「工作時間」之認定標準為何？「待命時間」算不算工作時間？

問題摘要：

工作時間之認定標準在於「雇主是否控制勞工之時間」，待命時間是否算工作時間，取決於拘束強度。若勞工仍能自由支配生活、可拒絕召喚或無懲處規範，則不屬工作時間；若需隨時反應、不得離開或有懲處，則屬工作時間。待命並非天生為工作，而是法律上介於工作與休息之間的中性狀態，須以實質拘束為準。換言之，勞工若喪失自由，即屬工作；若仍擁有自由，則不構成工時。此一原則貫穿各級法院與學說見解，亦體現了勞動法以「保護弱勢、平衡利益」為核心的精神。

律師回答：

關於這個問題，關於「工作時間」之認定，核心問題在於如何界定勞工是否處於雇主之指揮監督下，以及該時間是否具備勞務提供之「業務性」與「拘束性」。依勞動基準法的體系觀察，雖條文中未直接定義「工作時間」，但從第24條、第30條至第35條關於每日、每週工時、延長工時及休息等規定，可推知立法目的在於保障勞工身心健康，防止過勞與剝削。從契約本質而言，勞動契約係以「勞務對報酬」為核心，故工作時間應解釋為勞工處於雇主指揮監督下提供勞務之時間，包含雇主明示命令及可得推知之默示指揮狀態。

 

此時勞工喪失時間主權、無法自由安排活動，即屬「工作時間」；反之，如勞工得自由支配活動、不受指揮監督，即為「休息時間」。但現代勞動型態多元，工作與休息之界線愈趨模糊，例如待命值班、輪班備勤、遠距監控、手機候傳等，皆處於灰色地帶。

 

尤其在工時彈性化、遠距工作與待命制度普及的時代，許多勞工在名義上「休息」或「待命」，但實際上仍受雇主的指揮監督；因此，界定「工作時間」與「非工作時間」之界線，成為保障權益與維持企業運作的關鍵。依勞動基準法體系觀察，該法雖未明文定義「工作時間」，在確立「受雇主支配拘束下提供勞務之時間」為工作時間的基本原則。換言之，只要勞工在雇主的指揮監督之下，無法自由運用時間，即屬工作時間；若勞工可以自由安排自己的行動與生活，則為休息時間，不論是否身處職場。

 

勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24、30～35條參照）。而就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間。

 

勞工待命時間與休息時間之區別，就前者而言，應具有與工作時間所從事工作內容相同或大致相同之特性，亦即勞工仍處於雇主指揮監督支配下受拘束之狀態，而雖並未實際提供勞務，但雇主得隨時要求其提供與正常工作時間相同之勞務，或至少提供之密度僅略低於正常工作時間之勞務（如備勤時間，雖未執行工作內容，但隨時有工作之需要）；倘若勞工在該時段不需提供勞務，或所提供之內容僅為密度甚低之勞務時，即難認為工作時間。

 

學理與實務普遍採「受拘束程度」與「提供勞務之關聯性」作為判斷基準。拘束程度高者，例如需在特定地點待命、隨時回報或接受監督、不得自由外出或有懲處規範，即屬工作時間；拘束程度低者，例如僅維持通訊暢通、得自由活動或拒絕召喚，則非工作時間。

 

勞動契約之核心在於勞工提供勞務、雇主給付報酬之對價關係，故「工作時間」不僅限於實際工作，而應包括受指揮監督待命之時間；但若勞工於該時段可自由活動，未受實質拘束，則應視為休息時間。法院並指出，延長工時之工資給付旨在補償勞工因超時工作所受之精神與身體負擔，若勞工僅處於自由狀態並無實質勞務，雇主自無須支付延長工時工資。該案涉及公車駕駛人於班次間空檔之性質認定，法院認為其可自由外出、休息或拒絕臨時出車，顯非高拘束之待命時間，而屬休息時間，不得計入工時。

 

「拘束性強弱」為工時認定之核心原則

「勞工實際從事勞務及處於待命狀態之時間均屬工作時間。」只要勞工在雇主設施內或指定地點等待提供勞務，即屬受拘束狀態。然而，職業汽車駕駛人之工作時間包含待命時間，顯示在特定行業中，待命與工作密不可分，需一體計算。但後續法院見解逐步修正為「實質拘束說」，即不以名目待命為準，而觀察勞工是否事實上受指揮監督。例如警衛人員夜間駐廠備勤，因不得離開、須隨時應變，屬工作時間；反之，若僅於家中待命、自由安排活動，則非工作時間。勞基法第30條、第32條之設計，旨在防止雇主任意延長工時以貫徹保護勞工之本意。該案中勞工於夜間值班時雖僅偶爾處理緊急事故，法院仍認其受雇主指揮監督、提供勞務之準備義務，應屬工作時間。

 

工作時間應包括勞工實際提供勞務與待命提供勞務兩種情況，但不包括「得自由活動」的時間。勞動契約的本質是勞務與報酬的對價關係，因此，勞工僅在受雇主支配時，雇主才負有給薪義務。若勞工在某段期間內不受雇主指揮監督，得自由外出或拒絕工作，該時間就不屬於工作時間，雇主無須給付工資或加班費。該案涉及公車駕駛在行車班次之間的空檔時間是否應算工時，法院認為，駕駛於各趟次間可自由休息、外出、拒絕臨時出車，顯示其未受拘束，故屬「休息時間」，不計入工時。若勞工能自由決定是否接受臨時任務、可自由安排活動，不具強制性拘束，即屬「自由等待」狀態，此時雇主無須給付加班費。

 

勞基法第24條之延長工時規範，目的在防止雇主無限延長勞工工時，導致過勞與健康受損，因此僅適用於「實際延長工作」或「高拘束待命」情況。若勞工於該期間內僅為休息、準備或自由等待，並無勞務密集提供，自難主張延長工時加給。若將「休息期間」與「工作期間」同等視之，將違反勞務對價原則，使雇主負擔不合理報酬，亦與勞基法保障平衡之立法精神不符。此即法律所謂「休息時間不應計入工時」的基本原則。進一步觀察待命與休息之區分，「待命時間」係指勞工仍受雇主支配監督，雖未實際工作，但雇主得隨時命令其提供勞務，拘束性高，應算入工時；「休息時間」則指勞工得自由活動、不受拘束。若勞工於待命期間，實際被召喚之機率低、行動自由度高、未受監督或懲處規範，即為「自由待命」，不屬工作時間。也就是說，當勞工「想作就作、沒作也沒關係」時，該時間即非工時。應依具體事實觀察勞工之拘束程度與自由性，而非形式上之待命名義。是以，在該案中，行車班次間的空檔被認定為「自由等待時間」，不屬工作時間，雇主無須支付加班費。

 

「(一)勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24、30～35條參照）。而就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間，甚為明確。

（二）又勞基法第24條所規定之延長工時之工資給付本旨，應係指勞工就其提供勞務已逾同法第30條所規定之正常工作時間（如每日8小時），而因勞工於正常工作期間，既已持續密集提供相同內容之勞務，其精神及體力已處於緊繃狀態，若仍需延長工時而從事相同內容之工作，即違反人體生理之自主調節機能，對人體身心健康亦有造成危害之虞，為保障勞工勞動力之維持及存續，不僅不應鼓勵，更應在法令上加以限制（如勞基法第32條第2項就每日及每月之延長工時均設有上限），且要求雇主應給付較高之工資，以保障勞工之權益。然就勞工未提供勞務之休息時間，因與正常工作時間係提供勞務之狀態有所不同，原則上即尚不致有上開危害之虞，自難認仍有勞基法第24條關於延長工時規定之適用，較符合勞資雙方間權益之衡平。否則，若謂勞工在休息期間，既非提供與正常工作期間相同之勞務內容，而就此段期間仍得適用與正常工作期間相同之工資計付標準，不僅在勞務與報酬之對價性上有所失衡，亦使雇主受有加重責任或重大不利益之結果，亦與延長工時之給付本旨不符。就此而言，勞工之休息時間應不得計入工作時間，始為適當。

（三）再者，勞工待命時間與休息時間之區別，就前者而言，應具有與工作時間所從事工作內容相同或大致相同之特性，亦即勞工仍處於雇主指揮監督支配下受拘束之狀態，而雖並未實際提供勞務，但雇主得隨時要求其提供與正常工作時間相同之勞務，或至少提供之密度僅略低於正常工作時間之勞務（如備勤時間，雖未執行工作內容，但隨時有工作之需要）；倘若勞工在該時段不需提供勞務，或所提供之內容僅為密度甚低之勞務時，即難認為工作時間。

（四）至上訴人所援引之內政部74年台內勞字第310835號函釋，雖認待命時間應算入工作時間，然本院就待命時間、休息時間與工作時間之內涵，已說明本院之意見如上，而內政部上開函釋因未明確說明其所稱待命時間之工作內容，致函釋意旨不明確，且與本院見解不符，本院經斟酌後，尚無從採為上訴人有利之認定。

（五）依上所述，本件仕業表上所載行車班次間之空檔時間，其性質上非屬待命時間，而係休息時間，自不應計入工時。上訴人稱此行車班次間之未駕駛時間應計入工時，尚不足採。被上訴人抗辯不應計入工時，應屬可信。

（六）本件各行車班次間之空檔時間既非待命時間而係休息時間，且不得計入工時，業如前述。則就本項爭點部分，本院即無再為審酌之必要及實益，併予說明。

(臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號判決)

 

勞工分段提供勞務時，應視各段間的非工作期間是否仍受雇主指揮監督，以衡平勞雇利益為原則，綜合契約性質、社會通念與誠信原則判斷。若勞工能自由外出、休憩或拒絕臨時指派，拘束性顯然不足，不應計入工時。法院援引民法第148條誠信與禁止權利濫用原則指出，工時認定應兼顧雙方合理利益，避免一方藉模糊概念圖利自己而損及公平。從另一角度觀察，最高法院97年度台上字第1358號判決亦重申，勞基法第30條、第32條之目的在限制雇主任意延長工時，保護勞工免於過勞，但若勞工僅處於「低密度待命」狀態，活動自由未受限制，則非屬加班範圍。該案涉及值班維修人員於夜間待命的工時認定，雖勞工在夜間值班時可能未實際執行維修作業，但因其仍須隨時應變、留在指定場所，屬高拘束待命，應計入工時。

 

按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，且有無悖於民法第148條所揭「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」以定之。本件上訴人受僱擔任被上訴人大客車駕駛工作，被上訴人對上訴人之出車時間採排班制，雙班組者，作一天休息一天，單班組則作六天休息一天。上訴人得預估每次出車之時間，在趟次間之時間，得自由休息、從事休憩活動或外出，亦得拒絕被上訴人臨時指派的出車，及無需從事車輛清潔、保養及檢查之工作，為原審合法認定之事實，並有證人范錦河、陳添財之證詞及巴士清洗合約書、公出登記表可稽。原審因以上述理由認上訴人在各趟次間之時間並不負高度之注意程度，以備隨時準備出車之義務，與備勤時間或待命時間，得計入工作時間之情形有別，而為上訴人不利之判決，經核於法並無違誤。(最高法院106年度台上字第2044號判決)

 

由此可知，僅當勞工待命期間具高度拘束性、需隨時反應命令、行動自由受限時，雇主才須給付加班費；若勞工僅為可選擇性支援、得自由決定是否工作、無懲處或強制規範，則屬「自由等待」狀態，無需給薪。

 

簡言之，「自由等待」即「非拘束待命」，亦即勞工在等待工作時仍保有自由支配權，能選擇是否接受任務。這樣的情形與現代平台經濟下的「接案制」或「外送員模式」相近，勞工可自行決定是否接單，若無接單即無薪資，因其行動自由未受拘束，故不構成雇傭下之工時。此種制度在勞動法理上被視為「非典型勞動」，其核心即在「自由性高、不具強制性」。依此原則，只要勞工非被強制留在職場或隨時待命，而能自由決定是否出勤，即不屬工作時間，雇主無須給付加班費。

 

按勞動基準法（下稱勞基法）所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計。即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件，此觀最高法院97年度台上字第1358號判決載明「勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故於第30條第項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第32條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。本件上訴人要求被上訴人在夜間或例休假日值班，縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。」甚明。

(臺灣新北地方法院105年度重勞簡字第15號判決)

 

可歸納出「無須給加班費」的三大原則：第一，勞工在該期間得自由活動、外出或拒絕工作，未受實質拘束；第二，雇主並未設懲處或監督機制，勞工之提供勞務屬自願性；第三，勞工於該段期間之勞務提供密度極低，與正常工時顯著不同。只要同時符合這三項條件，該段時間即屬「自由等待」，不計入工作時間，雇主無須支付加班費。反之，若雇主要求勞工隨時待命、保持通訊暢通、不得外出或飲酒、須於短時間內返回職場者，則屬高拘束待命，應視為工作時間。司法實務一貫強調，工時認定須以「受雇主拘束程度」為中心，拘束愈高愈應給薪；拘束愈低，則屬自由時間。換言之，唯有當勞工「可自由等待、想作就作、沒作也沒關係」時，該時間方屬休息時間或自由時間，不得請求加班費。

 

由此可見，判斷重點並非「有無實際工作」，而是「是否被要求隨時準備工作」。若雇主要求隨時應變、禁止外出或設懲罰規範，則該時間屬工作時間。反之，若僅是「候傳」，即維持聯絡方式、可自由決定活動與是否接受召喚者，則不屬工時。

 

一、實際工作時間，二、備勤時間（高度拘束，屬工時），三、待命時間（中度拘束，原則屬工時），四、候傳時間（低拘束，非工時），五、休息時間（完全自由）。該分類成為實務上最具指導性之標準。再以法院綜合勞基法保護勞工原則與誠實信用原則，認為工作時間之認定應考量勞動契約性

 

質、社會通念與權利濫用禁止原則。該案大客車駕駛人於趟次間空檔可自由活動、拒絕臨時出車，法院認為其未受拘束，不屬工作時間。相對地，若雇主要求駕駛在車廠內待命或隨時出車，則因活動自由受限，應屬工作時間。從而可見，實務上並非採一刀切，而是依據具體拘束程度差異作個案判斷。學理亦支持此觀點。

 

依勞動法學者見解，「工作時間」為勞工喪失時間主權、受雇主支配之期間；「待命時間」為工作與休息之中間地帶，當雇主得隨時要求勞工提供勞務，且勞工之行動自由受限時，應視為工作時間。若勞工僅需保持聯絡暢通、不受實際監督或地點限制，則屬休息性質之「候傳時間」。這種分析兼顧了勞資權益平衡，既防止雇主藉「假休息」規避工資責任，也避免勞工對無實際工作期間不當請求報酬。

 

應以「受拘束程度」及「業務性」判斷是否為工作時間學界多數認為當勞工處於雇主指揮監督下，必須隨時準備以提供勞務，以致於其活動自由受到拘束，縱未實際提供勞務，亦應認定為工作時間，惟現行法規及學說均未對「待命時間」明確地加以界定，待命時間並非當然屬工作時間。工作與休息之光譜間，存在之各類型「待命時間」，應依「受雇主拘束程度」及「提供勞務之關連性」之基準，綜合判斷其屬性，並作為工時認定及工資發給之依據。

 

第一，以「實質拘束性」為核心，僅當勞工在時間與行動上受雇主限制，方屬工作時間；第二，以「勞務關聯性」為輔，待命若與本職工作內容密切相關且勞工需保持隨時應變狀態，則應認為工作時間；第三，以「社會通念及合理性」為補充，應避免勞雇雙方任何一方藉制度漏洞損及公平衡平。實務上建議雇主於工作規則中明確記載待命制度內容、回應時限、報酬計算及懲處規範，並保存召喚紀錄，以利日後舉證。勞工則應保留出勤記錄、通訊紀錄及回報時間，以證明實際受拘束程度。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-待命期間

 

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