勞動事件法是程序法，不是實體法？如何影響勞動關係形成及認定？

問題摘要：

勞動事件法的制定目的是為提供法院處理勞資爭議時的程序依據，其適用範圍涵蓋廣泛，並且在程序設計上充分考慮勞資關係的特殊性與弱勢勞工的保障需求。該法在促進爭議解決效率的同時，也強調程序上的公平與專業，為勞資雙方提供一個穩定且具透明性的紛爭解決平台。然而，該法僅作為程序性規範，其主管機關為司法院，並不直接參與實體法上的權利義務認定，這一點在實務應用中應予以明確理解，以避免混淆勞動事件法與其他相關法律的適用範圍與功能。

 

律師回答：

勞動事件法第2條規定勞動事件的範圍，包含三大類型。首先是基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事權利義務爭議；其次是建教生與建教合作機構基於建教合作相關法令及契約所產生的權利義務爭議；第三類為因性別平等工作違反、就業歧視、職業災害、工會活動、競業禁止及其他侵權行為所引發的爭議。此外，與上述事件相牽連的民事事件可與其合併起訴，或在訴訟進行中追加或提起反訴。這一規定確立勞動事件法在處理勞資關係紛爭時的適用範圍，並強調其程序性的特點。

 

勞動事件法第3條進一步界定勞工與雇主的定義。勞工包括受僱人及其他基於從屬關係提供勞動力而獲得報酬的人，還包括技術生、養成工、見習生、建教生及與技術生性質相類的人，甚至求職者也被納入定義之中。而雇主則包括僱用人、代表雇主行使管理權的人，或實際指揮監督派遣勞工工作的人，以及招收技術生、建教生等人或建教合作機構，甚至包括招募求職者的人，但其僅適用於程序上，並不涉及實體法律關係的主體意義。

 

勞動事件法是法院處理勞動事件程序的法規，因此其主管機關為司法院，而非勞動部或法務部。該法僅用於程序性的適用，並不直接影響實體法律關係。例如，求職者在面試過程中若遭遇就業歧視，可依據就業服務法或性別工作平等法提出訴訟，此時適用勞動事件法的程序規範，但因求職者尚未與雇主締結勞動契約，其與雇主並未建立實體勞雇關係。這種程序上的擴大適用，旨在保障更多人群的合法權益，使爭議得以迅速進入司法程序處理。

 

工時爭議

如以常見的工時爭議，即是否有加班及給付加班費的爭議事件，勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這條規定與勞動基準法第30條第五項中關於雇主應置備並保存勞工出勤紀錄五年的規定相互補充，構成勞工工時認定的重要法律依據。出勤紀錄中記載的勞工出勤時間被推定為其經雇主同意執行職務的時間，這一推定在實務操作中扮演關鍵角色，為勞工工時認定提供清晰的法律框架，也在勞資爭議中降低勞工的舉證負擔。出勤紀錄的推定效力，指出該紀錄由雇主管理、查核並保存，是雇主內部的管理資料，因此具有高度可信性，除非雇主能提出反證，否則應推定勞工於出勤紀錄所載時間內執行職務。

 

在勞資關係中，出勤紀錄具有核心作用，其記載的時間被法律推定為勞工受雇主同意而執行職務的時間，這一推定為勞工在工時爭議中的權益提供法律保障，也在實務操作中降低勞工的舉證負擔。由於出勤紀錄通常由雇主管理、查核並保存，因此被視為高度可信的管理資料，除非雇主能提出相反證據，否則推定效力即成立，勞工於出勤紀錄所載時間內視為從事工作。

 

勞委會81年4月6日台勞動二字第09906號：

勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。

 

勞委會101年5月30日勞動2字第1010066129號：

勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責。

 

勞動部103年3月11日台勞動條2字第1030054901號：

勞工如確有延長工作時間者，雇主尚不得以勞工延長工作時間未依工作規則規範為由，拒絕給付延長工時工資或促使勞工拋棄該項請求權或延長工時換取補休之權利。

 

實務中，出勤紀錄的推定效力經常涉及加班工資爭議。許多事業單位實行加班申請制度，要求員工需事先申請並獲批准才能進行加班。但若員工未申請加班且出勤紀錄顯示其延長工時，這種情況是否應支付加班費成為常見爭議。根據行政主管機關的見解，即使員工未依規定申請加班，但其實際延長工時的記錄仍可能被認定為工作時間。

 

若勞工在工作場所超過正常工作時間自行提供勞務，而雇主未表達反對或採取措施予以防止，該時間仍屬工作時間，應依勞動基準法計給工資。

 

即便勞雇雙方約定延時工作需事先申請，但由於工作場所屬雇主指揮監督範圍，雇主仍應善盡管理責任，並對出勤及延時工作情況進行妥善管理。若主張出勤紀錄記載的時間並非實際提供勞務的時間，舉證責任則在雇主。

 

對於延長工作時間的報酬問題，若勞工確有延長工作時間，雇主不得以勞工未依規定申請為由拒絕支付延時工資，亦不得要求勞工放棄該權利或以補休取代報酬。這些函釋與勞動事件法第38條的規定在邏輯上有所不同，但結果上均體現對勞工工時權益的高度保障。

 

然而，雇主若試圖以不完善的管理措施或規則限制勞工權益，將可能面臨法律上的不利後果。出勤紀錄作為核心證據，雇主需確保其真實性與準確性，否則在爭議中容易處於不利地位。對勞工而言，出勤紀錄的推定效力為其提供強有力的支持，但同樣應注意配合紀錄的核實，避免因紀錄與實際情況不符而影響權益主張。

 

勞動事件法的作用僅限於法院在調解、訴訟及非訟程序中對勞動事件的處理，並不適用於行政機關如勞動檢查單位對於違反勞動基準法等法規的認定。例如，本法第38條規定，出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定為勞工在該時間內經雇主同意而執行職務。然而，實務上若企業設有加班申請制度，員工未申請加班但有延長工時的出勤記錄，行政主管機關通常認為雇主應支付加班費，但這一判定仍基於勞基法，而非勞動事件法。因此，勞動事件法的適用範圍與行政執法機關的作用應明確區分。

 

-勞資-勞動事件法-

 

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