雇主得否擅自將年終獎金改以特休未休工資發給?

問題摘要：

雇主欲將年終獎金作為特休未休工資發放者，務須有清楚、具體之書面表示，並於每年度結算後依法記載於勞工薪資明細與工資清冊中，亦應於當年年度終結或契約終止時即發放完畢，以符合法定補償性給付之要件。申年終獎金之發放與否除視盈餘與公司營運績效而定外，如雇主已於勞動契約或工作規則中載明發放條件並經核備者，即構成雇主給付義務，如違反將生爭議；而特休未休工資則屬法定最低標準，雇主無從以其他形式替代除非有明文合意並履行形式要件，故雇主應審慎處理此類給付安排，避免混淆致生爭訟。

律師回答：

關於這個問題，雇主若擬將年終獎金改以特休未休工資發給，雖屬合法行為，但須符合勞基法第23條關於工資明細記載之明確義務，並應清楚標示於薪資單中，以供勞工辨識及核對。

 

年終獎金與特休未休工資在法律性質與給付基礎上有所不同，年終獎金為激勵性給與，係雇主對勞工全年無過失勞動表現之獎勵，依勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，雇主可自由選擇發給獎金或紅利，而獎金未必即指「年終獎金」，故實務上認為勞工對年終獎金並無請求權，惟如勞動契約、工作規則或公司慣例中對於年終獎金已有明文記載或確立給付條件，則該項獎金即為勞工可得期待利益，不得任意以特休未休工資取代。

 

按勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」就本條所稱獎金，部分法院認，因該條將「給與獎金或分配紅利」二者並列，由雇主即事業單位擇一發給，與一般俗稱之年終獎金有異，即本條既僅稱「獎金」，尚難專指年終獎金，準此可知，勞工對於年終獎金即無請求雇主發給之權利(台灣高等法院九十二年度勞上字第六十四號判決參照)。

 

應注意者，司法院第十四期司法業務研究會研究意見採乙說：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，扣除法定應繳納之金額外，應給付員工年終獎金，勞動基準法第二十九條定有明文。此係強行規定，雇主不得藉詞契約未經訂明而拒絕給付。」申言之，事業單位於工作規則或勞動契約中將勞動基準法第二十九條所稱獎金定性為「年終獎金」者，勞工如於事業單位營業終了結算有盈餘並在職時，且當年度工作無過失，即具領取年終獎金之要件(內政部74年2月27日臺(七十四)內勞字第290597號函參照)，

 

依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：「年終獎金：公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」，查年終獎金為公司於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。又參諸內政部（74）台內勞字第290597號函亦表示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」，亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。(臺灣高等法院101年度勞上字第68號判決)

 

按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。是勞工如於分配紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之。(最高法院104年度台上字第728號判決)

 

「查勞動基準法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」上開獎金或紅利如何發給、給與標準及發放之基準日等事項，該法未見明文規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局(處)或社會局(處)】核備後並公開揭示之。」(勞動部103年6月3日勞動條二字第1030013929號函釋)

 

依勞動基準法第廿九條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。(臺灣士林地方法院92年度勞簡上字第14號判決)

 

雇主對盈餘之分配屬法定強制，不得以契約未載明為由拒絕給付年終獎金；原則上應得請求年終獎金，視為一種法定給與之延伸。另年終獎金給與標準、計算方法及基準日等，應於勞動契約中約定或載明於經核備之工作規則中，始具拘束力。反觀特別休假係基於勞工於同一雇主或事業單位持續服務達一定期間所生之法定休假權利，勞基法第38條明定特休天數與工作年資之對應關係，雇主應依法給予並由勞工排定休假期日。倘因年度終結或契約終止而未能休畢，雇主應依同法條第4項發給工資。特休假之立法目的在於促進勞工身心健康與文化生活品質，屬具強制性之法定給與，與依盈餘分配之激勵性獎金性質有別，不可混淆使用。

 

如雇主擬以未休特休假所應發給之工資取代年終獎金，必須在薪資明細表及工資清冊中明確記載，以符合勞基法第23條及施行細則第20條之規定。否則即使雇主口頭主張有以年終獎金抵充之意思表示，仍可能遭法院認定為未實際發放法定之特休未休工資，如雇主未於薪資明細或年終獎金表中記載「特休工資」，即不得認為已給付，反將面臨補發之法律風險。

 

.此外，「勞動基準法中有關勞工假期之規定，除於第36條有每週至少一日之星期例假、第37條國定假日外，何以尚規範勞工於同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主每年必項給予法定日數之「帶薪特別休假」？考其主要原因，在於勞工整年辛勤工作中累積之生理疲憊或心理疲倦，除固定之星期例假休息外，再賦予一段較長期間之特別休假，非但有助於消除身心疲勞，亦可維持並蓄積勞動力，更可使勞工得利用此一長期休假經營充實精神文化生活。」(臺灣台中地方法院96年度勞訴字第69號判決參照)

 

「查，依卷附被上訴人所提出之薪資明細表所示，於各單月份薪資明細表之「特休津貼」給付項目，其數額均為零，於年度個人年終獎金表中，亦無任何給付項目係為特休津貼之記載，上訴人亦自認其並未於各單月份給付被上訴人特別休假工資。而年終獎金之支付與否與數額多寡，純係雇主視年度營業績效優劣加以決定，此乃雇主發給獎金之權利，對於核發年終獎金之數額，勞動基準法及其他相關法令亦無強制性規定。無論雇主依何項基礎計算年終獎金，既以「年終獎金」之名目發給，自不得取代勞動基準法施行細則所定雇主應發給勞工之「特別休假工資」。上訴人既無以「特別休假工資」項目發給被上訴人工資之事實，其年度年終獎金表中又未記明是發給特別休假工資，足認上訴人從未發給被上訴人特別休假工資甚明。」

(臺灣高等法院台中分院97年度勞上易字第8號判決)

 

又勞動基準法第三十八條第四項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，不論其原因為何，雇主均應發給工資，且如前所述，特別休假係雇主為維護勞工健康，並係基於勞工繼續工作滿一定期間，而由雇主另給一定天數之假期從事休閒活動，增進勞工生活品質、恢復其體力及工作效力之一種激勵性措施，另特別休假未休工資，則係於勞工未休完特別休假時，由雇主依法定標準給與補償或者勉勵性之給付，而勞動基準法第二十九條所稱「獎金」係為回饋該員工於事業單位年度盈餘之貢獻，以提撥部分盈餘與符合要件之勞工共享，二者間性質及目的全然不同，不容混淆，

 

因此，雇主欲將年終獎金作為特休未休工資發放者，務須有清楚、具體之書面表示，並於每年度結算後依法記載於勞工薪資明細與工資清冊中，亦應於當年年度終結或契約終止時即發放完畢，以符合法定補償性給付之要件。申年終獎金之發放與否除視盈餘與公司營運績效而定外，如雇主已於勞動契約或工作規則中載明發放條件並經核備者，即構成雇主給付義務，如違反將生爭議；而特休未休工資則屬法定最低標準，雇主無從以其他形式替代除非有明文合意並履行形式要件，故雇主應審慎處理此類給付安排，避免混淆致生爭訟。

-勞資-工時-休假-特別休假-特休未休工資

 

瀏覽次數：64