員工待命時間，是否屬工作時間？醫護人員24小時待命是否應給薪？
問題摘要：
拘束性與自由性的消長，決定候傳時間的法律性質。若勞工能自由決定是否接受召喚、能自由支配時間與行動，就不是工作時間，雇主無須給薪；若勞工被迫隨時準備、行動自由受限，則屬工作時間，應依法給薪。候傳制度的設計應兼顧彈性與保障，雇主應明確界定召喚條件、回覆時限與報酬規則，避免以「假自由」之名行「變相待命」之實。對勞工而言，保留通訊紀錄與實際召喚紀錄，可作為爭議時之重要證據。最終原則即是：時間的支配權屬於誰，報酬的義務就落在誰身上。若勞工的時間已被企業制度綁定，即便表面上自由，也是在「受拘束的自由」中付出勞動，法律不應忽視這段被隱形化的工作。
律師回答：
關於這個問題，在現行勞動制度下，「待命時間是否屬工作時間」始終是勞資雙方最常發生爭議的問題之一。尤其醫療產業、交通運輸業及科技服務業等性質特殊的工作型態中，勞工即使未在現場執行具體業務，也常被要求隨時待命以備不時之需。究竟這段時間是否應計入工時計算、雇主是否應給付薪資，端視「受拘束程度」與「提供勞務之關聯性」兩大核心要素。
學界多數見解認為，當勞工處於雇主指揮監督下，必須隨時準備提供勞務，以致活動自由受到明顯限制，即便未實際從事工作，也應認定為工作時間。反之，若勞工雖名義上待命，實質上能自由支配時間、無須即時反應或回應雇主指令，則該期間可視為休息時間，不得要求工資。換言之，「待命」與「休息」之間存在一條模糊的光譜，其法律性質應依實際拘束程度與業務必要性綜合判斷。(勞動基準法第30條、勞動基準法第35條)
即令是工作規則內中有規定，待命是屬於兩造約定之勤務內容之一，但仍要依待命時間內是否需保持高度警戒或注意義務狀況，或得隨意從事其他事項，即應視勞工從事之工作內容與待命之時間、地點等，而認定待命時間是否屬工作時間。
以航空業實務為例，假設航空公司規定資深機師於家中24小時待命，期間不得飲酒、須保持通訊暢通並接受抽查，若公司規定若臨時任務未能報到即以曠職論，則此規定顯具強制拘束性與懲戒性，形同勞工仍受雇主指揮監督。
然而法院於審理時並不僅止於文字規範，而是依拘束強度實質判斷。若待命期間仍可看書、看電視、上網、運動或休息，且實際被召回出勤之機率極低，法院通常會認定其可自由支配時間，拘束性不足，故不屬工作時間。此見解與勞基法保障工時上限之立法目的相符，避免將「潛在可工作狀態」無限延伸為有薪時間。反觀若需於指定時間內報到、並有高度召回可能，甚至雇主設有稽查制度或處罰規範，即屬「高拘束待命」，理應視為工作時間並給薪。
實務上，勞雇雙方若發生爭議，雇主可提出工作規則或同職證人證明待命期間勞工受監督程度低且未提供勞務，以主張無給薪義務；反之，勞方可透過紀錄、訊息、召喚頻率、反應時間要求等證據，主張待命期間事實上無法自由安排私人生活，受雇主拘束程度不亞於正式工時，依法應給付工資或加班費。
除航空業，醫療體系中「24小時待命」的問題更具代表性。醫護人員尤其於疫情期間，常被要求即使下班後亦須保持手機開機、隨時支援急診或病房。此類「候傳」或「備勤」狀態是否屬工作時間，必須依勞基法對工作時間之定義及相關行政見解綜合判斷。
有關24小時待命是否應計入工作時間，仍應依勞動基準法有關工作時間定義，就「接到雇主通知後多少時間須返回」、「沒返回是否有懲處」、「懲處程度為何」、「多少人待命輪值」、「提供勞務與否」等因素，綜合判斷並釐清，如屬工作時間並逾法定正常工作時間者，屬延長工時，雇主應依法給付延長工時工資。
依衛生福利部106年4月發布之「勞動基準法下護理排班問答暨合理護理排班指引」，工作時間係指勞工在雇主指揮監督下，於雇主設施內或指定場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，不包括不受雇主支配之休息時間。若醫護人員在待命期間須於接獲通知後短時間內返院，且未能自由外出、睡眠或飲酒，顯屬高拘束待命，依法應視為工作時間，雇主須給薪；若僅要求維持聯絡方式並可自由行動，屬低拘束性候傳，則不屬工時。此原則在各種行政函釋與判例中屢獲確認。
勞動基準法對工作時間並未有定義性規定，然，行政院勞工委員會八十七年四月四日臺(八十七)勞動處字第○三二七號函略以：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。…而勞工實際從事勞務及處於待命狀態之時間均屬工作時間，應受勞動基準法第三十條及第三十二條之限制。」
勞工實際工作時間確屬「工作時間」，而勞工於待命時間固未實際工作，然，其在規定的工作時間中通常待在工作崗位上隨時準備提供勞務，仍在雇主指揮監督下，行政院勞工委員會八十四年一月五日臺(八十四)勞動二字第一二二○六七號函認：「勞工於工作前準備與事後整理即受拘束待命時間，均屬工作時間。」內政部七十四年五月四日臺(七十四)內勞字第三一○八三五號函同認：「職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間包含待命時間在內。」
行政院勞工委員會七十八年十二月一日臺(七十八)勞動二字第二八八七七號函亦認：「警衛人員於正常工作時間外，如須駐廠備勤，該備勤時間應屬工作時間。」
勞工實際從事勞務及處於待命狀態之時間均屬工作時間。」「勞工於工作前準備與事後整理即受拘束待命時間，均屬工作時間。」
可見，只要勞工身處雇主支配範圍內，待命即具工時性質。反之，若勞工僅於正常工作時間外駐廠備勤，如警衛夜間值守，因活動受限，應屬工作時間；但若醫護人員在家候傳、可自由活動，則屬休息時間，雇主毋庸給薪。法院實務亦逐步建立判斷架構。
「勞工即使無具體作業，只要在雇主指揮監督下、處於隨時提供勞務之待命狀態，亦屬工作時間。因勞工已喪失時間主權，性質上當然為工時之一部分。」
「查工作時間是勞動條件重要因素之一，也是勞資關係中主要問題；勞基法對於工作時間有諸多規範，例如為保護勞工免受雇主剝削，於勞基法第30條第1項規定勞工正常工作的最高時間，並於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間之限制及程序，以限制雇主任意延長勞工工作時間，達到貫徹保護勞工本意，但勞基法對於工作時間的意義為何，並無詳細明確的規定。所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間。此時，因勞工已喪失本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，性質上當然是工作時間之一。」
(臺南地院103年度簡字59號判決)
基本上可區分五種時間層級：(1)實際工作時間；(2)備勤時間——勞務密度高、應視為工時；(3)待命時間——拘束性中度，通常仍屬工時；(4)候傳時間——勞工僅維持聯絡方式、可自由行動，不屬工時；(5)休息時間——完全免除勞務義務。此判決奠定待命性質判斷的分層理論，使爭議有明確依據。綜合學說與實務，拘束程度的強弱即為核心判斷標準。若勞工必須於固定地點待命、短時間內報到、隨時接受檢查或召喚，其自由顯著受限，應視為工作時間；若僅保持聯絡、可自由行動，則屬休息或候傳時間。
「由於勞基法對工作時間之定義並無明文規定，而內政部74年5月4日(74)台內勞字第310835號及75年6月25日(75)台內勞字第416670號對「待命時間」或「休息時間」應否列入工作時間，則有不同見解，故首應釐清本件趟次間時間之性質及工作內容為何，始可為判斷。
學者參酌德國學說及我國實務見解，依勞工提出勞務高低程度，將工作時間區分為：
(1)實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。
(2)備勤時間：雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。
(3)待命時間：勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。
此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動。例如值日/夜。由於在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，我國學說及實務見解多認為屬於工作時間。(4)候傳時間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。例如醫護人員之oncall。因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。因此除勞工另有實際上提供勞務之外，否定其為工作時間，雇主毋庸給付工資。(5)休息時間：勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務，非工作時間，雇主毋庸給付工資等語(本院卷一第62-70頁)。亦即上開(1)(2)(3)之時間，被認定為勞基法第4章之工作時間，其餘(4)、(5)則非工作時間。」
(臺灣高等法院104年度重勞上更(一)字第7號判決)
醫護人員若24小時on call且有被召回之義務或懲處規範，等同於延長工時，雇主應依法給付報酬，否則違反勞基法第24條及第30條；但若僅為可選擇性支援、實際召回機率極低且不具懲處性，則不屬工時。此判斷模式亦可類推至IT工程師、客服人員、保全人員等行業，只要待命使勞工喪失自由，即應給薪。由此觀之，待命時間並非當然屬工作時間，而是依雇主指揮監督之強度與勞務提供之密度綜合認定。為避免爭議，雇主應於工作規則中明訂待命制度、拘束規範與報酬方式，並保存召喚紀錄；勞工則應保留證據，如通訊紀錄、出勤紀錄與回報時間，以維護權益。最終目的在於平衡勞雇雙方權益，使待命不成為「無形加班」。當醫護人員在家中等待電話的那一刻，其是否在工作，不僅取決於手機是否響起，更取決於法律是否允許他擁有真正的休息時間。待命若喪失自由，就不再是等待，而是另一種形式的工作，理應獲得相應的報酬與尊重。
學界多數認為當勞工處於雇主指揮監督下，必須隨時準 備以提供勞務，以致於其活動自由受到拘束，縱未實際提供 勞務，亦應認定為工作時間，惟現行法規及學說均未對「待 命時間」明確地加以界定，待命時間並非當然屬工作時間。 工作與休息之光譜間，存在之各類型「待命時間」，應依「受 雇主拘束程度」及「提供勞務之關連性」之基準，綜合判斷 其屬性，並作為工時認定及工資發給之依據。
在判斷勞工待命或候傳時間是否屬於工作時間時，核心要素在於「拘束性」的高低，而拘束性又與勞工是否能自由決定自身行動息息相關。勞動法之所以強調「自由利用時間」這個概念，是因為唯有當勞工能真正掌控自己的時間，才能區別於受雇主指揮監督下提供勞務的狀態。換言之，若勞工仍然受到雇主的控制，無法自由決定是否提供勞務或從事其他活動，即使沒有實際操作，也屬於工作時間；相反地，若勞工可自由選擇是否接受指令、可自由決定活動與行動範圍，則不構成工作時間，而應屬於休息或候傳的範疇。
這一區別，決定雇主是否需支付工資、加班費以及工時的計算方式。所謂「候傳時間」，即勞工在通常的工作時間之外，僅需留下聯絡方式，於雇主需要時接受召喚的狀態。此時勞工並非被要求待在特定地點，亦無需隨時維持高度警戒或即刻出勤，只要於接獲通知後在合理時間內回覆即可。若勞工在候傳期間能自由安排生活，例如外出、休閒、進修、陪伴家人或休息，即表示其時間未受實質拘束。此種狀態下，雇主僅維持潛在的指揮權，但並未實際行使監督或要求隨時回應，因此勞工在候傳時間內並未喪失時間主權。
由於候傳期間勞工提供勞務的密度極低，且對其身心健康未產生顯著負擔，法律上即不視為工作時間。這樣的情形，與近年來興起的「平台勞動」模式相當類似。平台勞工（例如外送員、接案設計師、自由程式師）並未受單一雇主的直接指揮監督，而是根據自身意願決定是否接單、何時工作、工作地點及內容。其「自由接受任務」的特徵正是判斷是否屬於雇傭關係的關鍵。若勞工能選擇「接或不接」，便不構成受僱於特定雇主之工作時間，反映出與候傳時間相同的自由性質。這裡的法律邏輯是一致的——只要勞工仍保有選擇權、行動自由與時間支配權，即可排除「工作時間」的性質。勞動部及法院的見解也支持此一區分。
勞工之時間分為五個層次：實際工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間及休息時間。其中前三者屬於勞動基準法第4章之工作時間，後兩者則屬非工作時間。候傳時間係指勞工於通常工作時間外，僅須保持可聯絡狀態，且無義務隨時立即提供勞務，活動自由未受限制，其提供勞務密度極低，與休息時間較為接近，因此不屬於工作時間。也就是說，當勞工僅需維持聯絡方式並可自由行動時，雇主無須給付薪資。反之，若雇主對勞工的候傳狀態設有明確指令，例如規定必須在短時間內到達職場、不得飲酒、不得離開特定範圍，甚至會進行抽查或懲處，則勞工之自由受限，其拘束性已達待命程度，即屬工作時間，雇主應依法給薪。
舉例而言，若醫護人員下班後仍須24小時候傳，且醫院規定接獲通知後需於15分鐘內返院支援，若未回應即記曠職或懲處，則該時間屬於「待命」，為工作時間；但若醫院僅要求保持聯絡暢通，並允許自由活動或拒絕召喚，則屬「候傳」，非工作時間。同理，若工程師於下班後需攜帶公司手機待命除錯，但實際出勤或遠端登入的命令極少、且可拒絕接受任務，則拘束性不足，不屬工作時間。又如保全人員或客服人員於非值班時間僅需接聽突發狀況電話，卻可自由外出、休息，不受監督，也應視為候傳而非工作。
拘束性的認定，不僅取決於形式上的規定，更需觀察雇主是否實際控制勞工的行為與時間。若雇主訂有懲處規範或明確命令，拘束性即強；若僅是口頭約定、無強制性規定，則拘束性弱。勞工能否「自由決定」是否接受召喚，是區分工作與休息的界線。這一點也反映出勞動契約中的「從屬性」原則：若勞工對時間、場所、工作內容均無自主權，則顯示受雇主從屬；反之，若勞工可自由決定何時提供勞務，即非從屬，難以主張為工作時間。因此，當雇主僅要求員工「手機保持開機」，而員工能自由外出、旅行或進行個人活動時，即使可能被臨時召回，也不能認定整段時間為工作。
除非召回頻繁或具強制性，否則僅在實際回應召喚的時間內，才屬於工作時間。這一點在國際上亦屢獲肯認，例如若待命期間勞工必須留在指定地點且反應時間極短，則屬工作時間；反之，若可自由決定活動，則屬休息時間。候傳時間的法理與此一致。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-待命時間
瀏覽次數：53
