雇主應如何實施勞基法第35條所定之休息時間？

問題摘要：

雇主實施休息時間之重點不在於「有無規定」，而在於「能否使勞工真正休息」；不在於「制度是否存在」，而在於「是否有能力落實」。休息時間之精神在於恢復勞力，而非削減工資；在於保護勞工健康，而非便於管理。雇主若能真正理解此一制度之本旨並予以落實，不僅可降低違法風險，更能提升員工工作效率與企業永續競爭力。而若休息制度淪為形式，既損勞工權益，也使企業陷入執法、檢查、訴訟與形象風險，得不償失。有效的休息制度，不只是法律要求，更是現代企業管理成熟度的指標。雇主如果要避免違反勞基法第35條之規定，最理想之作法為確實排定每位員工之休息時間，並且確保每位員工實際都有休息。若未能做到上開地步，則建議雇主至少訂定明確之休息時間，使每位勞工知悉，並藉由人力配置及安排，使每位勞工實際上均有可能休息，及避免於休息時段內指派勞工工作。

律師回答：

關於這個問題，「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。

 

雇主應如何實施勞基法第35條所定之休息時間，表面上似屬簡單之制度設計問題，然在實務運作上卻常因業務需求、班表安排、人力調度、場所性質及工作流程而產生爭議，甚至導致雇主在勞動檢查中被認定違反勞基法第35條而受裁罰。就此問題，首先須回到勞基法所設定之基本架構加以說明。「工作時間」乃指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或處於待命、等待提供勞務之時間，並不必然以實際勞務作為要件，只要勞工行為自由受到雇主拘束、需保持待命或隨時提供勞務，即屬工作時間；相對地，「休息時間」則必須是勞工得脫離雇主指揮監督、得自由運用身心、不需提供勞務或等待提供勞務之時段。

 

依據勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。而目前主管機關及多數法院見解認為：勞基法第35條所規定者，是指勞工連續工作4小時後，應休息30分鐘，嗣繼續工作4小時後，仍應再給予休息時間至少30分鐘（行政院勞工委員會103年1月6日勞動2字第10200366269號函）。

 

休息時間係「勞工得自雇主之指揮監督脫離，自由利用之時間」。

 

雇主若已經在勞動契約或工作規則中訂定每天明確的休息時段，那麼勞工上開時段，原則上就是推定為休息時間，除非有證據證明勞工在該休息時間因雇主要求而工作，該休息時間才會變成工作時間（參臺灣新北地方法院102年度簡字第41號行政訴訟判決、臺灣新北地方法院103年度簡更字第1號行政訴訟判決）。

 

休息時間與工作時間之區別在於「拘束性」之有無。因此，雇主若僅在制度或工作規則中寫明某段時間為休息時間，但實際上 勞工在該段時間仍需接聽電話、回覆訊息、看顧機台、等待客人、不得離崗或須聽從主管隨時召回，則該時段並非真正休息，而應視為工作時間，雇主仍須給付工資，且如超過法定工時則應加給延長工時工資，否則即屬違反勞基法規定。而勞基法第35條之規範目的，即在於避免勞工長時間持續勞動，造成職業疲勞、健康侵害與工安風險，因此要求「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息」，若為輪班、連續性或緊急性工作者，雇主得調整休息時間之安排，但仍不得剝奪休息之本質。因此，雇主實施休息時間的第一個核心原則，就是必須能讓勞工真正「脫離支配」。

 

換言之，能否離開工作場所、能否不看系統與機台、能否不帶手機、能否自由外出、能否不受任何可能被召回之控制，乃為該段時間是否為休息時間之實質判斷重點。若勞工因工作性質必須留守現場，雖未執行明確勞務，但仍需隨時備位或注意工作狀況，則仍屬待命時間，應認為工作時間。其次，雇主應將休息時間之安排明確記載於工作規則或勞動契約中，依勞基法第70條與施行細則第7條之規定，工作規則中應記載工作開始與終止時間、休息時間及變更之方式，而工作規則需公告、張貼或以其他方法使勞工得知，否則視為未定。若雇主雖於排班系統中安排休息，但未明文記載於工作規則，或未向勞工告知，則仍可能因舉證不足而被認定違法。特別是休息時間之舉證責任在雇主，亦即若雇主主張勞工已有休息時間，則雇主必須提出排班表、出勤系統、休息紀錄、工作指派紀錄等資料以證明勞工確已獲得休息。若雇主無法提出相應證據，則在勞動檢查程序或行政爭訟程序中，通常會被認定為違法。

 

再者，實務上雇主最常遇到的風險即為「形式休息、實質工作」，例如餐飲業、零售門市、護理照護、保全、旅宿業、製造業生產線等，常以「輪替用餐」方式安排休息，但因人力不足，往往形同「邊吃邊工作」，或一有客人、機器異常、電話來電，即需立刻中止午休，此時雖雇主主張已有提供休息時段，但因該段時間內工作拘束性仍存在，仍應認為為工作時間。

 

因此雇主在排定休息時間時，應避免單純依名義安排，而需實質調整人力，例如：同時確保替補人員在場、午休時段不安排不可中斷之作業、調整顧客服務高峰時段排班、設置能保持最低安全或機台監控之輪替制度等，以確保休息時間能落實。亦有法院判決指出，若雇主能證明其已設置足以落實休息之制度，且勞工於休息時間因自願選擇繼續工作而未休息，雇主不必因此負責。雇主如已明確排定休息時段並通知勞工，則原則推定休息已提供，除非勞工能證明休息期間係因雇主指示而必須工作，否則該時段即屬休息時間。

 

不過，另有部分法院判決採取較為嚴格之標準，雇主應主動證明已依勞基法第35條安排勞工之休息時間，否則仍無法排除違法之風險，此有臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號行政訴訟判決可參：該案中，勞工接受勞工局訪問時，未能明確回答每所謂休息30分鐘，究竟是自何時起至何時止，且雇主也未能提出明確之排班休息記錄等資料，最終被主管機關及法院認為雇主勞基法第35條之規定。

 

反之，雇主須提出可證明每位勞工實際休息之紀錄，否則不得主張已提供休息時間。從此可知，雇主若要達成合規風險最低化，最佳作法為：

一、明確記載休息時段於勞動契約與工作規則中；

二、於每日排班或班表中具體標示休息時間；

三、以人力調度確保每位勞工可以實際休息，而非制度上存在、實務上不存在；

四、避免於休息時間交辦工作、開會、要求配合、或要求保持手機通訊監控；

五、若屬連續性作業、緊急性作業或輪班制，需事前評估休息調配方式，並留下紀錄；

六、如因臨時狀況致勞工無法休息，應安排補休，或由該時段轉為工作時間予以給薪並依情況加班計算；七、如遇勞工主張未休息，雇主須提出舉證，故平時即應建立可檢驗之排班、工作交接與休息紀錄，避免事後無法證明。

 

雇主若已經在勞動契約或工作規則中明確訂定每日休息時段，且確實使勞工知悉，則在形式上原則上推定該時段即為休息時間，除非存在相反證據證明勞工於該休息時段係因雇主指示而繼續提供勞務，則該段時間即屬工作時間，雇主不得主張該時段為休息時間，雇主不僅須訂定休息時間，更須能提出足以證明每一勞工於實際工作日中確已取得休息之具體事實資料，例如排班紀錄、休息交替人力安排、監管或管理者之確認紀錄等；若雇主僅具有制度設計，而無實際落實之證據，仍可能被認定為違反勞基法第35條，因勞工無法明確說明休息時間自何時起迄，且雇主亦未能提出可證明休息落實之班表或排休資料，最終主管機關及法院均認定雇主未能證明已提供休息，構成違法。此顯示，雇主僅訂有制度並不足以免責，仍須透過實務運作與紀錄留存，以具體證明休息時間之實際落實。

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