未依勞動基準法第84條之1核備之工時約定效力？可以「自願適用責任制」的同意書，如果簽就再也不能領加班費嗎?

問題摘要：

若勞雇雙方簽署所謂「自願適用責任制同意書」而未報請核備，該約定無效，勞工仍可依勞基法第24條請求加班費。即使核備完成，但勞工實際工作仍受公司管控、無法自由裁量，也可主張該制度形式濫用而無效。法院在審理時將依「實質工作狀態」判斷，而非單憑簽署文件。勞基法第84條之1的設計初衷是保障特殊職業彈性，而非剝奪勞工權益。只要勞工實際受雇主支配，提供勞務即應依勞基法獲得相應的報酬與加班費，任何以「自願責任制」為名的免責約定，在未符合法定程序或損及勞工健康之情形下，均屬無效。這正是法治社會中保障勞工基本權益的底線，也是法院一貫維持的實質正義原則。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第84條之1是我國勞動法制中一項極具爭議的條文，這條規定原本設計的立法目的，在於對部分「工作性質特殊」的職業類別，例如高階主管、責任制專業人員、監視性或間歇性工作者等，因工作內容不易以固定時間衡量，允許勞雇雙方得以書面另行約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作等條件，並報請當地主管機關核備後，即不受勞基法第30條（工作時間）、第32條（延長工作時間）、第36條（例假）、第37條（休假）、第49條（女性夜間工作）之限制。換言之，責任制並非一種「完全自由工時」制度，而是法律為特定職業的工作特性所設的例外機制。

 

勞基法第84條之1明文：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」同條並規定三類可適用對象：一為監督、管理人員或責任制專業人員，二為監視性或間歇性工作者，三為其他性質特殊之工作。可見勞雇雙方要成立一份合法的責任制約定，必須同時具備三項要件：一、勞工所從事的工作必須屬於中央主管機關（即勞動部）公告得適用責任制的工作種類；二、勞雇雙方需以書面約定；三、該書面約定必須報請當地主管機關核備。若其中任何一項不符合，即不得排除勞基法關於工時、例假、加班費之相關規定。實務上許多公司為規避加班費，會要求勞工簽署「自願適用責任制同意書」或「自願放棄加班費聲明書」，並稱簽署後即不得再主張加班費。

 

然而依法律明文與司法院大法官釋字第726號解釋，這樣的約定即使勞工簽名，也屬於無效約定，不得排除法律保障。原因在於勞基法第84條之1的核備程序屬「強制性規定」，非單純行政管理程序，而是構成該例外制度生效的要件。

 

司法院大法官在釋字第726號中明確指出：「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」此即表示，若未經核備，責任制約定無效，法院仍應依勞基法一般工時規定，計算勞工加班費及休假日工資。

 

就未報請當地主管機關核備之工作時間約定，是否有拘束勞雇雙方的效力？最高法院先後有不同的見解：有認為，未經核備，約定無效：最高法院95年度台上字第343號民事判決：「且此所謂『得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備』，係指應由勞資雙方協商合意後所成立之書面契約，契約內容應包括勞基法施行細則第五十條之二相關事項，並報請當地主管機關核備，始完成法定程序，此觀勞基法第八十四條之一及其施行細則第五十條之二之規定自明。」亦有認為，核備只是行政管理上之問題，約定有效：最高法院101年度台上字第258號民事判決：「惟查勞動基準法第八十四條之一第一項規定，…其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。」

 

換言之，核備不是走形式，而是責任制合法生效的必要條件。若雇主要求勞工簽署「自願適用責任制同意書」而未報主管機關核備，則該同意書不具效力，勞工仍享有勞基法保障，包括每日8小時、每週40小時之工時上限、每7日1例假及休假日、國定假日休假、以及超時工作的加班費。若勞工因此長期加班未領加班費，仍可依法請求雇主補發。法院於審理時，會依第24條（延長工時加給工資）及第39條（休假日加倍工資）計算給付。從而，「自願書」僅是表面文件，不得剝奪法定權益。責任制本身並非「無工時制度」，而是基於職務性質特殊，允許勞工自行裁量工作時間，但仍需保障其健康與福祉。

 

勞基法第84條之1第二項明定：「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」因此，雇主縱經核備，也不能讓勞工長期超時工作或免除加班費至損害健康。實務上，勞動部公告可適用責任制之職業包括：專業律師、會計師、記者、研究人員、外勤保險業務員、機師、主管級管理人員等，但每一職業仍需具備「可自行決定工作時間、無固定上下班需求」的特性。例如外勤保險業務員可自由安排拜訪客戶時間，研究人員可依研究進度調整作息，才可能被核准為責任制。

 

若勞工實際上仍須打卡、受主管監督、工作時間被限制，即不符合責任制精神。法院實務多採「實質審查」原則，審查是否具備自主性與裁量性。例如高科技業工程師或科技公司PM雖被要求簽署責任制，但每日仍須報到、回報進度、遵守工時管理，法院多認其屬一般受僱者，責任制無效，應依一般勞基法計算加班費。

 

另一方面，若雇主已經完成核備程序，但實際上勞工的工作仍被管理、指派或須遵守固定班表，勞工仍可主張「形式上責任制，實質上僱傭工時制」，法院仍會採實質認定，將其視為一般勞工。例如雇主雖取得核備，但勞工每日仍需打卡上下班，顯非可自由裁量工作時間，責任制名義形同虛設，仍應給付加班費。

 

由此可見，責任制的適用必須具備「職務性質適合」、「勞工有實質自由」、「依法完成核備」三重條件，缺一不可。勞工如遭雇主強迫簽署自願書，可向勞工局申訴。主管機關得依勞基法第79條規定處以罰鍰，並命雇主改正。

 

若勞工因該制度長期超時工作導致健康損害，甚至可依職業災害或勞動安全衛生法提出求償或申請補償。司法實務與行政見解亦強調，勞雇雙方地位不對等，勞工的「自願」多屬形式上之同意，不能作為剝奪法定權利的依據。

 

勞基法為強行法，屬於最低保護標準，任何低於此標準的契約條款均屬無效，法院得逕行調整契約內容以回復勞工權益。實際操作上，若勞工簽署「責任制同意書」卻未經核備，仍可於離職後五年內主張加班費。舉證上可提出出勤紀錄、打卡資料、電子郵件往來、工作排程紀錄等，證明實際工時超過每日八小時或每週四十小時，並依勞基法第24條標準計算延時工資

 

。若雇主拒絕提供出勤資料，法院得依勞動事件法第38條推定勞工主張為真。此舉即使雇主辯稱「雙方已約定責任制」，法院仍會審查是否核備，未核備即直接適用一般工時規定。責任制的濫用也造成勞工健康問題。實務上許多科技業、高階管理職員工被迫長期超時工作卻無法申請加班費，導致過勞死案件頻傳。大法官釋字第726號不僅是法律見解的轉折點，更是對勞工健康權的重大保障。該解釋明白指出，核備程序的目的在於讓主管機關審查勞工是否真正適用責任制，以避免雇主濫用。主管機關審查時會考量勞工是否能自行決定工作時間、是否須打卡、是否有上下班管理、以及是否存在實質自由裁量空間。若審查未通過，即不得排除勞基法保障。因此，責任制並非雇主可任意操作的「免加班費制度」，而是需經主管機關嚴格核准的特例。

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