-
勞動事件法是程序法，不是實體法？如何影響勞動關係形成及認定？
瀏覽次數：464
問題摘要： 勞動事件法的制定目的是為提供法院處理勞資爭議時的程序依據，其適用範圍涵蓋廣泛，並且在程序設計上充分考慮勞資關係的特殊性與弱勢勞工的保障需求。該法在促進爭議解決效率的同時，也強調程序上的公平與專業，為勞資雙方提供一個穩定且具透明性的紛爭解決平台。然而，該法僅作為程序性規範，其主管機關為司法院，並不直接參...
-
工作超過勞雇雙方約定下班時間是以出勤記錄為一的證據嗎？
瀏覽次數：445
問題摘要： 勞動基準法對雇主出勤紀錄的要求，法院可依據出勤紀錄推定工作時間，但同時允許反證推翻該推定。工作時間的認定不僅影響勞資爭議的解決，也直接關係到勞工的工資核算、加班費支付及權益保障，因此應予以嚴格審視和合理處理。雇主備置出勤紀錄是其法定義務，但對於晚打卡是否構成加班的認定，需視具體事實而定。勞動事件法第3...
-
若出勤紀錄與實際出勤情形不符，雇主應如何修正？
瀏覽次數：409
問題摘要： 出勤紀錄的準確性關乎工資給付、加班費計算及工時管理，因此雇主有責任覈實記載勞工的出勤狀況，並確保紀錄的正確性。出勤紀錄的工具與形式可因應企業需求而有所不同，但無論採取何種方式，關鍵在於能否忠實反映勞工的實際出勤狀況。雇主應建立適當的機制，定期檢視並修正異常出勤紀錄，並在與勞工充分溝通後進行修正，以維護...
-
勞工自願性加班時，雇主應該給付加班費嗎？
瀏覽次數：408
問題摘要： 勞工自願性加班若非因個人私事，實際上為雇主提供勞務，且雇主對此明知或可得而知而未制止，即視為雙方對加班具默示合意，雇主仍應依勞動基準法第24條給付相應的加班費。雇主如欲主張不應給付者，則需舉證證明該段時間勞工未提供職務性勞務，否則即屬違法，恐有行政裁罰或民事給付責任。 律師回答： 關於這個...
-
出勤紀錄所載之時間即是工作時間?故超過正常工時之時間雇主即應給付加班費嗎?
瀏覽次數：402
問題摘要： 如公司未能提供充足證據證明員工在18時至20時所處理的業務為個人事務，而非公務，且既然勞動檢查機關已根據簽到、簽退紀錄認定應支付加班費，則公司確有可能違反勞動基準法第24條的規定。若公司欲抗辯員工並非從事公務，應提出具體反證，例如員工自述該時段為私人行為，或有其他客觀證據足以證明其非因業務需求而留滯於...
-
雇主調整下午時段上班，可以請求加班費的權利嗎？
瀏覽次數：399
問題摘要： 形式上超過八個小時工作，但扣除休息就不及八小時，自不得請求加班費，然而，這個問題的解決，其實是休息是否存在，如勞工是否進入工作狀態，不應僅看其是否執行具體任務，而應視其是否處於受雇主支配監督的狀態，包括被指定留在某地待命、限制行動自由或需隨時回應雇主召喚等，皆應納入工作時間的範疇，助於保障勞工的實質權...
-
簽下自願超時加班同意書或奮鬥者宣言，就變成牛馬 ？
瀏覽次數：394
問題摘要： 從企業經營角度來看，合理安排加班、尊重勞工意願、確保工時合規，不僅避免勞檢與法律風險，更可提升員工對企業的認同與留任意願，進而提升整體工作效率與競爭力。因此，加班不是單純的成本支出，而是企業人力策略的核心環節之一。若能藉由完善的薪資制度、彈性的工時安排與透明的加班管理制度，建構勞雇雙方信任基礎，將有助...
-
一日7.5小時的工作時間，如果要算加班的話，究竟如何認定加班開始？
瀏覽次數：376
問題摘要： 勞基法保障勞工最低工時與報酬標準，而不妨礙雇主提供優於法定工時之工作條件，但在雇主以優於法令的名義與勞工約定較短工時後，對於介於約定工時與法定工時之間的時間是否支付加班費，一方強調應以法定八小時為認定基準，另一方則認為應尊重契約所約定的工時作為計算起點，實務運作上建議雇主明確於勞動契約或工作規則中就此...
-
在家工作或不在公司上班的電傳勞動，仍需置備出勤紀錄
瀏覽次數：366
問題摘要： 雖然在家或不在公司上班的工作模式打破傳統的辦公室工作方式，但《勞動基準法》中關於出勤紀錄的規定依然適用。無論是出勤記錄還是加班管理，雇主均需採取合規且合理的措施確保勞工權益，同時滿足法定要求。通過制定明確的規範、使用科技手段進行記錄管理，勞資雙方可以在新的工作模式下維持良好的協作關係，減少因管理不善而...
-
內含加班費是否合法？勞資雙方合意每月固定加班可以嗎？
瀏覽次數：365
問題摘要： 是否應給付超過正常工時以外之加班費，其關鍵在於雙方當初約定的工作時間為多少、薪資是否包含延長工時報酬、以及是否有白紙黑字的明確記錄與證據。只要勞工實際工作時間超出雙方約定，無論是超過8小時還是超過原先約定的10小時，雇主即有依法給付相應加班費的義務，否則即違反勞基法，若經檢舉或申訴，將面臨裁罰風險。因...
