公司表示「既係責任制所以上下班就不打卡了」，這樣合法嘛？會不會影響到加班費的請領？

問題摘要：

「責任制」並非「無工時、無紀錄、無休假」的代名詞，而是一種在特定條件下賦予工作彈性、但仍須維護健康的制度。若公司以責任制為名行剝削之實，將面臨勞動檢查、補發工資、處罰鍰甚至刑責的風險。最後回到原問題，公司若主張「責任制不打卡」是否合法？答案是：除非依法公告、書面約定並核備，否則不合法。若公司未遵守這些程序，仍須設置出勤紀錄，否則不僅違法，也可能在爭議發生時因舉證不足而敗訴。至於是否會影響加班費請領，若責任制協議無效，勞工仍享有請求加班費之權利；若協議合法核備，則加班費須依約定執行，但仍不得超過勞基法第24條標準。責任制不是雇主逃避法律的盾牌，而是法律賦予特定工作彈性的一種制度安排。若公司僅以「責任制」為藉口取消打卡與加班費，既違法又不正義，勞工得依法維權，主管機關亦可介入糾正，確保勞動權益不被架空。

律師回答：

關於這個問題，所謂公司宣稱「既係責任制所以上下班就不打卡」，表面上看似合理，但實際上若未符合法定要件，這樣的做法往往違法。依勞動基準法第84條之1規定，責任制勞工的工時與例假、休假及女性夜間工作之例外，僅限於「經中央主管機關核定公告之工作」且「勞雇雙方另行書面約定並報當地主管機關核備」者，方能合法排除一般工時規範。

 

若公司只是口頭表示員工是責任制，但未具備公告職類、未書面約定、未報主管機關核備，則該員工仍受勞基法第30條、32條、36條等規範拘束，也就是仍享有每日8小時、每週40小時的正常工時上限，並應給付加班費。換言之，責任制的成立需要三個要件：公告、書面、核備。若缺一不可。若公司僅以「不打卡」為由推定勞工為責任制，是不合法的。依勞動基準法第30條第5項，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工之出勤情形並保存五年；違者可依同法第79條規定處以罰鍰，且勞工得請求雇主提供自己出勤紀錄副本。

 

這項義務即便對責任制勞工仍未完全排除，因為責任制的工作雖不受固定工時拘束，但為防止濫用仍須有出勤紀錄以供勞資爭議舉證。

 

因此公司若完全不設打卡機、未建立出勤紀錄，違反法律明文規定。即使是合法責任制，雇主仍應保留合理的工作紀錄以防爭議發生。若公司以「責任制」為名，卻讓員工長期無限加班、甚至無休假、無工時紀錄，已嚴重違背勞基法第84條之1第2項「不得損及勞工健康與福祉」之精神。

 

責任制並非雇主規避加班費或勞動時間限制的手段，而是一種為特定職業設計的彈性工時制度，其本質仍應尊重勞工的休息權與身心健康。至於勞工常見的疑問是，公司沒有明訂上下班時間、每天要做到主管點頭才能離開，這樣是否就是責任制？答案是否定的。責任制的核心在「勞工可自我負責工作進度與成果」，而非「雇主可任意要求勞工無限加班」。

 

若公司仍有指派工作、監督進度、要求加班的權限，實質上仍屬一般受僱關係，勞工應受勞基法一般工時保護。實務上，法院與勞動主管機關對責任制之認定採「實質審查原則」，會審視該工作是否具備高度自主性、是否在公告職類中、是否已報核備。

 

若僅以口頭宣稱或人資手冊中標示「責任制」，卻無書面約定、核備紀錄，法院多會認為仍適用一般工時制度。例如台北高等行政法院判決即指出，未報核備之責任制協議無效，勞工仍得請求加班費。再者，公司若主張因屬責任制而不記錄出勤、亦不給加班費，則一旦勞工主張加班爭議，舉證責任將由雇主承擔。

 

勞動基準法雖未明文規定舉證責任倒置，但實務上勞工難以掌握加班證據時，勞動主管機關與法院多採「有利勞工原則」，若勞工能提出部分證據（如通訊紀錄、電子郵件、打卡照片、監視器畫面、同事證言、通訊軟體紀錄等）證明加班事實存在，法院多會認定其有加班勞動事實，進而推定雇主違法延長工時。

 

至於加班費之計算，勞基法第24條明定：延長工作時間二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長二小時以內者，加給三分之二以上；若依第32條第3項延長者，則加倍發給。若雇主未依規給付，勞工得依第79條檢舉，主管機關可命補發並處罰鍰。許多雇主誤以為只要勞工簽署「責任制」就可免除加班費責任，但實際上若該責任制協議未經主管機關核備或超出公告職類範圍，該協議無效，加班費仍應依法給付。實務中也常見雇主以「月薪制」或「含加班費」方式規避，但除非明確約定基本薪資與固定加班費之拆分計算方式，否則仍視為未給付加班費。

 

勞工在遭遇此類情況時，自行保留出勤紀錄與工作證據，包括每天上下班時間、指派工作內容、主管指示訊息、郵件往來、門禁紀錄、監視器影像、會議出席資料等，這些皆可作為加班勞動之間接證明。即使公司未設打卡制度，勞工仍可自製出勤紀錄表，未來若發生爭議，主管機關或法院可據以推定事實。依勞動基準法第84條之1第2項，勞雇雙方之書面約定應參考法定工時基準且不得損及健康與福祉，此即便合法責任制，仍應設合理工作上限，並留給勞工充分休息時間。勞動部於「責任制工作時間審核參考指引」中亦明示，每日工時原則上不應超過12小時，每月總工時應有上限，雇主仍應定期檢視責任制人員的工時負荷與身心狀況，若出現過勞風險，主管機關得介入要求改善。

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