雇主規定之勞工中午或下班後用餐時間，是否為休息時間？

問題摘要：

判斷用餐時間是否為勞基法第35條之休息時間，不以雇主如何稱呼或工作規則如何書寫為準，而應以勞工是否能「脫離雇主指揮監督，自由利用時間」作為本質判準。能自由使用者，為休息時間；需待命或提供勞務者，為工作時間。如屬工作時間則工資應予給付，超過正常工時部分應給付加班費，任何以制度、指引、規則、習慣或行業慣行規避者，均屬違法，依法可請求補償及救濟。

律師回答：

關於這個問題，雇主規定勞工於中午或下班後之用餐時間是否屬於勞基法所稱之「休息時間」，其核心在於是否脫離雇主指揮監督、是否需提供勞務或處於等待提供勞務狀態、以及用餐時段是否可以由勞工自由運用。

 

勞動基準法第35條明定「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息」，立法目的在避免勞工長時間持續勞動，保全身心健康，並藉由工作與休息之間的適當週期使勞動力得以恢復。此規範下，所謂休息時間，並非單純因時計算，而是以是否「脫離支配」為界。行政院勞工委員會87年3月2日之函釋指出，休息時間之設立旨在避免過度勞動，保障身體恢復；88年3月9日進一步明確界定：「休息時間，係指勞工得自雇主之指揮監督脫離，自由利用之時間。」

 

雇主規定之勞工中午或下班後用餐時間，是否為休息時間，關鍵不在於雇主如何稱呼、如何公告、如何制度化，而在於勞工在該時間是否真正能夠脫離雇主指揮監督，從而自由運用該時間。勞基法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘休息，而所謂休息時間，，係指勞工得自雇主之指揮監督脫離，自由利用之時間。

 

休息時間必須是勞工不須提供勞務、亦無等待提供勞務義務之期間，因此，只要勞工於用餐時間仍需顧及機台、接聽電話、回覆客戶訊息、支援同事、不得離開工作場所、需依主管指示隨時上工，即便雇主制度上將之稱為「休息」或「用餐」，其性質仍屬工作時間，雇主應給付工資，並於超時部分給付加班費。也就是說，不是叫「午休」就一定是休息時間，法律判斷標準在於「受拘束程度」，若勞工在該時間的身體、行為、移動自由仍受到雇主支配，即非真正休息。此時另一個重要問題隨之而來，即舉證責任由誰負擔。

 

依勞基法第30條規定，出勤紀錄由雇主負擔製作義務，凡涉及工作時間之認定，採「雇主負舉證責任」原則，也就是說，若雇主主張用餐時間屬休息時間，不計入工時、不給付工資，即必須提出足以證明勞工於該時間確實脫離指揮監督、並得自由運用之證據，常見如經主管機關審查通過之工作規則、經勞工同意之契約條款、工作場域明顯可供休息之物理分隔設施、公司允許與事實上可自由離場、可自由外出、可自由處理私務之證據等。

 

但勞工仍得提出反證推翻，例如即使工作規則寫明可自由休息，但實際上勞工午休時需輪流值班、門市人力不足需隨時應對客人、護理人員需於午餐時留在病房待命、保全不可離開、倉儲作業員用餐時仍需監看儀表或支援裝卸等，這些均足以證明勞工仍處於職務拘束狀態，無法真正自由利用時間，在此情形下，用餐時間即仍屬工作時間。

 

換言之，雇主之證據若僅止於「規則上寫著」或「制度上安排」，但勞工能提出實際運作上存在拘束或工作介入之情形，則法院或勞檢機關仍會依具體運作事實認定用餐時間屬工作時間，而非休息時間。

 

實務上最常見雇主誤認為用餐時間當然不計薪，但實際卻要求勞工「用餐時注意前台」、「午休時手機要通」、「午休叫你一下馬上回來」、「用膳時仍需輪流顧機台」、「用餐時間要開會」、「午休先把報告做完」等，這些都是典型「假休息、真工作」模式，勞動檢查與法院通常會直接採認該時間屬工作時間。

反之，若雇主能證明午休時間勞工可自由離開職場，可自由外食、外出、休息，無需隨時待命，且未曾要求於午休期間提供勞務或回應指示，即屬真正休息時間，雇主得不給付該時段工資，亦不計入工作時間。

 

行政院勞工委員會88年3月9日臺(88)勞動2字第008685號函表示：「休息時間，係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。貴公司於勞工值班時間內均給予用膳、如廁之時間，如符合前開定義，該等用膳、如廁時間則屬該法第三十五條規定之休息時間。」最高行政法院89年度判字第2659號判決同認：「勞動基準法所謂之「休息時間」，應係指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間。」

 

「勞動基準法上之休息時間，係指未受雇主指揮監督，且無須提供勞務或等待提供勞務之期間。」

 

是以，判斷用餐時間是否屬休息時間，應回到「支配性」之事實判斷，而非僅由名稱或雇主單方規定所拘束。然而實務場景中，勞工名義上有用餐時間，但雇主要求值班、輪值、隨時待命或不得離開工作場所，甚至要求用餐時需顧機台、接電話、處理客訴、回覆訊息，或因業務量與人力調配不足導致用餐時間流於形式，則該時段即不構成休息時間，而應屬工作時間。

 

若因此超過法定正常工時，雇主即須依勞基法第24條加給延長工時工資。如果屬休息時間但雇主仍要求勞工提供勞務或保持待命，即屬於加班，除加班費問題外，更涉及違反強行法規制裁。

 

反之，若雇主已於工作規則或勞動契約中明確約定午休時間，如45分鐘至1.5小時不等，勞工於午休時得自由離開工作場域、自由進餐、自由休息，且雇主不以任何方式要求回應事務，此時午休自然屬休息時間，不計入工作時間，工資得不給付，且不作為延長工時計算基礎。

 

內政部74年5月17日臺(74)內勞字第313562號函

勞動基準法第三十五條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，此項三十分鐘休息時間不包括在正常工作時間之內。

 

內政部74年4月23日臺(75)內勞字第359469號函

勞動基準法第三十五條規定「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。…」其休息時間是否包括用餐時間，可由勞資協商後訂入工作規則。

 

休息時間不屬正常工時，且是否包含用餐可由勞資協商訂入工作規則。然而，所謂「勞資協商」不得違反勞基法最低保障，亦即協商不得形成變相剝奪勞工休息權之結果；若約定名為休息時間，實質卻要求勞工在場待命，則約定無效，仍應認為為工作時間。又對於排班制、24小時輪班、醫療護理、保全、客服、機械連續操作等行業，有特別規定。

 

「即便無直接勞務操作，只要需保持待命狀態，即屬工作時間」。

 

因此，在中午用餐或下班後用餐期間，如雇主要求不得離崗、不得離場、不得關機、需隨時接應電話、客戶、主官指示，或於餐時間內仍須處理公務，則該時間即不屬休息時間，而屬工作時間，應給付工資，並於超時部分計入加班。倘若雇主提供免費或補助餐食、公司內部設餐廳或配合團膳，亦不影響休息時間之性質，因判斷標準在於是否受指揮監督，而非餐食是否由雇主提供。

 

反之，有些行業例如餐飲服務業、百貨賣場、門市服務業、客服中心、製造業生產線等，因人力短缺或業務形態，員工常須輪流快速用餐甚至邊吃邊工作，致休息時間名存實亡。此情況極易構成超時工作且雇主仍未給付加班費，屬違反勞基法最為常見之態樣之一。勞工如遇此情形，建議蒐集勞務提供之證據，如店內監視錄影、人員編組表、交辦訊息截圖、通訊軟體回覆證據、班表異常、餐時被召返工作之紀錄等，均可作為勞動檢查或訴訟證據。

 

勞基法係強制法，雇主不得以口頭或書面方式剝奪勞工法定休息權，若雇主堅稱用餐時間為休息時間，但事實上勞工被要求留置職務現場，無法自由運用，則勞工有權向勞動檢查機關檢舉，並請求回溯加班工資、補償休息權受侵害之損害。

 

因此，本問題之法律核心要點為：一、法律不是看名稱，而是看實質；二、判斷標準是「是否能脫離支配、能否自由利用時間」；三、主張該時間屬休息時間者為雇主，舉證責任亦在雇主；四、勞工得提出反證指出實際工作介入或待命拘束，即可推翻雇主主張。也就是說，雇主要證明「你真的在休息」，勞工則只需證明「我無法自由」，即可勝訴。综上，用餐時間是否為休息時間，不看雇主怎麼說，而看勞工是否真的能自由。法律保障的是實際勞動狀態，而非制度文字形式。

-勞資-工時-休息時間

瀏覽次數：1