加班費如何計算？如何向雇主請求給付加班費？

問題摘要：

加班費之請求要件在於三項：一、確有加班事實且獲雇主指揮監督或默許；二、加班超出法定工時；三、雇主未依法給付加班報酬。若符合上述要件，勞工即得依勞基法第24條計算金額，向雇主請求給付，或向勞工局申訴調解，最終得提起訴訟。雇主若拒不給付，除須補發外，還可能被勞檢機關裁罰。加班制度的立法目的，在於保障勞工合理工時與休息權，防止過勞與剝削。法律賦予加班費加成比率，正是要讓雇主在經濟上不鼓勵勞工過勞，並以「高成本換取延時」，以確保勞工健康。勞工若能掌握相關證據、依法提出請求，即能在法律上獲得應有保障，也可督促雇主遵守工時管理制度，建立更健全的勞動環境。

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務中，勞工向雇主請求加班費最常遇到的爭議，往往不是是否有加班，而是加班的「認定」與「計算」。

 

此原則同樣適用於加班費的認定與計算，因加班費本質上是對勞工超出法定工時提供勞務的「額外報酬」，具明顯勞務對價性，且為經常性給與，故為工資之一種。按勞動基準法第24條規定，雇主使勞工延長工作時間者，應依不同時段加給報酬：第一段，延長二小時以內，按平日每小時工資額加給三分之一以上；第二段，再延長二小時以內，按平日每小時工資額加給三分之二以上；若因天災、事變或突發事件必須繼續工作者，延時工資按平日每小時工資額加倍發給，並應於事後補給勞工適當休息。

 

此外，若雇主使勞工於第36條所定之例假日工作，工作二小時以內，其工資應按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後繼續工作者，則按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。至於延長工時工資應以小時或分鐘為計算單位，法律雖無明文，但實務見解認為，雇主如使勞工延長工作30分鐘，應換算為0.5小時，依上開比例計給延長工資。

 

值得注意的是，加班的認定不在於勞工自行判定，而在於雇主是否「指揮監督」勞工延長工作。勞動基準法的精神在於「從屬性」原則，即勞工在雇主之指揮監督下提供勞務。若勞工下班後仍留在公司處理私事，或無雇主指示或默許，即難認為是加班。最高法院實務上曾見案件中，勞工主張每日下班後仍留在辦公室1至2小時，要求加班費，雇主抗辯其係處理個人事務。

 

加班須具備雇主「指揮監督」要件，僅憑打卡時間不足為證，勞工仍應舉證其加班為執行職務行為。此時若勞工申請法院命雇主提出分機通聯紀錄、電子郵件紀錄等資料，雇主拒絕提出，法院亦可能以該證據欠缺關聯性或必要性為由不予採信，因為通聯紀錄僅載時間與號碼，無法證明通話內容與業務相關，因此縱被拒提出，法院也不會依民事訴訟法第345條推定勞工主張為真。此種舉證困難正是加班費爭議的核心。為避免舉證困難，勞工應注意保留加班事實相關證據，如主管之加班指示、電子郵件往來、LINE或Teams指令紀錄、公司公告、或能顯示雇主默許的工作紀錄表。倘公司以工作完成績效為考核標準，未明示禁止下班後繼續工作，法院有時會推認雇主默許加班，特別是工作量明顯超出正常工時可負荷範圍時。勞工可於訴訟中聲請法院依勞動事件法第38條，命雇主提出出勤紀錄、考勤表、工作分派紀錄等文書，若雇主拒絕提出，法院得推定勞工主張之工時為真實。這是新法為平衡舉證能力不對等所設的重要制度。

 

此時，舉證責任雖原則上在勞工，但法院可依勞動事件法第38條推定對勞工有利之事實。勞工得主張雇主未依法保存出勤紀錄，依勞基法第30條之2第1項雇主有保存責任，若未保存或拒絕提供，法院將採取「推定加班」原則。訴訟時效部分，依民法第126條，工資債權時效為5年，自給付期屆滿之日起算。若雇主未給付加班費，勞工可追溯請求近五年內加班報酬。若因勞雇關係已終止，仍得於離職後五年內請求。

 

雇主基於指揮監督權限（俗稱人格從屬性）要求勞工延長工時（方式可能為事前允許或事 後同意），應如何認定延長工作時間，原則上決定權限在雇主，並非單純以勞工上下班刷 卡所記載的時間，減去勞雇雙方約定的工作時間及休息時間後，即可認定為延長工作時 間。因此，倘勞工「自行認定」延長工時為1小時36分，雇主實際僅認定延長工時為1小 時，並無法認定雇主有違反勞動基準法情事，仍應審酌勞雇間的勞動契約、雇主公開揭示 的工作規則（即加班費請領規定）內容，及勞工提供勞務的情形(如雇主對於勞工超過正 常工作時間提供勞務的事實，是否為反對表示或採取積極防止措施)，以綜合判斷雇主是 否濫用上開決定權限。

 

每小時工資額

依照勞基法第2條第3款，所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付(最高法院105年度台上字第220判決)。舉例來說，銀行行員於任職銀行之帳戶，在存款本金最高為新台幣（下同）48萬元之金額內，即有13%優惠存款利率之利息，此項利息是否屬工資？認為，因為銀行行員需存48萬才有13%優惠存款利率，無存款則無利息，因此不具備勞務對價性，而非工資。(最高法院105年度台上字第2018號判決)

 

法定工時

依勞基法第30條第1項，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時，超過即屬延長工時。每月延長工時上限為46小時（依勞基法第32條第2項），如經工會或勞資會議同意可採彈性分配，但不得違反總量上限。另外，雇主如果使勞工於第36條所定之休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。若雇主未經勞工同意即強制延長工時，或不依法加給工資，除應補發外，依勞基法第79條可處2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並得公布其事業名稱。至於請求加班費的方式，勞工首先可向雇主提出書面請求，內容應載明加班期間、時數、工作內容及依第24條計算金額。

 

有關延長工時工資究應以小時或分鐘作為計算單位，法令對此並無明文，雇主如使勞工延 長工作時間提供勞務，延長工時的時數若經雇主認定未滿1小時（如30分鐘），雇主應換 算為小時後（即0.5小時），再依勞動基準法第24條規定計給勞工延長工時工資。

 

加班費之計算基礎為「每小時工資額」，而非基本工資。若勞工薪資結構包含職務津貼、全勤獎金等，實務上須判斷該項給付是否具勞務對價性及經常性，若是，亦應納入計算基礎。最高法院多次判決指出，加班費應以「實際工資」而非「基本薪資」為基準，雇主若以低於實際工資為計算標準，屬違法。舉例而言，月薪制勞工月薪48,000元，依公式「月薪÷30÷8」可得每小時工資額200元。若加班2小時內應加給1/3，即200×(1+1/3)=266元/小時，若再延長2小時內應加給2/3，即200×(1+2/3)=333元/小時。若假日工作，前2小時應加給1又1/3，即200×(1+4/3)=466元/小時；續2小時應加給1又2/3，即200×(1+5/3)=533元/小時。可見加班費金額遠高於平日工資，顯示法律對勞工健康與休息的保護政策。若雇主以補休代替加班費，應依勞基法第24條第3項經勞工同意，且補休時數不得低於應給加班時數。若未依規定補休或補休未實際給予，即應發給加班費。雇主不得強迫以補休取代加班費，否則仍屬違法。

 

實務上，法院認定加班時除考量出勤紀錄，也會觀察是否存在雇主容忍或指示，若勞工雖無明示指令但長期在非上班時間執行必要業務，法院多採「默示同意」說。例如科技業研發人員常於夜間或假日維護系統，若雇主知悉且未反對，即視為加班。另若雇主於考核制度中要求員工「必須達成目標」但工時不足以完成，法院亦可能認為有事實上之強制加班。若勞工無法提供完整證據，可主張雇主未依勞基法第30條之2第1項保存出勤紀錄，依法雇主負舉證責任。若法院認為雇主無法證明勞工未加班，即推定勞工主張為真。為維護權益，勞工應每月保存工時紀錄、考勤表、電子郵件往來、或拍照存證。若公司使用刷卡或指紋系統，應定期備份。雇主亦應依法保存五年。若勞工遭解雇後發現長期未給加班費，仍可依時效內提出請求，並得一併請求遲延利息。

-勞資-工時-加班-加班報酬-加班費-加班認定(工時認定)

瀏覽次數：2