-
有種比加班費好的選項-補休，應該如何運作？
瀏覽次數：47
問題摘要： 補休制度的精髓在於「選擇與平衡」。法律上明定加班費為勞工的最低保障，而補休則提供了更彈性的權利行使方式。它不是雇主的恩惠，而是勞工的選項；不是逃避工資的漏洞，而是勞動彈性的表現。只要依法運作、妥善規劃，有時候「補休」確實比「加班費」更好，因為它讓時間重新回到勞工手中，也讓企業有機會以更健康的節奏經營，...
-
未依勞動基準法第84條之1核備之工時約定效力？可以「自願適用責任制」的同意書，如果簽就再也不能領加班費嗎?
瀏覽次數：47
問題摘要： 若勞雇雙方簽署所謂「自願適用責任制同意書」而未報請核備，該約定無效，勞工仍可依勞基法第24條請求加班費。即使核備完成，但勞工實際工作仍受公司管控、無法自由裁量，也可主張該制度形式濫用而無效。法院在審理時將依「實質工作狀態」判斷，而非單憑簽署文件。勞基法第84條之1的設計初衷是保障特殊職業彈性，而非剝奪...
-
加班費如何計算？如何向雇主請求給付加班費？
瀏覽次數：46
問題摘要： 加班費之請求要件在於三項：一、確有加班事實且獲雇主指揮監督或默許；二、加班超出法定工時；三、雇主未依法給付加班報酬。若符合上述要件，勞工即得依勞基法第24條計算金額，向雇主請求給付，或向勞工局申訴調解，最終得提起訴訟。雇主若拒不給付，除須補發外，還可能被勞檢機關裁罰。加班制度的立法目的，在於保障勞工合...
-
公司表示「既係責任制所以上下班就不打卡了」，這樣合法嘛？會不會影響到加班費的請領？
瀏覽次數：46
問題摘要： 「責任制」並非「無工時、無紀錄、無休假」的代名詞，而是一種在特定條件下賦予工作彈性、但仍須維護健康的制度。若公司以責任制為名行剝削之實，將面臨勞動檢查、補發工資、處罰鍰甚至刑責的風險。最後回到原問題，公司若主張「責任制不打卡」是否合法？答案是：除非依法公告、書面約定並核備，否則不合法。若公司未遵守這些...
-
何謂部分工時工？何謂彈性工時？部分工時工是否可以使用彈性(變形)工時？
瀏覽次數：46
問題摘要： 部分工時工的定義在於相對短時工作者，其工作時間由雙方協議確定；彈性工時制度是依勞基法第30條等條文設計的調整工時制度，需符合法定條件。部分工時工原則上不得適用彈性工時，但若事業單位整體依政府機關辦公日曆調整出勤，為維持一致性，得比照適用。其餘情形則仍以第30條第1項所定正常工時規範，透過勞雇協商方式排...
-
雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定一日總計不得超過12小時的限制？
瀏覽次數：45
問題摘要： 雖第32條第4項不受十二小時限制，惟從條文體系、立法目的及勞工保護原則觀之，應採限縮解釋。第4項之特殊加班規定僅為程序上之例外，而非實體上之放寬，故每日工作總時數仍不得逾十二小時。此一限制不僅符合法律安定性與比例原則，亦符合國際勞工組織所倡導之「合理工作時間」標準。雇主雖可因天災、事變或突發事件命令加...
-
甚麼是工作時間？勞基法有規定嗎？航空、客運等運輸業的工作的時間如何認定？
瀏覽次數：45
問題摘要： 判斷工作時間之核心標準，不在於動作是否繁重、是否在執行具體勞務，而在於勞工是否能自由支配時間、是否能脫離工作場所、是否能拒絕雇主指揮、是否能不回應指令。航空、運輸、航勤、駕駛、物流等職務之共同特徵即在於勞務本身具有高度待命性，因此其工時認定必須回到「支配拘束性」原則來判斷。若勞工無法自由休息、無法自由...
-
雇主徵得勞工同意於勞動基準法第32條第三項所稱「補給勞工以適當之休息」出勤者，出勤工資之發給標準為何?
瀏覽次數：44
問題摘要： 雇主依勞動基準法第32條第三項於天災、事變或突發事件後補給勞工以適當休息時，如徵得勞工同意於該時段出勤，其出勤工資應依下列原則計算：一、原本補休時段工資仍應照給，不得以出勤為由扣除；二、勞工於該時段出勤提供勞務者，雇主應再加給同等工資一倍，該加給部分得不計入每月延長工時總時數；三、如出勤總時數超過當日...
-
雇主可以要求勞工限期補休沒有在期限內使用完畢就視同放棄嗎？勞工一直不休，怎麼處理？
瀏覽次數：44
問題摘要： 勞工未於期限內補休，雇主不得逕行視為放棄；補休屆期未休應依法折算工資給付。若雇主事前有明定期限，且依民法第210條程序完成催告與指定，則可主張已合法履行債務。若無明定期限，雇主可催告勞工於合理期間內行使補休權，勞工不行使則移轉由雇主指定。此一處理方式兼顧法律規範與實務可行性，既保障勞工權益，又維持企業...
-
下班之後，主管一直LINE轟炸我，到底算不算加班？
瀏覽次數：44
問題摘要： 主管於下班後頻繁以LINE指派工作、要求回覆或處理事項，若內容涉及業務且須即時回應，即構成加班行為，雇主應依法給付加班費；若僅為提醒性質或非即時性資訊，則不屬加班範圍。建議企業建立明確的下班通訊規範，尊重勞工休息權，並透過勞資協商機制預防爭議；勞工若感受被迫長期「線上待命」，則應留存紀錄、依法主張權益...
