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勞基法要求雇主置備勞工出勤紀錄，雇主可以事後製作嗎？
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問題摘要： 雇主有法定義務置備並保存出勤紀錄，即使面臨設備故障或其他不可抗力因素，仍須確保有適當的備援措施，以維護工時紀錄的完整性。若雇主未能即時保存出勤紀錄，甚至在主管機關要求後才補交，仍可能被認定違法，並受到法律制裁。因此，企業應該建立完善的考勤管理制度，確保工時紀錄的真實性與透明度，以免遭受行政處罰，甚至影...
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企業如何因應工時制度？
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問題摘要： 針對「一例一休」及工時變革帶來的衝擊，企業應依照其產業特性與營運需求提出因應方案，包括重新設計班表、建立補休制度、調整人力配置、推行彈性上下班與數位排班工具等，以因應法令變動與避免工時違法情形發生，並確保員工休息權益與企業正常營運之雙重目標得以兼 顧。 律師回答： 關於這個問題，我國...
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工作時數可以變形而不能儲存？
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問題摘要： 工作時數固然可以依勞基法設計的變形制度作彈性調整，但勞動力本質上並無儲存或累積的特性。勞工提供的是「時間的支配權」，而非可回收的商品，因此雇主若拒絕受領勞務，勞工即視為已盡義務，仍應給付工資。反之，雇主若以補時為由要求勞工加班，則須另依加班規定計算報酬。勞動關係的重點，在於雙方對時間支配的合意與合法程...
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雇主得否以生物特徵(指紋、虹膜)做為出勤管理之工具
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問題摘要： 勞動基準法第30條從工作時間的限制到出勤紀錄的置備及提供，都對雇主提出明確的要求。這些規定不僅是保障勞工權益的基石，也是維護勞資雙方公平、透明的基本手段。對雇主而言，遵守相關規定不僅能減少潛在的法律風險，也有助於建立良好的勞資關係；對勞工而言，這些規定則是保障自身勞動權益的重要武器，有助於確保在工作中...
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勞工自願性加班時，雇主應該給付加班費嗎？
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問題摘要： 勞工自願性加班若非因個人私事，實際上為雇主提供勞務，且雇主對此明知或可得而知而未制止，即視為雙方對加班具默示合意，雇主仍應依勞動基準法第24條給付相應的加班費。雇主如欲主張不應給付者，則需舉證證明該段時間勞工未提供職務性勞務，否則即屬違法，恐有行政裁罰或民事給付責任。 律師回答： 關於這個...
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非勞工親自登載或修正之出勤紀錄就是偽造文書嗎？
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問題摘要： 刑法第215條的業務上文書登載不實罪，主要是針對從事業務的人，若故意在其業務上製作的文書內登載不實事項，並且該行為足以導致公眾或特定對象受到損害，則構成本罪。此外，若行為人進一步使用該不實文書，使他人信以為真，則可能構成刑法第216條的行使業務上登載不實文書罪。為避免觸法，企業及從業人員應確保所有業務...
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若出勤紀錄與實際出勤情形不符，雇主應如何修正？
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問題摘要： 出勤紀錄的準確性關乎工資給付、加班費計算及工時管理，因此雇主有責任覈實記載勞工的出勤狀況，並確保紀錄的正確性。出勤紀錄的工具與形式可因應企業需求而有所不同，但無論採取何種方式，關鍵在於能否忠實反映勞工的實際出勤狀況。雇主應建立適當的機制，定期檢視並修正異常出勤紀錄，並在與勞工充分溝通後進行修正，以維護...
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勞基法中沒有規定的『出勤異常通知』，這在實務上到底要怎麼做呢？
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問題摘要： 因為公司已盡力確保所有員工皆能透過正式程序申請加班，而未申請的員工，則視為自願不請求加班費，最終公司無須負擔額外責任。因此，在勞資關係中，雇主應積極建立合理的管理制度，以確保加班費的給付與勞工權益的維護，而勞工亦應依照公司規範履行申請程序，避免爭議發生。這樣的做法不僅能夠保護雙方權益，也有助於建立穩定...
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勞動事件法的工作時間推定如何適用？
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問題摘要： 出勤紀錄管理和工時認定上形成相輔相成的法律制度。推定出勤紀錄所載時間為勞工經雇主同意執行職務的時間，是為平衡勞資權益而設計的一項重要規範。這項規定一方面減輕勞工在工時認定中的舉證壓力，保障其合法權益，另一方面也促使雇主履行對出勤紀錄的真實性和保存責任。透過法律的推定機制，勞資雙方在工時爭議中的舉證責任...
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工時超過幾小時才是加班？加班幾個小時要經工會或勞資會議同意？
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問題摘要： 若員工在服飾店每天工作十二小時且未獲休息，即便店家主張採變形工時，仍須符合法定工時彈性調配的條件，包括須有工會或勞資會議的同意、每日工時上限不逾十二小時、每月加班總時數不超過上限，並應提供足夠且不受干擾的休息時間。若員工目前工作情況與上述法定條件不符，則可蒐集出勤紀錄、打卡時間、排班表、訊息記錄、休息...
