勞動事件法對公司員工工時管理的影響為何？

問題摘要：

勞動事件法透過出勤紀錄推定、舉證責任轉移、工時紀錄書面化等制度，大幅強化了勞工對工時與報酬的主張能力，企業若未能即時調整管理制度與內部流程，恐將因證據不足而於勞資爭議中處於劣勢，故人資與主管實務應重新檢視現行加班申請制度、打卡規定、考勤工具與紀錄保存機制，採取合理且可被證明的管理規則並落實執行，始得於勞動法制趨於嚴格與勞工保障漸趨完整之時代背景下，達成合法管理與權益保護之雙贏。

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法對公司員工工時管理的影響可謂深遠而直接，尤其以第38條規定為核心，該條明定出勤紀錄內所記載之勞工出勤時間，推定為經雇主同意而執行職務，此推定原則形同舉證責任之轉移，意即當勞工主張其出勤時間並請求相關報酬，如加班費時，僅須提出其出勤紀錄作為初步證明，即可成立請求權推定，而雇主若有異議，則需反證該出勤並非實際執行職務或未經其同意，始得推翻前述推定。

實務上等同加強對勞工權益的保障，亦對雇主工時管理提出更高的透明與合規要求，特別是加班申請制度的落實與說明，更成為訴訟攻防的重點所在。過往企業多仰賴內部設立之加班申請制度，主張未經核准的出勤不構成加班費請求的基礎，然而勞動事件法施行後，法院對於單純以加班未申請即否定其為勞務提供的抗辯已不輕易接受，除非雇主能提出明確且被員工知悉的制度內容，並證明其在管理實務上持續執行，否則難以推翻出勤時間的法定推定效果，這也促使企業必須在管理制度上更加制度化與證據化，包括建立員工加班申請程序、主管核准流程之記錄與歸檔、定期公告制度內容及教育訓練，確保未來於勞資爭議中可提出證據對抗出勤推定。

再者，勞基法第30條及第21條，雇主對出勤紀錄的保存義務已明確要求為逐日記錄至分鐘並保存五年，勞工得請求副本或影本，雇主不得拒絕，並列舉多種出勤記錄方式，包括簽到簿、刷卡機、門禁卡、電腦系統等，因此企業於導入考勤系統時，應優先選用符合可保存、可追溯及可列印之系統，且不可任意修改資料內容，否則一旦遭疑竄改，將被法院嚴格檢視其真實性與合法性。

由於多數公司現存考勤制度未必能完全符合前述法律要求，企業應儘速檢視現行工時管理流程是否具備「完整性」、「可舉證性」、「經主管實質審核」及「符合告知義務」，例如針對上下班前後的打卡時間，可以可設置彈性打卡區間並訂明「工作視為開始／結束」的具體條件，亦即可明定如無加班申請，上班前30分鐘內打卡、下班後30分鐘內打卡始視為合理，若超出則不視為工作時間，除非員工能提出主管交辦事項或其他加班事證，該彈性區間的規劃與勞工溝通、公告、實施細則的建構，將成為工時管理制度合法性與合理性的依據。

此外，勞基法第35條，勞工連續工作四小時應有三十分鐘休息，雇主於排班與管理時亦須予以落實，以避免構成過勞或違反工時限制的風險，特別是輪班制、值班、或需隨時待命的工作型態，應有額外管理配套，例如紀錄中途是否有休息時間、休息地點是否可自由支配、是否須隨時待命回應主管指示等。針對加班費計算部分，若企業內部已有明確制度規定未經申請不予認定為加班，仍應就實際運作機制提出證據補強，例如提供實際主管未批准加班但員工堅持加班之情境資料，或出示曾對違反制度者給予書面勸導紀錄，藉此證明公司確實管理加班並未默認否則易被視為事後追認，導致出勤即被推定為雇主同意之加班並應給付費用，尤其在加班無審核程序或表面上制度完整但無實際執行之情形下，法院將傾向認定勞工主張為真。因此企業應以事前制度公告、事中審核核准與事後書面紀錄整合三階段方式，構築完備的加班管理機制，以抵抗日後潛在的勞資糾紛。

另勞動基準法施行細則第21條更進一步規範出勤紀錄應於檢查或申請時以書面提出，表示任何口頭記載或僅於系統內部留存、無法產出列印副本的紀錄方式恐將被視為不合法，因此建議企業導入之出勤系統，除應具備實際記錄功能外，更須能提供列印或數位副本供查核之用，避免發生於爭議時因資料不具備可視性而喪失抗辯機會。

-勞資-工時-出勤記錄-加班舉證