資爭議。若工資定義採取「經常性給與補充說」，則只要該筆獎金的發放並未以公司盈虧或勞工個人績效為前提，而是企業於特定結算時點固定給付，即不屬於勞動基準法第29條所指的非經常性給付獎金或紅利。因此，企業為吸引人才而在勞動契約中明訂的保障薪獎金，應被認定為勞務對價，並屬於經常性工資給付。

 

保障薪之獎金是否應併入加班費發給基準計算，核心仍回到工資之認定原則，而工資之認定重點在於「是否為勞務對價」及「是否無條件取得」。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名稱為基本工資、薪金、津貼、獎金、補貼或任何其他名義，只要勞工因提供勞務而取得，並且屬經常性給付，即屬工資。

 

因此，企業雖可稱該給付為保障薪獎金、津貼或紅利，但名稱不具法律效果，真正關鍵仍在於其本質是否屬勞務對價。保障薪之獎金若屬「無條件固定給付」，亦即只要受雇且提供勞務即可取得，而非以公司盈虧、個人績效、團隊目標達成或其他不確定性條件為前提者，即屬工資，無庸多言。

 

反之，若雇主要主張保障薪獎金非工資，則其舉證責任極高，必須提出證明其給付係具有條件，且該條件與勞務提供無直接對價關係，例如為政策性激勵、出勤獎懲制度、團體績效變數或盈虧決定，而非無條件固定發給，且該條件須經勞工知悉與同意，否則法院仍會認定其為工資。實務上多數保障薪制度，雖表面稱為「保障」，實際卻係每月或每年以固定金額給付，並未與績效或盈虧連動，於此情況下，即構成勞務對價，應屬工資。

 

最高法院93年度台上字第1605號判決具體指出，受僱於公司之勞工，其僱傭契約明文載明每年給付二次紅利，每次一個月薪，惟該給付不以公司盈虧或個人績效為前提，而係固定給予，公司亦承認其計算資遣費時係以每年十四個月薪計算，此足證明該紅利性質屬於經常性之工資給付，而非屬年終獎金或紅利。換言之，「無條件給付者為工資；有條件給付但該條件即為勞務提供本身者仍為工資；唯一可能排除工資性者，須該給付具有不確定性、變動性、激勵性，且不以提供勞務為當然取得之要件。」是故，保障薪獎金只要屬無條件給付，即屬工資。

 

進一步而言，保障薪獎金既屬工資，則應併入勞保、就保、健保投保薪資，並列入勞退提繳月薪基準，且應納入平均工資計算。更重要的是，該保障薪獎金亦屬工資總額之一部分，應併入加班費計算基礎。勞動基準法第24條定義加班費之計算基礎為「平日每小時工資」，而第39條計算休假日或休息日工資亦以「正常工作日之日工資」為基準。此處之「工資」並非專指基本薪資，而是包含所有屬勞務對價之工資構成項目。因此，即使保障薪獎金屬工資，但其是否併入計算加班費，仍須注意加班費的「基礎工資」概念。也就是說，屬工資者不必然全部併入加班費計算，例如加班費計算常以時薪基礎為核心，而屬非每月固定發給之年度保障薪獎金，應以是否平均列計作為關鍵。

 

若保障薪獎金確屬工資，則該給付亦應併入延時工資（加班費）計算，至於應平均列計各月份，抑或僅列入特定給付月份，則可由勞雇雙方協商。但若未協商明確，則法院多採「平均列計」原則，以免壓低工資基礎、損害勞工加班費請求權。例如，若勞工保障薪為14個月，每月受領60,000元，並於年底再受領120,000元保障獎金，則有三種可能計算方式：第一，以全年總薪資除以12個月，將保障獎金平均列計，即每月工資基礎為70,000元；第二，僅於12月列入年度保障獎金，則12月工資基礎為180,000元，1月至11月仍以60,000元計算；第三，由勞雇雙方事先於薪酬制度中明文協議，以確保計算方法一致且可預期。倘若未有制度規範，法院將以「最有利於勞工」原則處理，通常採平均列計。

 

保障薪獎金若被認定為工資，則應併入勞保、就保、健保等投保薪資計算基礎，並列入勞退月提繳工資申報範圍，此外，在計算平均工資時亦應納入考量，而符合勞動基準法第29條所規定的獎金或紅利，勞工仍可額外向雇主請求發放。值得注意的是，若勞工未工作滿一年，則可依當年度實際任職期間比例請求保障薪獎金的給付，這一點在台灣桃園地方法院96年度勞簡上字第4號判決中亦有相關案例可供參考。

 

除上述法律風險，若保障薪獎金確實屬於勞工因提供勞務而獲得的報酬，則應併入工資總額計算延時工資（加班費）。然而，對於按年發放的保障薪獎金應如何平均列計至各月份，抑或僅計入特定月份之工資作為加班費計算基礎，勞動基準法並未明文規範，因此可由勞雇雙方協商議定。

 

舉例來說，假設某勞工的保障薪為14個月，每月固定領取6萬元薪資，並於12月額外領取12萬元獎金，則勞資雙方可約定，每月工資基數以7萬元計算加班費（即將12萬元獎金平均分配至全年），或者約定1月至11月以6萬元計算加班費，12月則以18萬元作為計算基礎，這些方式均應由勞雇雙方協商決定並載明於薪酬規範中。

 

而如要排除此種風險，所以保障要界定為建議性質。蓋以工資定義如採「經常性給與補充說」者認，獎金並無以公司盈虧或勞工表現為前題，而由公司於結算後給付之，應非勞動基準法第29條所定屬非經常性給付之獎金或紅利，參諸企業界為給勞工保障，以吸引羅致人才，常於勞動契約裡約定保障薪之獎金，該保障薪之獎金給付，應為勞務對價，屬於經常性之工資給付（最高法院93年度台上字第1605號判決意旨參照）。是該保障薪之獎金如經認定屬工資者，該獎金即應併入勞保就保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報，且應併入平均工資計算，而勞工如符合勞動基準法第29條要件者，尚且可再向雇主請求發給該條所定之獎金或紅利。再者，勞工如未工作滿1年，仍然可依其當年度任職期間比例請求該保障薪之獎金（台灣桃園地方法院96年度勞簡上字第4號判決參照）。

 

除以上法律風險外，依勞動部107年12月18日勞動條2字第1070131612號函釋意旨，該保障薪之獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，則應併入工資總額計算延時工資。至該按年計給之保障薪獎金究應平均列計於各月份抑或計入特定月份之工資，據以計算延時工資，勞動基準法未有明文規定，可由勞雇雙方協商議定。舉例而言，勞工保障薪為14個月，每月受領6萬元報酬，另於12月再受領12萬元獎金者，勞資雙方得約定，每月以7萬元計算延時工資，或者約定1月至11月以6萬元計算延時工資，12月以18萬計算延時工資。

 

如要避免計入加班費，最好是規定必須工作滿一年且離職後不能領取，則此一給付就會沒有平攤性質，而非屬於平日之工資，而企業實務風險在於，許多公司誤以為保障薪獎金不屬工資，且沒有規定領取條件，因而未併入加班費計算，然而只要勞工提出加班費差額請求，計算可追溯五年，且加上年息百分之五，金額往往相當可觀；除此之外，勞保投保薪資不足、勞退提繳不足，亦可能導致補提金額及延遲提繳費用，影響勞工退休利益，並觸發主管機關行政罰鍰。

 

也就是說，一旦保障薪獎金被認定為工資，未併入工資計算者，企業須一併面對加班費補發、勞退補提、勞保補投保、健保補補差額等多重連鎖責任。因此，企業在設計保障薪制度時，最關鍵不是避免列入工資，而是確保制度內部合理且可證，若確屬招募留才薪酬的一部分，就應正確納入工資計算，並在薪酬結構中明確列示，避免因名實不符而衍生爭議；反之，若企業確實欲設計激勵性獎金或績效報酬制度，則必須做到三點：

 

一獎金須具有明確條件並非當然取得；二發放須與績效指標或盈虧連動；三條件須書面告知且取得勞工同意，並保留審核依據與差異發放之紀錄。

 

總言之，保障薪獎金是否併入加班費，不在於名稱，而在於性質；只要其為勞務對價，即屬工資，必須依法併入加班費計算，而加班費計算基礎之金額則可採平均列計或特定月份列計，惟須以制度及事前協商明確之。企业若未正確認定，法律風險巨大，勞工則應理解自身權利，避免薪資結構因名目混淆而受損。

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