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大廈管理委員會適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？是否可適用該法第84條之1規定？
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問題摘要： 大廈管理委員會適用勞基法後，其所僱勞工之工時上限仍以每日八小時、每週四十小時為原則，若需加班必須依法徵得勞工同意並遵守每日十二小時與每月五十四小時之上限，加班費依法給付。僅有符合中央主管機關公告類別之監視性或間歇性工作者，始得依84條之1另行約定工時，且須書面核備。否則，一切應依勞基法一般規定辦理。責...
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雇主規定之勞工中午或下班後用餐時間，是否為休息時間？
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問題摘要： 判斷用餐時間是否為勞基法第35條之休息時間，不以雇主如何稱呼或工作規則如何書寫為準，而應以勞工是否能「脫離雇主指揮監督，自由利用時間」作為本質判準。能自由使用者，為休息時間；需待命或提供勞務者，為工作時間。如屬工作時間則工資應予給付，超過正常工時部分應給付加班費，任何以制度、指引、規則、習慣或行業慣行...
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「工作時間」之認定標準為何？「待命時間」算不算工作時間？
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問題摘要： 工作時間之認定標準在於「雇主是否控制勞工之時間」，待命時間是否算工作時間，取決於拘束強度。若勞工仍能自由支配生活、可拒絕召喚或無懲處規範，則不屬工作時間；若需隨時反應、不得離開或有懲處，則屬工作時間。待命並非天生為工作，而是法律上介於工作與休息之間的中性狀態，須以實質拘束為準。換言之，勞工若喪失自由，...
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公司上班時間僅有午休沒有其他休息時間，這樣有違反勞基法第35條嗎？
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問題摘要： 勞基法第35條之目的在於防止連續勞動並保障健康，其核心精神並非拘泥於形式時間長短，而在於實質能否中斷勞務、恢復體力。母法既未規定「另行調配休息時間」之長度，依法律保留原則與比例原則，行政機關不得逾越授權任意要求30分鐘。雇主若能合理安排10分鐘休息並明文規範、實際執行，依法即屬適法。此種制度兼顧彈性與...
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雇主應如何實施勞基法第35條所定之休息時間？
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問題摘要： 雇主實施休息時間之重點不在於「有無規定」，而在於「能否使勞工真正休息」；不在於「制度是否存在」，而在於「是否有能力落實」。休息時間之精神在於恢復勞力，而非削減工資；在於保護勞工健康，而非便於管理。雇主若能真正理解此一制度之本旨並予以落實，不僅可降低違法風險，更能提升員工工作效率與企業永續競爭力。而若休...
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你不是還沒有開始作事嗎？待命時間也算工時嗎？
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問題摘要： 待命時間是否屬工時，關鍵在於勞工是否仍受雇主實質指揮監督及時間自由是否受限。大客車駕駛於旅客遊覽時若需留車守候，護理師於非值班時間仍被召回支援，工程師需隨時排除系統錯誤，這些皆是「被時間綁住」的狀態，即便看似休息，實則仍在履行勞務義務。勞基法的精神在於保障勞工的時間自主與健康權，任何形式的待命只要剝奪...
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雇主應如何規劃員工的休息時間？
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問題摘要： 為避免涉訟與違法風險，雇主在制度設計上，應做到以下幾點：一、明確記載工作開始時間、休息時間、工時結束時間，不得含糊或模糊化。二、休息時間不得安排有業務性質之待命、監控或回應義務，否則即屬工作時間。三、在現場人力配置上應留有足夠餘裕，使員工休息可實際落實，而非形式存在。四、主管應受教育訓練，不得以業務需...
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午休時間不能休 是否該給加班費？公司值日生制度，值日生的午休時間縮短，可以主張是加班嗎？
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問題摘要： 工時判斷不是只看一日是否超過8小時，而是需觀察一週內是否符合總量管制，也需確認是否屬合法的變形工時。第35條則規定勞工連續工作4小時至少應有30分鐘休息時間。重點在於：此休息時間必須是真正能自由支配、脫離雇主指揮監督的時間。如果勞工在午休中仍需處理事務、接聽電話、站櫃檯、輪值接待、門口值守、清潔巡檢、...
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員工待命時間，是否屬工作時間？醫護人員24小時待命是否應給薪？
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問題摘要： 拘束性與自由性的消長，決定候傳時間的法律性質。若勞工能自由決定是否接受召喚、能自由支配時間與行動，就不是工作時間，雇主無須給薪；若勞工被迫隨時準備、行動自由受限，則屬工作時間，應依法給薪。候傳制度的設計應兼顧彈性與保障，雇主應明確界定召喚條件、回覆時限與報酬規則，避免以「假自由」之名行「變相待命」之實...
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勞動事件法對公司員工工時管理的影響為何？
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問題摘要： 勞動事件法透過出勤紀錄推定、舉證責任轉移、工時紀錄書面化等制度，大幅強化了勞工對工時與報酬的主張能力，企業若未能即時調整管理制度與內部流程，恐將因證據不足而於勞資爭議中處於劣勢，故人資與主管實務應重新檢視現行加班申請制度、打卡規定、考勤工具與紀錄保存機制，採取合理且可被證明的管理規則並落實執行，始得於...
