公司上班時間僅有午休沒有其他休息時間，這樣有違反勞基法第35條嗎？
問題摘要：
勞基法第35條之目的在於防止連續勞動並保障健康，其核心精神並非拘泥於形式時間長短，而在於實質能否中斷勞務、恢復體力。母法既未規定「另行調配休息時間」之長度，依法律保留原則與比例原則，行政機關不得逾越授權任意要求30分鐘。雇主若能合理安排10分鐘休息並明文規範、實際執行，依法即屬適法。此種制度兼顧彈性與人性，符合勞動立法原旨，亦為未來勞動條件管理與勞資合作之可行模式。公司若採上午9至12、下午13至18之上班制，僅午間休息一小時，下午連續五小時無任何正式休息，即違反勞基法第35條規定，除非屬輪班或連續性特殊工作並已另行調配休息，否則依法應再於下午時段提供至少三十分鐘之休息，並得依實際情形調整下班時間。此規定屬於強制性最低勞動條件，任何與之相反之約定、內規或習慣，均屬無效，雇主如未遵守，除面臨行政裁罰外，亦影響企業形象與勞動關係穩定，建議雇主務必檢視工時設計與休息制度，確保符合法令，以避免違法風險。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第35條明定「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息」，此條文屬於保障勞工健康與勞動效率的重要規範，目的在於避免勞工長時間持續工作導致身心疲勞、工安事故或工作效率降低，屬於強制性規定，雇主不得以任何契約、內部規章或經勞工同意之方式免除或變相規避。
該條所稱「繼續工作四小時」，係指實際從事勞動之連續時間，並不以名義上之班表時間為準，因此只要勞工在該段時間內無法自由支配其行動，即屬於「工作中」，應於屆滿四小時前給予至少三十分鐘之休息。若雇主未安排者，縱有給予午休一小時，仍須檢視上午與下午兩個時段是否各自符合法定間隔。
例如公司上班時間自9時至18時，僅於12時至13時間休息，等同於9至12工作三小時、13至18工作五小時。午後連續五小時無任何休息，顯然已超過四小時之上限，依法即違反勞基法第35條規定。雖部分事業單位主張下午五小時工作時間中，若勞工可自行安排短暫喝水、上廁所、或稍作伸展，是否即符合「在工作時間內另行調配休息時間」之但書？
勞工繼續工作四小時…但實行輪班制…者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
（88）台勞動二字第008685號函要旨：事業單位基於工作連續性，若確已依勞動基準法第35條後段但書規定於工作時間內調配其休息時間，則尚不違反該條規定。
下午連上5小時勞動部：違法
「事業單位基於工作連續性，若確已依勞基法第35條但書規定於工作時間內調配其休息時間，則尚不違反該條規定。」此意即指若工作具有連續性或緊急性，例如生產線、醫療服務、客服監控、金融交易等，確難於特定時間內全面停工，則雇主可採「分段休息」、「輪休」或「於工作中穿插短暫休息」等方式，但必須能具體證明勞工在該段期間確實可獲得充分休息，並應明訂於工作規則或排班表中。
倘若僅形式上宣稱可自行休息，實際上卻因人力不足、顧客需求、或主管要求而無法離開崗位，仍應認定違反。又勞基法第35條規範之「休息時間」，依法不計入工作時間，因此若公司安排於15時休息15分鐘並延後下班至18時15分，仍屬不合法，因法定最短休息時間為30分鐘，不得以內規縮減；若休息時間不足30分鐘，即無法達到恢復體力之立法目的。若雇主考量業務需求，亦可將30分鐘休息拆分為兩次各15分鐘之分段實施，但應明確記載於工時表或制度中，並確保勞工實際得以行使休息權利。
實務上亦有裁罰案例，部分雇主辯稱「午休一小時已足夠」，惟勞動檢查機關查核時，發現下午班自13時至18時連續五小時無休，勞工亦無法自由離開或輪休，遂依勞基法第79條第1項第2款開罰。該條規定雇主違反第35條者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得令限期改善。若經限期仍未改善，主管機關得再行連續處罰，甚至公告其事業名稱。惟若屬輪班性質之工作，則可依但書規定另行調配。
所謂輪班制，依勞動部見解，係指勞工分組依固定時段輪流工作，如24小時生產或醫療體系等，只要在各班次內合理安排休息，即不受「四小時」限制。此外，如屬業務性質具有連續性或緊急性，亦可例外處理，但仍應就具體情況審查是否真有必要。實務上常見誤區在於，許多公司誤認「只要有午休即符合法令」，忽略下午連續五小時的情形，而部分勞工基於上下級權力關係，雖形式上可自由休息，實際上卻因工作壓力或無人代班而不敢離開崗位，此種情形仍屬違法。
再者，「雇主應於勞動契約或工作規則中明定勞工之休息時間，並應保障其自由支配該段時間，如有違反，勞工得向主管機關申訴。」因此若公司僅於午間提供一小時休息，下午卻無安排休息時段，且又非屬但書所列之特殊情形，顯屬違反法令。倘若公司主張業務忙碌或顧客不斷進出，而以「可邊工作邊休息」為由規避，實務上仍被認定違法，因「休息」應能使勞工脫離勞務指揮監督狀態，若仍需隨時應對客戶或監控機器，則非真正休息。
勞動基準法第35條明定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」此條文主要目的在於保障勞工身心健康，避免長時間連續勞動所造成之疲勞與工安風險，並使勞工得以適當恢復體力，維持工作效率。然母法並未對「另行調配休息時間」之具體長度作出明確規範，因此在實務運作上產生了不同見解與行政爭議。
依勞動基準法施行細則第7條第2款規定，雇主應於工作規則中明定工作時間、休息時間與休假事項，並報請主管機關核備後公告實施。又依同法第70條第1項，事業單位有20人以上者，應訂立工作規則並經核備公開。由此可知，雇主得依法將「另行調配休息時間」明訂於工作規則中，並與勞工協議合理之時長。由於母法對該休息時間長度未設明確下限，故依法應由雇主依產業特性及勞動條件合理約定，其目的在於阻斷勞工工作之連續性即可。根據一般社會經驗，若於下午連續工作時段中安排10分鐘之短暫休息，使勞工能脫離指揮監督、自由活動、伸展、飲水或如廁，已能達到恢復體力、避免連續四小時勞動之效果，應屬合理與適當。實務上，常見企業工時安排為「上三下五」或「上三點五下四點五」，即上午工作三至三點五小時、午休一小時、下午工作四點五至五小時。此時若雇主未於下午另行安排休息，即形成勞工連續工作四小時以上之情形，依法應給予三十分鐘休息，否則違反第35條規定，依第79條第1項第1款可處二萬元以上至一百萬元以下罰鍰。然若雇主於下午約14時50分至15時間安排10分鐘休息，則可視為中斷連續工作四小時之狀態。此即屬「另行調配休息時間」之實施，法律並未禁止此一彈性安排，且符合同條立法意旨「增加彈性規定，以符實際需要」。
實務上，勞動部105年5月27日勞動法訴字第1040030987號訴願決定書即指出：「勞基法第35條課予雇主於勞工繼續工作四小時後應給予休息之義務，若工作有連續性或緊急性，雇主得於工作時間內另行調配休息時間。惟雇主如未調配，仍應依原規定給予30分鐘休息。」該案雖最終認為雇主未給足30分鐘休息違法，但亦揭示若勞工實際上未連續工作滿四小時，即不構成違法。換言之，只要雇主能證明勞工於四小時內有獲得適當休息，即符合立法要求。此決定書中更引述訪談紀錄顯示，雇主給予勞工多次短暫5分鐘休息共20分鐘，勞動部並未否定該形式中斷連續勞動之可能，僅因總時數不足三十分鐘而存疑。因此，若雇主依法調配10分鐘休息，足以阻斷工作連續性，應屬適法。
值得注意者，各縣市政府勞動檢查機關對「10分鐘休息是否足以中斷工作連續性」之見解並不一致。即但書所稱「另行調配」仍須維持30分鐘；勞基法並未要求「至少30分鐘」，僅於一般情形下如此規定，對但書情況則開放彈性空間。行政院勞工委員會77年5月27日台(77)勞動2字第09990號函及88年3月9日台(88)勞動2字第008685號函均說明：「事業單位基於工作連續性，若確已依但書規定於工作時間內調配休息時間，則尚不違反規定。」
兩者均未規範時間長度，顯見主管機關亦認該時間可由雇主依實際情況調整。再者，勞動部109年4月14日勞動條3字第1090130352號函明白指出，若事業單位配合連續工作型態，將依法應有之休息時間調配於工作時間中實施，衡酌立法意旨及實務需求，仍屬合法。另勞動部108年12月19日勞動條3字第1080131223號函亦重申，只要於工作時間中實施休息，能達體力恢復之目的，即符合法意。
由此可見，雇主於下午時段調配10分鐘休息屬於合法彈性運用，既可中斷連續勞動，又不影響營運效率。若再以優於法令之待遇，約定該10分鐘休息視為工作時間給薪，則更有助於保障勞工權益。以一年工作249日計，勞工每年可獲得約2490分鐘有給休息時間，折合41.5小時，形同額外增加休假利益，而雇主可減少能源支出並維持運作，達成雙贏。
此種作法既合乎勞基法第1條「保障勞工權益，改善勞動條件，促進勞資關係和諧」之宗旨，也契合第35條立法理由所述「增加彈性規定，以符實際需要」之目的。然實務上仍應注意數點：
第一，休息時間須為勞工得脫離指揮監督、自由利用之時間，若僅名義休息而實際需待命或接聽電話，則不具實質休息效果；
第二，雇主應將該10分鐘另行調配休息時間明訂於工作規則或勞動契約，並經主管機關核備公告，方具法定效力；第三，若有延長工時情形，因已於正常工時內中斷連續勞動，得免再給予30分鐘休息，惟仍須確保勞工健康與安全。
母法雖未明定「另行調配休息時間」之具體長度，但依施行細則第7條第2款及第70條第1款，雇主得與勞工約定合理時間，或明載於核備之工作規則中。若雇主安排下午10分鐘休息時段，確實能中斷勞工連續勞動並供自由使用，該安排依法具適法性，足以構成阻斷工作連續性之效果。但均承認「另行調配」得視情形調整，且只要符合法意，即不違法。
再就合法調整方式而言，公司可採幾種作法：
一、於15時至15時30分安排全體休息30分鐘，下班時間延後至18時30分，此段時間不計入工時；
二、依部門特性採分段輪休制，確保每名勞工於下午時段可實際休息滿30分鐘；
三、若屬輪班制或工作連續性高之產線，應於內部管理文件明載調配方式，並具體記錄勞工實際休息時段以供勞檢查驗。倘若公司提供15分鐘短暫休息兩次，各別於15時與16時30分實施，且勞工確實得以放下工作自由休息，實務上亦可被視為符合法定要件，惟此應具體化並落實執行。值得注意的是，若雇主長期未給予足夠休息，導致勞工身心負荷過重甚至引發職業病或過勞事故，除行政罰外，尚可能構成民事損害賠償責任，甚至涉及職業安全衛生法第6條雇主保護義務之違反。
-勞資-工時-休息時間
瀏覽次數：93
