雇主處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！

問題摘要：

特別休假係勞工依法律享有之強制權益，雇主除應依法給予相應日數並照給工資外，亦應於契約終止或年度終結時依法折算未休工資，對於工資的定義應以實質判斷為準，凡屬對價性給付即應納入，任何遞延或調整特休期日皆應取得勞工同意，不可擅自處理，否則將面臨行政處分、勞資爭議或民事賠償風險，實務上雇主應建立完善的特休管理制度，包含排假機制、員工同意遞延之書面程序、應休未休工資給付機制與薪資結構明確化，以免因認定不清而產生勞動爭議。

律師回答：

關於這個問題，雇主在處理員工特別休假時，經常因對法律規定理解不足而產生違法行為，尤以以下五種錯誤最常見，

 

雇主扣發勞工請休特別休假日數屬於工資性質之加給金額

勞動基準法第39條前段規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」 「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。」（最高法院104年度台上字第613號民事判決參照）

 

首先，雇主在勞工請休特別休假期間，任意扣發該日數之工資加給金，違反勞動基準法第39條前段「工資應由雇主照給」的明文規定，此「照給」涵蓋例假、休息日及特別休假，且工資的判斷標準應根據是否具勞務對價性及經常性，例如「兼任駕駛加給」與「收投加給」係依工作性質及實際出勤發給，為具有勞務對價性之給與，屬工資性質，故勞工即使請休特別休假，也不得視為缺勤而扣除該日工資，否則即屬違法。

 

訴願人發給之「兼任駕駛加給」及「收投加給」係依所僱勞工之職務及實際出勤情形而固定發給一定金額，且訂有各級郵政機構核發兼任駕駛加給及收投加給要點為其施行發放之依據，顯與勞工為訴願人所提供之勞務相關，而具有勞務對價之性質，並屬非臨時起意，難認僅係訴願人額外給付之獎勵性、恩惠性給與，故上開項目自應認屬工資。依勞動基準法第39條前段規定，所稱「照給」，係指雇主不得因勞工休例假、休息日或請特別休假而減損其工資。故本案訴願人所發給之「兼任駕駛加給」及「收投加給」既核屬工資，應依規定計入前述期間之日數，照給工資。訴願人自不得扣除例假、休息日之日數，亦不得因曹君請休特別休假，而視曹君當日缺勤，扣除請休特別休假日數。(勞動部勞動法訴一字第1080024508號訴願決定書)

 

雇主折算勞工特別休假未休工資，未將屬於工資性質項目納入計算

第二種錯誤是雇主在折算特別休假未休工資時計算基準錯誤，未將應納入工資範疇之項目如全勤獎金、伙食費或職務加給納入，違反勞基法第38條第4項規定，該條明定雇主應就勞工因年度終結或契約終止未休之特別休假發給工資「工資」之涵義應依實質認定，只要是勞工因提供勞務而獲得之報酬，不論是否具經常性或名稱如何，即屬工資，亦因此若未將屬工資性質之給與納入特休未休工資計算，將導致低估應給付金額，構成違法。

 

訴願人雖稱全勤獎金、伙食及其他項目，並非常態性給付之工資，不應納入應休未休特休工資計算。惟查，依勞動基準法第2條第3款規定及勞委會85年2月10日函之釋示意旨，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與等，然非謂該等給與必須符合「經常性給與」之要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。是凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務而自雇主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。訴願人之伙食費及全勤獎金係依勞工出勤狀況給與，依勞委會76年10月16日及77年7月15日函之釋示，為勞工提供勞務所取得之經常性給與，屬工資之範疇；另其他項目既為職務加給項目，顯與勞務有關，且依張君107年之薪資明細表，每月均有發給，亦為經常性給與，應認屬工資，自應列入應休未休工資計算。(勞動部勞動法訴二字第1080028880號訴願決定書)

 

雇主未給予勞工特別休假且於勞工離職時亦未折算工資發給勞工

第三，雇主未依法給予特別休假，且在勞工離職時未發給未休工資，此舉違反勞基法第38條第1項規定，勞工在同一事業單位工作達一定年資者，即應享有法定日數之特別休假，並於離職時依未休日數折算工資發給，如勞工滿6個月年資即享有3日特休，若於契約終止前無休假紀錄，雇主應依法發給折算工資，否則將構成侵害勞工權益。

 

為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，勞動基準法第38條明定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，特別休假期間雇主應照給工資。是雇主倘未依該條規定給予勞工特別休假，即應依勞動基準法第38條第4項於年度終結或終止契約時，折算發給勞工應休未休特別休假工資。依108年6月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄，訴願人之秘書林君陳稱：「（問）特別休假制度？（答）只有林君及翁君因在職久，是公司的舊制度，有給予特休，以到職日至到職日之前1日（翌年）為休假期間，其他人沒有特別約定是否給予特別休假。」勞工王君107年3月19日到職至107年10月13日離職，至107年9月18日工作年資滿6個月，依法應有3日之特別休假。王君並無請休特別休假之紀錄，故王君於107年10月13日離職，訴願人應依勞動基準法第38條第4項規定於契約終止時，折算發給王君特休未休折算工資。(勞動部勞動法訴二字第1080022930號訴願決定書)

 

雇主未經勞工同意，逕自遞延未休畢之特別休假日數至次一年度，亦未於年度終結時折算未休特別休假工資

第四，雇主未經勞工書面同意，逕行將未休畢之特別休假遞延至次一年度，又未於年度終結時發給折算工資，亦違反勞基法第38條第4項規定，該條明確要求如欲將特休遞延，必須經勞雇雙方協商同意，否則在未休特休日數於當年度終結時即應發給工資，如無書面協議逕自視為遞延休假，不僅無效且構成工資給付義務之違反，例如某案中雇主未與勞工就未休五日特休進行書面協議，也未於年度終結時發給工資，遭行政機關認定違法在案。

 

依108年5月24日新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄，訴願人之代表人陳稱：「（問）請問貴公司針對何君107年度應休特別休假14日，實際特別休假為9日，未休特別休假5日是否經何君同意遲延至108年度休假？（答）無書面同意。」勞工何君於104年1月14日到職，其休假制度為週年制，其於107年1月14日年資滿3年，至108年1月13日止應有14日特別休假，何君於該段期間僅休9日，依勞動基準法第38條第4項規定，剩下應休未休之特別休假，如未經勞雇雙方協商遞延至次一年度，訴願人應於年度終結時發給何君未休之特別休假共5日之折算工資。惟訴願人並未經何君同意將其年度終結未休之日數遞延至次年一年度實施，亦未於年度終結時折算發給工資，訴願人違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。

(勞動部勞動法訴二字第1080019477號訴願決定書)

 

雇主對勞工請休特別休假期日以未說明請假事由而逕以事假處理

第五，雇主對勞工所請特別休假，因其未說明請假事由，便逕以事假處理，亦屬違法行為，根據勞基法第38條第2項規定，特別休假期日原則上由勞工排定，僅於企業經營有急迫需求或勞工有個人因素時，始得協商調整，而請特別休假之目的即為讓勞工休憩紓壓，雇主無權因其未提供理由而拒絕給予或擅自將其視為事假，否則將違反上述條文之保障意旨，並可能引發訴願或爭議案件。

 

勞動基準法所定特別休假之目的，是讓勞工休息，藉以紓解其身心，因此在勞工有休特別休假之需要時，即得向雇主提出，雇主本應依勞動基準法第38條第2項規定及本部前述函之釋示意旨，由勞工依其意願決定特別休假期日。(勞動部勞動法訴二字第1080026198號訴願決定書)

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