何謂部分工時工？何謂彈性工時？部分工時工是否可以使用彈性(變形)工時？

問題摘要：

部分工時工的定義在於相對短時工作者，其工作時間由雙方協議確定；彈性工時制度是依勞基法第30條等條文設計的調整工時制度，需符合法定條件。部分工時工原則上不得適用彈性工時，但若事業單位整體依政府機關辦公日曆調整出勤，為維持一致性，得比照適用。其餘情形則仍以第30條第1項所定正常工時規範，透過勞雇協商方式排定為原則。勞工應注意留存書面契約、出勤紀錄，以維護自身權益；雇主亦應依法管理，避免混用制度導致違法風險。整體而言，部分工時與彈性工時制度的界線應明確區分，以確保勞動法上彈性運作的合理性與勞工權益的平衡。

律師回答：

關於這個問題，部分工時工與彈性工時制度雖同樣牽涉到工作時間的調整與彈性運用，但其立法目的、適用條件與法律效果並不相同。依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第三點規定，部分工時勞工是指工作時間相較於該事業單位之全部時間工作勞工（即全時勞工）有相當程度縮短者，其縮短時數由勞雇雙方協商議定，因此部分工時工並非一個絕對概念，而是相對於該事業單位的工時標準而言。

 

舉例而言，若事業單位多數員工每日工作7小時，而某員工僅工作4小時，即屬部分工時工。此種工作型態常見於兼職人員、臨時工、打工族等，其勞動契約內容應明確約定工作時間、工資、加班及休息安排，以保障雙方權益。

 

依勞動基準法第2條，部分工時工仍屬勞工，享有同等勞動權益，如最低工資、加班費、例假與休假、職業災害保險等。惟因工作時間短，部分給付如年資、特休假日等，須按比例計算，符合「按工作時數比例保障原則」。此外，部分工時工在實務運作上，通常由於時間較彈性，勞雇雙方多採口頭或簡式契約，仍應以書面訂立，以防爭議。

 

至於「彈性工時」制度，係勞基法第30條第2、3項及第30條之1所規定，分為二週、四週與八週三種類型。其立法目的在於讓企業得於一定期間內調整勞工每日工時之分配，仍不超過該期間總工時上限，藉此兼顧企業營運需求與勞工休息權。二週彈性工時制度得於二週內調整兩日之正常工作時數，每日延長不得超過二小時，且每週總工時不得超過48小時；八週彈性工時制度則得於八週內平均分配正常工時，但每日不得超過8小時，每週不得超過48小時，須經工會或勞資會議同意並報請主管機關核備。另依第30條之1，特定行業如交通運輸、醫療、觀光等，得採四週彈性工時，以因應作業特性。其共通原則為「平均不超過法定工時總量」。在制度設計上，彈性工時旨在讓雇主可因業務旺淡期調整排班，勞工則可集中休假，形成雙贏局面，但必須依法定程序辦理，且不得損害勞工健康與權益。至於部分工時工是否可以適用彈性工時？此一問題歷經主管機關立場的轉變。

 

勞動部103年11月05日勞動條3字第1030028069號函：「查勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定制定時，係以每日正常工作時間8小時，兩週工作總時數84小時之全時工作勞工為規範對象，旨在使工時集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題；至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第30條第1項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。」。

 

勞基法第30條第2、3項及第30條之1的立法對象係以全時工作勞工為限，目的在減少出勤次數與協助排班管理，而部分工時工因其工作時間本已短縮，雇主自得於第30條第1項規範下彈性安排出勤，故不再適用彈性工時制度。換言之，部分工時工原則上無適用彈性工時之必要，因其工作時間本已具高度彈性。然此見解隨實務發展逐漸鬆動。

 

因為部分工時工在性質上已經具有相當彈性，故主管機關認為應無再給予適用彈性工時之必要。

 

若事業單位內之全時勞工依勞基法彈性工時規定調整工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤，部分工時工若無法比照適用，將影響整體勞務秩序，故基於勞雇雙方公平考量及實務需求，允許在此特定情形下，部分工時工得比照適用彈性工時。此乃主管機關有限度開放的態度。

 

勞動部108年09月27日勞動條3字第1080130988號：「茲以部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，原則上依勞動基準法第30條第1項規定，足以使雇主彈性安排勞工之出勤模式，惟該等勞工之事業單位若已依彈性工時規定調整全時工作勞工之工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤，部分時間工作勞工若無得同予適用，恐影響事業單位之一體秩序，難以符合實際需求，對勞雇雙方均有重大影響。經衡平考量勞雇雙方權益及彈性工時規定意旨，事業單位依勞動基準法彈性工時規定調整工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，其部分時間工作勞工亦得比照適用之，至非屬前開調整態樣，部分時間工作勞工仍無得適用同法彈性工時規定。」。

 

按此，若事業單位之出勤係比照政府行政機關辦公日曆表時(即有限制之8週彈性工時)，則該事業單位內之全時工及部分工時工，均可適用彈性工時。但若事業單位係採用其他彈性工時，或非比照政府機關辦公日曆表者，則該事業單位之部分工時工，仍不得適用彈性工時。 

 

惟若事業單位並非依政府行政機關日曆表調整，或未採法定程序報核，部分工時工仍不得適用彈性工時。此一「例外比照」原則，實際上僅針對以八週彈性工時制度運作之單位，旨在維持同一工作場所全體勞工出勤日一致性，以避免管理混亂。

 

由上可知，部分工時工原則上不得適用彈性工時，僅在極特定情況下得比照適用。其根本原因在於，部分工時工的工時安排本身即具備彈性，法律設計上已不需再重複給予變形工時之彈性空間。換言之，部分工時工可依勞基法第30條第1項協商每日工作時數與排班，雇主可依需求調整出勤模式，例如每週三日、每日四小時，或不連續工作時段，均屬合法。然若事業單位整體採用彈性工時以因應政府公務日曆，部分工時工可隨同調整，以維護整體一致性。

 

實務上常見爭議在於，雇主為節省成本，誤將部分工時工納入彈性工時計算，導致工時超限或休假不足，甚至以「平均工時未超過」為由不給加班費，這樣的作法違法。因依勞基法第32條規定，延長工時須經勞工同意，且每日總工時不得超過12小時，每月不得超過46小時。若部分工時工工作時數超出原約定範圍或達全時標準，則其超出部分即屬加班，應依法給付加班費。

 

再者，部分工時工之勞動契約若未明定工作時間，雇主任意調整出勤或排休，將構成違法變更勞動條件。依勞基法第21條，勞工工資不得低於最低工資；依第24條，加班費亦應依比例計算，不得因部分工時身份而排除適用。若雇主以部分工時為名行全時工作之實，或以彈性工時為名強制延長工時，勞工得向主管機關檢舉，並可請求補發加班工資與損害賠償。

 

部分工時工與彈性工時的交錯應用，核心問題在於「工時彈性與保障之平衡」。部分工時制度的設計重點在促進多元就業、兼顧家庭與工作，彈性工時制度則重在企業營運彈性與整體工作調整。前者保障個別勞工彈性出勤權，後者保障企業整體運作彈性，兩者不可混為一談。主管機關對部分工時工適用彈性工時的保留態度，反映避免雇主以名目混淆規避工時限制的政策考量。

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