主管加給包含了加班費？可以用其他名目取代加班費嗎？

問題摘要：

主管加給能否取代加班費，並非取決於名稱，而在於實質。勞基法保障勞工之工資與工時制度具強行性，任何以名義掩飾或變相規避者，均屬無效。企業應依法訂定透明的薪資結構，分列基本工資、加班費、津貼及獎金項目，並確實依工時變動發給對價，以免違法風險。勞工亦應熟悉勞基法相關規定，掌握自身薪資結構明細，若發現名目不明或實領低於法定標準，應即行檢舉或申請勞資爭議調解，以確保權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第23條之明文規定，雇主對於工資之給付，應提供「各項目計算方式明細」，且工資應全額直接給付勞工。所謂「主管加給」是否能取代「加班費」，端視該加給是否具備「勞務對價性」及「與加班時數連動性」兩項要件，若雇主未能舉證證明主管加給確實反映延長工時之勞務報酬，則即便名義上稱為「主管津貼」、「職務加給」或「辛勞獎金」，在實質上仍屬工資的一部分，雇主不得以此取代或排除加班費之給付。

 

按勞基法第24條規定，延長工作時間者，雇主應按平日每小時工資加給三分之一至三分之二以上之報酬；若為休息日出勤，則應依時段加給一又三分之一倍至一又三分之二倍不等；例假日或國定假日出勤者，依第39條規定，工資應加倍發給。上述規範係屬強制性，不得以契約、工作規則或內部制度排除。惟實務上部分企業主常以「主管職務津貼」或「定額加班補助」為名，企圖以固定給付方式取代個別計算之加班費，若雇主能具體證明該項加給具有「隨加班時數變動之特性」，並且「總額不低於依法計算之加班費」，則可視為合於法規之替代性給付。亦即，若雇主採定額給付方式，須能提出計算依據，證明該金額係依通常加班時數平均換算而成，並於勞工實際加班時持續給付，而非單純以固定金額掩飾未給加班費之事實。若未能舉證該加給與加班工時具連動性，即屬違反第24條強制規定，勞工得依法請求補發加班費及加計遲延利息。

 

依勞基法第2條第3款及施行細則第10條規定，凡屬「勞務對價性」且「經常性給與」之報酬，均屬工資。例如夜點費、全勤獎金、績效津貼、伙食津貼等，只要係對勞務之對價並具制度性、經常性，均須併入加班費計算基礎。實務上常見爭議在於雇主將部分工資項目更名為「主管加給」、「津貼」、「獎金」或「補助」後，主張不應納入加班費計算。

 

雇主主張加班費已包含於其他獎金或津貼內，須負舉證責任證明該給付係針對加班勞務所為之報酬，若不能證明，仍應依勞基法第24條標準另行計算補發。法院於該案中指出，加班工資屬於強制性義務，而獎金、津貼、職務加給屬於非強制性給與，即使雇主於年終以辛勞獎金或紅利形式給予補償，仍不構成合法替代。此即確認加班費與其他名義給付之性質不同，雇主不得以自訂名目混淆。若雇主主張勞工屬「責任制」或「不適用工時規範」之管理職員，則須符合勞基法第84條之1要件，並經地方主管機關核備。未經核備或未符合要件者，均不得主張免除加班費給付義務。

 

最高行政法院95年度裁字第798號： 

上訴人另行主張…雖有延長工作之事實，其亦於年終發給年終獎金及辛勞獎金中倂予結算云云，惟查，勞動基準法第24條延長工時工資與同法第29條所定之年終獎金，二者之立法原則與加諸雇主之責任義務並不相同，縱使上訴人於年終給予勞方符合勞動基準法第24條規定計算基準之數額以為補償，該補償該屬於同法第29條規定事業單位利用盈餘對於全年工作並無過失之勞工給予之獎金或紅利，究其性質係屬勞雇間約定之非強制性給予，要與同法第24條規定所課雇主發給延長工時工資之強制性義務本有所不同。

 

責任制之設定須符合勞基法第84-1條之要求，包含：工作性質屬管理或監督性質、工時難以衡量、勞工自主性高、經工會或勞資會議同意、並報主管機關核准等。如未經核准，即使名義為「主管」或「經理」，仍應計算加班費。此點在實務上為爭議重心，部分公司以主管名義聘僱實為一般職員，卻免給加班費，已屢遭法院判定違法。

 

進一步探討「定額加班費」制度，其合法性亦視具體運作而定。雇主得與勞工約定定額加班費，惟必須確保金額不低於實際加班時數依第24條計算所得總額，並須明確列示計算基準、加班時數、金額及超出部分補給方式，且於工資明細中逐項揭示，方屬合法。

 

若雇主僅以「主管加給」或「津貼」名義支付固定金額，而無法證明其對應之加班工時，則該制度屬違法，勞工得要求補差。勞基法第23條要求雇主提供工資各項目計算方式明細，即為防止此類模糊名目掩蓋加班費的情形。工資明細應載明基本工資、加班費、津貼、獎金等項目及其計算方式，未依規定提供者，雇主即違法，勞工可檢舉。

 

再者，勞基法第79條規定，雇主違反工資給付規定者，得處2萬元以上、100萬元以下罰鍰，主管機關並得公布其公司名稱及負責人姓名。勞工若發現公司以主管加給、津貼或獎金名義逃避加班費給付，可檢具薪資單、打卡紀錄、出勤簽到表等證據，向地方勞工局申訴，經查屬實者，雇主除補發差額外，並須負行政責任。

 

至於獎金與加班費的區別，實務上須視獎金性質而定。若屬「業績獎金」或「績效獎金」，其給付與工作成果或業績表現有關，而非勞務時間之延長，原則上不屬加班報酬；若為「辛勞獎金」、「夜班加給」等，係對延長工時或特定時間勞務所給，則具勞務對價性，應併入工資計算。最高法院亦曾指出，凡屬固定給予且非偶發性之報酬，應視為工資納入加班費基礎。

 

工資不得以名目掩飾其實質性質，勞動條件不得低於法律最低標準。主管加給若僅係對職務責任或管理負荷之補償，則屬基本工資範疇，不得抵充加班費；若確具加班補償性質，則雇主必須提供具體計算明細，以符合法定透明原則。雇主若主張主管加給內含加班費，應提出具體證據，包括工作時數紀錄、平均加班時數、加給金額計算方式等，並載於工資明細中，經勞工簽認同意，方具合法性。否則，一律推定為未依法給付加班費。由此可見，「可以用其他名目取代加班費」的前提在於：第一，名目變更後的給付仍須與加班時數有對應關聯；第二，給付總額不得低於法定標準；第三，計算方式與依據須明確揭示並保存證據。若無法同時滿足，則該加給制度屬違法。

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