雇主應如何規劃員工的休息時間？

問題摘要：

為避免涉訟與違法風險，雇主在制度設計上，應做到以下幾點：一、明確記載工作開始時間、休息時間、工時結束時間，不得含糊或模糊化。二、休息時間不得安排有業務性質之待命、監控或回應義務，否則即屬工作時間。三、在現場人力配置上應留有足夠餘裕，使員工休息可實際落實，而非形式存在。四、主管應受教育訓練，不得以業務需求為由要求員工「午休也處理一下」。五、如採彈性工時或排班制度，應預先公告班表，並保留休息時段不受侵蝕之空間。六、如因業務特殊需調整休息時間，應記錄調整原因、調整時段及補休安排，避免疑義。七、制定明確之用餐與休息區域，並允許勞工自由離開工作場域，以符合法律「可自由運用」要件。最重要的是，雇主必須理解，休息時間不是「企業給予的恩惠」，而是法律強制保障，是維持勞工身心健康與企業長期生產效率的必要制度。企業能否尊重休息時間，往往反映其對人力資本之重視程度。真正健康、永續的企業，不是壓榨人力，而是讓勞工能夠以最佳狀態工作，並在休息中回復能量。能好好讓人休息的企業，才有能力讓人長久地工作。

律師回答：

關於這個問題，雇主在安排員工的工作時間與休息時間時，核心原則在於保障勞工之身心健康與勞動力恢復，使工作得以持續，而非將人力視為機械化的連續運作來源。依勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，立法理由在於避免勞工長時間連續勞動而損害健康；同時，若屬輪班制或工作具有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配其休息時間，以符產業運作需要。然所謂「休息時間」之意義，並非指勞工停止動作即可，而係勞工得脫離雇主支配指揮，不需提供勞務或準備提供勞務，並得自由利用之時間，此已由行政院勞委會88年3月9日台88勞動二字第008685號函明確指出，最高行政法院89年度判字第2659號判決並肯認此一「脫離支配性」的核心判準。也就是說，只要勞工在該段時間中仍需保持待命、不得自由離崗、必須接聽電話、等待主管指示、不得自由外出、或因工作性質需顧機台、顧前台、顧電話、處理客戶等，即便名義上稱為「休息時間」，實際上仍屬「工作時間」，雇主應計薪，並如超出正常工時範圍，須依勞基法第24條給付延長工時加班費，否則即屬違法。實務上最常出現錯誤的情況，在於雇主認為只要告知員工「現在是休息時間」即可，但若勞工無法自由離場，或雇主要求其用餐時仍需注意門市、顧客、機器或手機訊息，即代表其仍受雇主支配，並未真正取得休息，這種狀況即屬「假休息、真工作」，常為勞動檢查裁罰重點。此外，在工作與休息之間，尚存在介於兩者之間的灰色地帶，即「待命時間」。待命時間是否構成工作時間，取決於雇主對勞工現場在場與是否可自由運用時間的拘束程度。若待命需於指定處所等待，且須隨時回應指示，例如「隨時待命接電話」、「有客人必須立即接待」、「警衛不得離開崗位」、「機台不可無人監控」、「用餐時間需輪流但隨時可能被叫回」，此等情形通常屬受高度拘束，應認定為工作時間；反之，若僅為保持聯絡，例如允許自由離場、自由活動，僅需手機可接通，則可能不屬工作時間。

 

「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。

 

但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

 

應以「受拘束程度」及「業務性」判斷是否為工作時間學界多數認為當勞工處於雇主指揮監督下，必須隨時準備以提供勞務，以致於其活動自由受到拘束，縱未實際提供勞務，亦應認定為工作時間，惟現行法規及學說均未對「待命時間」明確地加以界定，待命時間並非當然屬工作時間。工作與休息之光譜間，存在之各類型「待命時間」，應依「受雇主拘束程度」及「提供勞務之關連性」之基準，綜合判斷其屬性，並作為工時認定及工資發給之依據。

 

關於這個問題，按勞基法第35條規定:「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而依其立法說明:「一、係參照「工廠法」第十四條訂定。但原係定為每繼續工作五小時，至少有半小時之休息，為符合實際需要並便於管理，將其每日工作八小時平均分開，改為每四小時給予休息。另增加「輪班制」及工作有連續性或緊急性之特殊情形得由雇主另行調配之彈性規定，以符實際需要。二、雇主如需工人從事超時工作，自當予工人適當休息時間再行加班、工作時間過長，有損工人健康影響工作效率，對勞資雙方均為不利。」

 

上開勞基法休息時間之規定，其目的在避免勞工長時間連續勞動，致有損其健康而影響工作績效。但勞基法對於休息時間的定義為何，並無詳細明確的規定，行政院勞工委員會88年3月9日台88勞動二字第008685號函表示:「休息時間，係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。」

 

是以勞工對該休息時間有享有自由運用的權利，得排除雇主干涉始得認為為休息時間。於解釋上，勞工有繼續工作四小時後，雇主始有至少應給予三十分鐘休息之義務，如雇主將四小時比例分配工作時間與休息時間，未令勞工繼續工作四小時，即無給予三十分鐘休息義務，因此雇主並無任何調整之權利，惟已滿四小時後，雇主仍得將三十分鐘分配予每個小時之中，至於，其餘三十分鐘亦得於再滿四個小時之後再重新分配。畢竟法律並未明文規定休息時間要一次給足。

 

但在特殊性質勞工之時，法律有明文規定，即高溫作業勞工作息時間標準第5條規定：「高溫作業勞工如為連續暴露達一小時以上者，以每小時計算其暴露時量平均綜合溫度熱指數，間歇暴露者，以二小時計算其暴露時量平均綜合溫度熱指數，並依下表規定，分配作業及休息時間。」、高架作業勞工保護措施標準第4條規定：雇主使勞工從事高架作業時，應減少工作時間，每連續作業二小時，應給予作業勞工下列休息時間：一、高度在二公尺以上未滿五公尺者，至少有二十分鐘休息。二、高度在五公尺以上未滿二十公尺者，至少有二十五分鐘休息。三、高度在二十公尺以上者，至少有三十五分鐘休息。」、精密作業勞工視機能保護設施標準第9條規定：「雇主使勞工從事精密作業時，應縮短工作時間，於連續作業二小時，給予作業勞工至少十五分鐘之休息。」、重體力勞動作業勞工保護措施標準第3條規定：「雇主使勞工從事重體力勞動作業時，應考慮勞工之體能負荷情形，減少工作時間給予充分休息，休息時間每小時不得少於二十分鐘。」應值注意。

 

然此仍須依具體事實判斷，不能由雇主單方宣告決定。故雇主若要合法規劃休息時間，首要原則即為確保休息時間之可自由使用性，即勞工得離開工作區域、可自由用餐、自由外出、自由休息、自由活動，且不受任何形式之指揮監督或工作介入。

 

其次，雇主必須將休息時間之安排明文載入工作規則（勞基法第70條）或勞動契約（施行細則第7條），並張貼或公告於工作場所，否則即使制度存在，也可能因未公告而無效，使雇主在工時與工資計算上處於不利地位。再者，雇主不得以業務繁忙為由取消、縮短、合併、延宕或轉嫁休息時間，亦不得將休息時間與工作時間交錯安排，以致勞工無法獲得連續且實質的休息。

 

例如有些事業單位安排員工「每工作兩小時休息10分鐘、午休20分鐘」，看似總計休息時間達30分鐘，但若休息片段零散、無法使身心恢復，恐仍構成違反勞基法第35條之情形，休息時間必須具體可供充分休息，不得因業務安排使其流於形式。進一步而言，部分特殊行業如高溫作業、高架作業、精密作業、重體力勞動等，因作業風險較高，休息時間之標準由專門法另行加重規定，如高溫作業勞工每小時應給予休息以避免熱傷害、高架作業勞工每兩小時應有一定休息以避免墜落疲勞、精密作業須每兩小時至少休息十五分鐘以防視覺疲勞等，雇主若未遵守，可能負行政裁罰，甚至承擔職業災害或刑事責任。

 

因此，雇主規劃休息時間，不僅是勞基法義務，更是企業營運風險管理的一環。實務上雇主容易誤踩之違法情形尚包括：將午休視為自動無薪，但實際仍要求留守；將休息時間安排於工時未滿四小時之前而未重新計算；利用「輪替休息」安排，但人力不足導致休息形同虛設；約定休息時間但未給予實際落實之空間；以「企業文化」、「工作責任感」要求員工於休息時間回應主管訊息或任務；以排班限制或考績壓力使勞工不敢主張休息權。以上情形皆可能在勞動檢查、勞資爭議調解或訴訟中構成雇主違法。

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