你不是還沒有開始作事嗎？待命時間也算工時嗎？

問題摘要：

待命時間是否屬工時，關鍵在於勞工是否仍受雇主實質指揮監督及時間自由是否受限。大客車駕駛於旅客遊覽時若需留車守候，護理師於非值班時間仍被召回支援，工程師需隨時排除系統錯誤，這些皆是「被時間綁住」的狀態，即便看似休息，實則仍在履行勞務義務。勞基法的精神在於保障勞工的時間自主與健康權，任何形式的待命只要剝奪了自由，就應視為工作時間，雇主應依法給予報酬與休息補償。唯有如此，才能在「工作與生活的光譜」中，確保勞工不被無形的待命責任長期侵蝕，讓真正的休息不再成為口號，而是法律所保障的基本人權。

律師回答：

關於這個問題，在勞動現場中，工作與休息的界線並非總是清晰可辨，尤其在現代多元化的產業環境下，許多職業需要「待命」，勞工雖未實際執行工作，卻必須隨時準備提供勞務，這段期間究竟應否算入工作時間、雇主是否應給付工資與加班費，一直是勞資爭議的核心議題之一。

 

在許多勞動現場中，雇主常以「你又還沒開始工作」、「現在只是等通知」、「還沒出勤就不算工時」等理由，主張勞工在待命期間並未實際提供勞務，無須支付工資或加班費。然而，這種看似合理的說法，在法律上卻未必站得住腳。

 

工作時間的本質不僅限於勞工實際提供勞務的時間，還包括勞工在雇主指揮監督下、須隨時準備提供勞務的待命時間。也就是說，只要勞工的行動自由受到拘束，無法自由利用時間，即屬於工作時間的一部分，雇主即應負給付工資之義務。相反地，若勞工能完全自由行動，不受雇主的監督、命令或召喚，即使在名義上「待命」，實質上也不屬於工作時間。判斷待命時間是否為工時的關鍵，在於「拘束性」的程度。拘束性愈高，待命愈接近工作；拘束性愈低，則愈接近休息。勞動部與法院實務一貫採取「可支配性」判斷原則，亦即應觀察勞工在待命期間是否能自由安排個人活動，是否必須留在指定地點，是否需要即時回應雇主指令，以及雇主是否對勞工待命行為進行考核、管理或報酬連動。若雇主規定勞工在某時段內必須留在公司或宿舍附近、不得飲酒、不得外出、需保持手機暢通並於指定時間內回報或出勤，則勞工已喪失時間自主權，待命時間自然應屬工作時間，雇主應給付工資。

 

反之，若雇主僅通知勞工「若有需要會再通知」，勞工可自由活動、外出或拒絕出勤，則該段時間雖名為待命，實際上仍屬休息時間。舉例而言，在交通運輸業中，大客車駕駛載送乘客至景點後，乘客下車遊覽約兩小時，駕駛可自由外出用餐或休息者，該時間可視為休息；但若公司要求駕駛留車照看行李、保持隨時待命接送乘客或不得離開車輛，則屬拘束性待命，該時間應列入工作時間。相同道理，醫院值班的醫師或護理人員，若規定於特定時間內須留在醫院內部或宿舍，隨時應對急診或支援病房業務，即便當下沒有實際處理病患，仍屬在職待命，依法屬工時；但若醫師僅被通知「若需要再通知支援」，可自由外出、無需報備或回覆，則不屬工作時間。從勞動法理出發，待命時間本質上是「潛在的工作時間」，因勞工尚未實際提供勞務，但已被納入雇主的控制範圍。此時勞工雖可能表面上閒置，卻無法自由支配時間，心理上仍受緊張、期待與壓力影響，因此應受到法律保障。

 

換言之，勞工只要受雇主的時間管理或行為限制，就算「還沒開始作事」，仍可能構成工時。至於雇主常主張「我們有兩人輪流待命，一個先、一個後，後者只是備用不算待命」，此時應觀察是否存在「特別啟動條件」。若後者確實不需保持聯絡、亦無被召喚義務，則可視為解除拘束；但若雇主規定後者需保持手機暢通、不得飲酒、需在指定時間內可立即到場，則仍屬拘束性待命，僅是不同層級的待命安排，而非完全免除。

 

我國對於工作時間制度的規範目前並無一專法。工作時間是基於勞雇雙方對於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間，勞工對於所約定之工作時間內付出勞動力提供勞務，藉以獲得工資維持生活所需。因此，工作時間與工資應係正相關，但仍不得逾越必要範圍，以免損及勞工身體健康，而使勞動力無法再生產。勞動基準法第30條法定正常工作時間之規定，將每日工作時間規定為8小時，每週40小時。加班即是「延長工作時間」，指的是「超過正常工作時間」的工作時間。依勞動基準法規定，原則上每天法定正常工作時間為8小時（例外有「變形工時」規定），勞資雙方雖然可以約定不同於勞動基準法之工作時間，但不能比勞動基準法之規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工作時間。勞動基準法第三十五條:勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

 

學理上多數見解與行政實務皆認為，判斷待命時間是否屬於工作時間，應以勞工「受拘束的程度」及「業務性」作為主要判斷標準，也就是看勞工在待命期間是否仍受雇主指揮監督、活動自由是否受到限制，以及該待命行為與勞務提供之關聯性高低。若勞工因雇主要求必須隨時待命而失去對時間的主導權，即便未實際提供勞務，亦應認定為工作時間。相對而言，若勞工在待命期間能自由外出、休息、進行私人活動，僅需於特定情形下回應通知或臨時召回，則較可認為屬「休息時間」。這樣的區別，正是建立在「時間支配性」的不同層次上。

 

內政部早於74年5月4日即以台內勞字第310835號函釋明確指出：「職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包含待命時間在內。」此即確認待命期間若勞工仍受雇主支配、不得自由行動，則該時間屬工作時間。勞動基準法雖未對「待命時間」下明確定義，但其第30條對每日正常工時及每週工時之上限已有原則性規範，並以保障勞工身心健康為目的。法律上所稱「工作時間」，即指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或等待提供勞務之時間，而「延長工作時間」則係指超過法定正常工作時間之部分。依第35條規定，勞工連續工作四小時應至少有三十分鐘休息時間，但若工作具連續性或緊急性，雇主得於工作時間內另行調配休息時間。

 

由此可知，工時的核心判斷仍在於勞工是否能自由利用時間，以及雇主是否仍具有實質上的指揮控制。近年來因勞動型態多樣化，「工作時間」與「待命時間」、「休息時間」之界線日趨模糊。

 

學者楊通軒（2017）即指出，我國行政實務傾向將待命時間視為「工作時間」而非「休息時間」，雇主應給付工資；反之，「休息時間」係指勞工不受雇主監督，得自由利用之期間，因此內政部75年6月25日台內勞字第416670號函釋明確認為休息時間不計入正常工時，雇主於此期間無須支付工資。問題在於許多待命型態的工作介於兩者之間，既未完全自由，也未完全受拘束，形成「灰色地帶」。以客運駕駛為例，當旅客下車遊覽景點時，駕駛雖暫時無須行駛，但通常仍須留守車輛或在車邊等候，以確保安全、應對突發狀況，甚至需照看留在車上的行李。此種情形下，駕駛實際上仍受雇主或行程的約束，無法自由離開現場或進行個人活動，其自由支配性極低，因此應認定該時間屬工作時間。

 

反之，若旅客下車後駕駛得以自由外出用餐、休息或從事個人活動，並約定於特定時間回車集合，該段時間則可視為休息時間，不列入工時計算。實務上，主管機關與法院多依「受拘束程度」及「業務必要性」綜合判斷。例如駕駛若必須留車且不得飲酒或遠離現場，則明顯受雇主支配，屬工作時間。

 

相似的情況也常見於醫療產業。醫院的醫師與護理人員雖在排班外的時間理應休息，但因醫療業務的緊急性與不確定性，常需「隨時待命」。若醫院要求護理師或醫師於非值班時間仍須隨時接聽電話、保持可聯絡狀態，甚至規定於召喚後須在特定時間內抵達醫院支援，其自由時間明顯受到拘束，此種待命狀態應認定為工作時間。反之，若醫院僅約定「如有意願可支援加班」，且未要求於特定時間內到場，勞工得自由決定是否回應，則屬非拘束性待命，無法認定為工時。醫療業待命問題在實務上尤為敏感，因其牽涉醫療人力配置及過勞風險。

 

醫療機構安排「值班備勤」或「待命支援」者，若有實質待命義務（例如需在醫院或宿舍待命、或限定行動範圍），即屬延長工時，醫院應給付工資並計入總工時上限。反之，若醫師可自由活動、僅以手機通知為限且未有強制性拘束，則不屬工作時間。

 

再如科技業工程師、IT維運人員，常需於非上班時間「隨時除BUG」或處理系統異常。若公司明確要求工程師於非上班時間攜帶公司手機、保持通訊暢通，並需在問題發生時立即遠端處理或登入系統除錯，即屬待命狀態。雖然工程師不一定在每次待命期間都有實際勞務產出，但由於必須受雇主指揮監督、無法自由安排私人生活，依法仍應視為工作時間。

 

若雇主主張該段時間屬「休息」或「責任制」範圍，須舉證證明勞工之自由未受拘束，否則應推定為工時並給付相應報酬。待命時間的爭議核心在於「拘束程度」之界線。

 

在高拘束型態中，例如駕駛必須留車、護理師留院待命、工程師必須隨時登入系統處理問題，勞工明顯失去時間自主權，屬工作時間；中度拘束者，如醫師在宿舍待命、規定特定時間內必須抵達工作地點，也應視為部分工作時間；低拘束型態，如僅需攜帶手機且可自由行動者，通常不算工時。但若雇主要求勞工在待命期間不得飲酒、不得遠行、須回覆訊息，則拘束性升高，法院仍可能認定為工時。歐盟法院與日本實務亦採類似見解：若待命期間勞工必須留在指定地點且反應時間短，即使未實際執行業務，仍屬工作時間。台灣法院亦多援引「可支配性原則」認定，只要勞工之活動自由受到限制，待命時間即屬工作時間，應依法給薪或補休。勞基法第30條雖未對待命有明確文字，但依其保護精神，雇主應保障勞工休息權，避免將所有待命時間都視為「免費勞動」。尤其在醫療、交通、工程、客服等產業，雇主應明訂待命制度與報酬方式，明確區分工作與休息邊界。待命時間如屬高拘束型，應列入工時計算並給付工資；若屬低拘束型，可約定津貼或補貼，並提供適當補休。實務操作上，雇主可要求勞工填報待命紀錄、回覆時間與出勤狀況，勞工亦應保留通訊紀錄、派工紀錄、系統登入紀錄等，以作為加班或待命爭議之證據。

 

現今產業中，「待命」不僅存在於傳統駕駛或醫護業，也擴及客服、資訊、保全、電力維修等領域。例如系統工程師雖在家中，但必須保持網路暢通、不得關機，並在收到訊息後立即處理錯誤，顯然其自由時間受到侵蝕；又如保全公司要求警衛下班後仍須接聽通報、即時回報狀況，亦屬待命工時。若雇主僅以「彈性安排」、「團隊支援」之名要求勞工無償待命，實質上是將工作成本轉嫁給勞工。綜上所述，「你不是還沒作事嗎？」並非免責理由。是否屬工時，關鍵不在於勞工是否動手工作，而在於是否仍受雇主拘束。

 

待命時間之認定，應綜合考量雇主命令的強制性、反應時限、行動範圍、場所限制與活動自由程度。若勞工的時間被企業制度、輪班表或潛在召喚機制所控制，即便暫無實際工作內容，仍屬法律所稱「提供勞務準備狀態」。唯有當勞工真正脫離雇主支配、能自由支配時間並拒絕出勤時，才能稱為休息。為避免爭議，雇主應明確制定待命制度，說明是否強制、是否給薪、回應時間與啟動條件，並建立待命紀錄；勞工亦應保留通訊紀錄與排班資料，以確保權益。換言之，待命並非「空等」；它是一種被壓縮的自由，若拘束存在，法律即應承認其價值並給予報酬。

 

應以「受拘束程度」及「業務性」判斷是否為工作時間學界多數認為當勞工處於雇主指揮監督下，必須隨時準備以提供勞務，以致於其活動自由受到拘束，縱未實際提供勞務，亦應認定為工作時間，惟現行法規及學說均未對「待命時間」明確地加以界定，待命時間並非當然屬工作時間。工作與休息之光譜間，存在之各類型「待命時間」，應依「受雇主拘束程度」及「提供勞務之關連性」之基準，綜合判斷其屬性，並作為工時認定及工資發給之依據。

 

實務上亦有許多企業採「輪值待命制」或「分級待命制」，例如資訊公司設定工程師A為主要待命、工程師B為備援，若A未回應，B需立即接手。此時雖B為「備用」，但只要其有隨時出勤義務，即具拘束性，也應視為待命工時。反之，若B僅在公司臨時聯絡時才有選擇性地回覆，且可拒絕，則不屬工時。這種差異的關鍵在於「是否必須履行指令」。在「必須」與「選擇」之間，正是待命與休息的界線。

 

勞動基準法第30條及第35條規定，勞工每日正常工作時間為八小時，每週不得超過四十小時，延長工時需經雙方同意並給付加班費。待命時間若被認定為工作時間，則應併入工時計算，超過部分依法計算延時工資。若雇主長期讓勞工待命卻不給付報酬，可能構成違反工資給付義務，依第79條可處以罰鍰並命補發。

 

例如消防員雖僅於緊急時出勤，但因被要求待在指定地點且必須於八分鐘內到達工作場所，故全程為工作時間。日本則區分「待機勤務」（須留守或回應）與「自宅待機」（可自由行動），前者為工時，後者則否。台灣實務採相同立場：若待命地點、反應時間及限制行為程度高，即屬工時。

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