底薪是工資嗎？其他就不是工資嗎？

13 Nov, 2025

問題摘要：

底薪是工資，但不是唯一工資；其他只要具備勞務對價性且形成固定給付模式，就是工資；只有真正具備恩惠性、補償性、酌量性的給付，且雇主能提出證據證明其性質者，才不屬工資。核心原則永遠不變：名稱不決定性質，性質決定法律效果；勞工只需提出領取事實即推定為工資，雇主若主張不是工資，就必須舉證。能舉證者，得將部分給付排除工資範圍；不能舉證者，所有給付都會回歸工資本質，所有成本都會回到雇主身上。

律師回答：

關於這個問題，底薪是工資，但底薪絕不是工資的全部，工資的概念遠遠超出雇主口中的「底薪」、「本薪」等名詞，而是凡勞工因工作而獲得之報酬均屬工資。

底薪是工資

法律上，勞動基準法第2條第3款明定工資是勞工因提供勞務而取得的報酬，不論該報酬名稱為薪金、獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與，只要具備勞務對價性即屬工資。真正影響加班費、勞退提繳、平均工資、資遣費、休假工資計算基礎的，不是雇主怎麼叫，而是該項給付在性質上是否是「勞務對價」。

底薪當然是工資，但其他如伙食津貼、交通補貼、技術加給、業務獎金、值班費、主管加給等，只要是勞工因履行工作義務、提供勞力、履行職務而獲得，就屬工資。而雇主若主張某給付不是工資，則需負舉證責任，證明該給付不是勞務對價，而屬恩惠性或紅利性質。

過去有許多企業在薪資結構中刻意壓低底薪，以降低加班費和勞退提撥成本，將實質薪水包裝為「津貼」、「補助」、「獎勵」等形式，以企圖讓這些給付不被認定為工資。法院與勞工法制的核心認定方法是「實質課責原則」，也就是名目不重要，性質才重要。只要某項給付是「固定、持續、可預期、與工作具直接對價性」，即屬工資。反之，如果給付的性質屬於「酌定、變動、無法預期、不具工作必然性連結」，且雇主能證明其發放係出於恩惠、激勵、活動性或酌量性目的，即可能不構成工資。

最具代表性的例子是「三節獎金」與「年終獎金」。勞動基準法施行細則第10條明定，公司以酌定方式按營運狀況或表現發放的年終、節金屬恩惠性，而非工資。但問題在實務上，若雇主每年固定發放，從未依營運狀況調整，且未設明確發放標準，反以「慣行」方式作為固定薪酬補充，法院往往會將其認定為工資。

同樣叫「年終獎金」，在公司制度有清楚盈虧連動、績效條件、裁量減發機制、非固定發給紀錄時，可以是恩惠性給付；但若公司每年固定發放、無減發紀錄、且未與績效或盈虧實質連動，那麼即便名稱叫獎金，其本質也會被認定為工資。這就是名目不重要，實質才是核心。再以伙食津貼、交通津貼為例，若公司固定每月發放固定金額，且不論勞工是否有實際支出、也與地點、班別、是否用餐等因素無關，即可推認其為補充勞務報酬，而非費用補貼，自屬工資。但若公司採「實報實銷」，憑發票補貼交通費或膳食費，則此類補助屬費用償還，非勞務報酬，不屬工資。

關鍵差異在於：固定給 = 工資；憑證核實 = 非工資。再如全勤獎金，若其目的在於要求勞工正常出勤，且若請假就會扣減，法院一向認為其性質是「工作完成條件的一部分」，屬工資，應併入加班費、資遣費、勞退計算。但若是公司出於鼓勵出勤精神，而其本質可被證明不是為換取工作勞務，而為獎懲制度之激勵給予，則可能屬恩惠性給付。然而，實務上九成以上企業的全勤獎金會被認定為工資，因為出勤本身就是勞務給付的必要條件。

再來看績效獎金，若獎金按績效評分浮動，每人每次領取都不同，且公司擁有決定是否發給的裁量權，則屬非經常性、不具必然性，得不認定為工資。但若績效獎金實務上人人有、數額固定或區間極小、每月或每季必定發放，且未曾真正依績效差異而有明確調整紀錄，法院仍可能認其為工資。因此，不是「獎金」三字就等於非工資，必須觀察獎金是否具有「本質上取代固定薪資」的特徵。

凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入基本工資計算。又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付之獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如系因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。

很多雇主都會以「本薪（底薪）」佯稱這就是工資，藉此壓低加班費、勞退金提撥和投保勞健保，對勞工非常不利。事實上，工資是指所有勞工因工作而獲得之報酬。除本薪（底薪）與加班費是工資外，任何雇主發放之獎金、津貼只要屬於勞務的對價而有「經常性」也都是工資。

勉勵（或獎勵）、恩惠性質之給與

雇主為改善勞工之生活所為的給與，或雇主為其個人（或單方）之目的，具有勉勵（或獎勵）、恩惠性質之給與，是一種非經常性給與，並不屬於工資的一部分。

雇主為改善勞工生活或出於單方目的所提供的給與，例如勉勵或獎勵性的津貼、獎金等，若屬於非經常性給與，則不應歸類為工資的一部分。工資是勞工維持每月生活開支的核心收入來源，亦為勞動契約中最關鍵的部分，具有法律保障性。當雇主單方面調整薪資結構，特別是涉及降薪時，勞工擁有決定權，並可選擇是否接受。然而，若雇主並未實際減少每月發放的總金額，而僅在薪資結構內進行合理調整，且此舉未損及勞工核心權益，則勞工仍應審慎評估雇主的獲利狀況及自身職務價值，決定是否接受變更。

然而，工資的定義若產生爭議時，究竟哪個機關擁有最終的解釋權，則應參考最高法院的見解。雖然行政機關的函釋可作參考，但工資的最終認定仍應由法院進行判斷。

以預支年節獎金為例，春節、端午節及中秋節等節金，通常被視為獎勵或恩惠性質之給與，而非勞動的直接對價，因此不應列為工資範圍內。此點在勞動基準法施行細則》第十條第二款中已有明文規範，亦獲得法院的支持。法院在相關判決中認為，若某項給付為非經常性，且不具備「因勞工提供勞務而獲得報酬」的特性，則不應列入工資計算。

此外，在工資認定的標準上，法院普遍採取「勞務對價性」與「經常性給與」作為判斷依據。也就是說，若某項給付與勞工的工作表現、出勤情況及職務內容直接相關，並且長期固定發放，則該給付較有可能被認定為工資。反之，若某項給付屬於雇主自由裁量、視公司營運狀況決定是否發放，或是以非固定頻率發給，則較可能被視為恩惠性給與，而非工資的一部分。

實務上，雇主在發放各類薪資時，若欲降低加班費、退休金、勞健保提撥基數等成本，可能會將部分薪資改以「獎金」或「津貼」名義發放。然而，法院在審理相關爭議時，仍會從實質課責的角度出發，透過審查勞動契約、薪資單、歷年發放紀錄等資料，來判斷某項給付是否具有工資的性質。因此，雇主若希望某些給付不被認定為工資，應確保其具備恩惠性質，並在內部規章中明確訂定發放條件，例如規範該獎金與公司整體盈虧狀況掛鉤，並非固定給予，或是設定發放門檻，如須達特定績效標準才有可能獲得，以降低該給付被認定為工資的風險。

另一方面，勞工在接受獎金或津貼時，亦應解該給付的性質是否屬於工資範圍，因其將影響未來計算加班費、退休金、勞保及資遣費等各項給付的基準。例如，若某項績效獎金在長期內穩定發放，且與勞工的工作績效緊密相連，則該獎金可能會被法院認定為工資，進而納入勞基法的保障範圍內。

恩惠性給與工資差別為何？公司支付給勞工的薪水，可以分為經常性給予與恩惠性給與兩個部分，透過減少經常性給與、增加恩惠性給與的方式，雇主可以達成減少勞健保、資遣費、加班費等隱性支出的目的，但勞工的權益也會因此受到損害。但是薪水屬不屬於經常性給與，並不是雇主說算，我們可以透過判斷薪水是否是勞務所得、是不是固定每個時期發放、或是發放規則已經制度化，來判斷薪水是否屬於經常性給與。

勞基法》第2條第3款是這麼說的：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」如果這個月勞工績效很差，就拿不到獎金，因為不是每個月都可以領取績效獎金，金額也不一定，因此在時間上不具有經常性，而且是公司基於感激員工、鼓勵員工達成績效的目的所發放，因此屬於恩惠性給與。

年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質；而且發放的獎金金額每年不同，因此年終獎金、三節獎金的金額，是公司考量每年度的營運狀況所決定，並非依據勞工勞力付出之多寡而定。如果員工請假就不能領取全勤獎金，因此全勤獎金不是工作報酬，只是準時出勤的獎勵，因此屬於恩惠性給與。

工資是維持勞工每月生活所需一切開支之根源，為勞動契約最重要的一部份，如雇主片面降薪，其主控權在勞工，勞工當然有權不同意，但如雇主每月給付之金額不變的條件下，僅作結構內函合理的調整，衡量雇主之獲利情況及自身之核心職務後，在不損及勞工權益的前提下，勞工還是應該審慎考慮的。惟

舉證責任上，雇主為員工提供的額外津貼或獎金，若屬於非經常性給付，且未具備勞務對價性，則可被歸類為恩惠性給與，而不納入工資計算。但若該給付長期穩定發放，且與勞工提供勞務的報酬高度相關，則仍有可能被法院認定為工資。因此，雇主與勞工雙方在訂立勞動契約或進行薪資協商時，應充分理解相關法律規範，並針對各類給付項目進行明確約定，以降低未來產生勞資爭議的風險勞工在訴訟上要證明自己主張的工資金額及實際工作時間，可向法院提出薪資單、出勤紀錄或其他關於工資、工作時間的相關證據(包括書證、物證、人證等)。如果用來證明的文件，是雇主依照相關法令應該要備置保存的話，也可請求法院命雇主提出，雇主則負有提出義務。(勞動事件法第35條、第36條)

所謂工資，依法必需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，並不是勞工自雇主受領的給付一定就是工資。但是勞工在訴訟上通常只能提出受領給付之事實及受領時隨附之文件等(如薪資單)與勞動關係之關連性證明，不容易舉證「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，為合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定如果勞工已經證明雇主是因為和自己之間有勞動關係的緣故，而給付某項金錢或其他財產時(例如提出薪資單，證明雇主已給付上面所記載的金額)，就可推定該項給付為勞工因工作而獲得之報酬，也就是工資。至於雇主如果否認的話，必需提出反對之證據，以證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資(例如：雇主抗辯薪資單上有部分金額是公司年度盈餘的紅利分配，並不是工資等)。如果雇主不能提出反對證據，就可認定勞工依該薪資單主張的金額屬於工資為真實。(勞動事件法第37條)

勞工只要提出薪資單或公司給付紀錄，證明曾領取某項給付，即推定其為工資，由雇主負反證責任。換句話說，若勞工主張「這是工資」，只要證明有領，接下來就換雇主證明不是工資，而不是勞工負責證明工資性質。雇主必須提出證明，包括但不限於：公司薪資制度、獎金核發規範、績效評估表、費用支出單據、未發放或減發案例、領取條件之證明、核定流程紀錄等。只要雇主無法證明該給付與工作無關、或確實具有不確定性、裁量性、獎勵與恩惠性，就會被法院認定為工資，進而導致補發加班費、補提勞退、補報健保投保薪資、補算資遣費與未休特休折算金額等連鎖效應。

實務中，雇主常誤以為「我們薪資單上把底薪寫很低，把其他寫津貼就沒事」，但法院不看你寫什麼，而看你做什麼。只要符合以下三特徵：

一、固定性：每次都發、未曾扣減；

二、經常性：每月或定期可預期；

三、對價性：勞工沒上班就沒得領；即屬工資。

而非工資必須符合以下兩特徵：

一、酌定性：公司可發可不發；

二、與勞務無直接關聯：非因做工所得，而為補助、慰助、彌補成本或獎勵性質。