工作超過勞雇雙方約定下班時間是以出勤記錄為一的證據嗎？

問題摘要：

勞動基準法對雇主出勤紀錄的要求，法院可依據出勤紀錄推定工作時間，但同時允許反證推翻該推定。工作時間的認定不僅影響勞資爭議的解決，也直接關係到勞工的工資核算、加班費支付及權益保障，因此應予以嚴格審視和合理處理。雇主備置出勤紀錄是其法定義務，但對於晚打卡是否構成加班的認定，需視具體事實而定。勞動事件法第38條的推定規範僅適用於法院程序，行政機關如勞工局應依《行政程序法》進行事實調查，避免簡單套用程序法規範。通過充分考量晚打卡的具體情境及相關證據，行政機關才能在合法合理的基礎上作出公正裁定，保障勞資雙方的合法權益。

 

律師回答：

關於這個問題，依據《勞動基準法》第30條第5項及第6項前段規定，雇主有義務備置勞工出勤紀錄，並將其保存五年。該紀錄需逐日記載勞工出勤情形至分鐘為單位。這一規定明確雇主對出勤管理的責任，意在保障勞工權益，並為工時爭議提供重要的佐證。然而，要求員工精確到整點刷卡，確實在實務操作中存在一定困難，特別是短時間的遲延打卡或非工作相關原因的晚下班，可能引發爭議。

 

在現實案例中，短時間的晚打卡下班，例如延遲十幾分鐘，是否應被認定為加班，往往需要綜合考量具體情境。勞工局如據此認定雇主需支付加班費，似有違背常理及經驗法則之嫌。然而，若是員工經常性晚打卡下班，例如每次延遲1小時以上，且勞工於該段時間內仍處於雇主場所或從事相關工作，則可能被認為與加班相關，進而要求雇主支付加班費。

 

有問題的是，勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。勞工局可否依據勞動事件法規定，直接認定晚打卡下班都是加班呢？勞動事件法是屬於法院在處理勞動事件的程序法，勞工局應不得直接援引勞動事件法為工時的認定。因此晚打卡是否為加班，勞工局應調查事實，依行政程序法第36條規定，對於有利或不利事項一律注意。

 

針對勞動領域，《勞動基準法》第30條第5項明文規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，並保存一年。」該規範的立法意旨在於使勞工的正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，作為勞資爭議的佐證。然而，該規定並未排除其他方式作為工作時間認定的依據。換言之，雇主提供的簽到簿或出勤卡若顯示勞工在工作場所停留的時間超過正常工時，可以推定其延長工作時間。但此推定並非不可推翻，雇主仍可舉證證明勞工未於該時間內提供實際勞務。

 

工作時間是勞動條件的重要因素，勞資關係中有諸多爭議圍繞其定義和適用。例如，《勞動基準法》第30條第1項對勞工正常工作時間設有上限，第32條則規範雇主延長勞工工作時間的限制及程序，以防止雇主濫用權力。然而，該法並未對「工作時間」的具體定義作出明確說明。所謂工作時間，應包括勞工在實際從事作業時的時間，以及處於雇主指揮監督下待命的時間。待命期間，雖無具體工作，但因勞工已喪失自主支配時間的權利，其性質上仍應視為工作時間。

 

此外，關於勞工是否因私人事務延遲簽退，該情形屬事業單位內部管理事項，應以雇主依法備置的出勤紀錄為主要認定依據。如臺北高等行政法院100年簡字第662號及669號判決所述，除非雇主能舉證勞工未在簽到簿或出勤卡所載的時間內提供勞務，否則應推定該期間內勞工提供勞務。

 

又按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」勞動基準法第30條第5項固定有明文，且其立法意旨，係為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證。然該規定並非意謂勞工工作時間之認定，必以簽到簿或出勤卡為唯一證明方式，而不得以反證推翻；申言之，雇主備置之簽到簿或出勤卡，如顯示勞工在工作場所停留之時數，超過其正常工作時間者，依此項表見證據，固可推定勞工係因為雇主提供勞務而延長工作時間，惟雇主仍得舉證推翻此一事實上之推定。查工作時間是勞動條件重要因素之一，也是勞資關係中主要問題；勞基法對於工作時間有諸多規範，例如為保護勞工免受雇主剝削，於勞基法第30條第1項規定勞工正常工作的最高時間，並於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間之限制及程序，以限制雇主任意延長勞工工作時間，達到貫徹保護勞工本意，但勞基法對於工作時間的意義為何，並無詳細明確的規定。所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間。此時，因勞工已喪失本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，性質上當然是工作時間之一。原告雖主張勞工邱貽聆下班後因留下來處理私事並延遲刷退一節，惟此係屬事業單位內部管理事項，且勞工實際之工作時間應依原告依法置備之出勤紀錄認定。按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務(台北高等行政法院100年簡字第662號、669號判決參照)，準此，原告員工邱貽聆於102年7月15日自上午6時34分至20時51分下班，當日共上班13時17分（扣除中間休息1小時），超過法定1日不得超過12小時之規定，原告違反勞動基準法第32條第2項規定之情事足堪認定。(臺灣臺南地方法院103年度簡字第59號判決)

 

對此，勞動事件法第38條規定指出：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這一條文的意涵在於推定出勤紀錄所載時間為工作時間，但同時允許雇主提出反證推翻該推定。然而，需要注意的是，勞動事件法的立法宗旨是為規範法院在處理勞動事件時的程序，並不直接適用於行政機關的調查及認定行為。因此，勞工局若直接援引該條文將所有晚打卡下班情形認定為加班，可能違反適用法律的界限。

 

晚打卡是否構成加班，應由勞工局根據具體事實進行調查，不能僅以出勤紀錄的記載時間作為唯一依據。根據《行政程序法》第36條規定，行政機關在調查事實時，應同等注意對當事人有利及不利的事項。這意味著，勞工局在認定加班時，需考量晚打卡的實際情況，例如該段時間內勞工是否仍在提供勞務、是否經雇主指示、是否處於雇主的管理和控制之下等。

 

例如，若勞工在晚打卡的時間段內僅留在工作場所處理個人私事，並未實際執行與職務相關的工作，則該段時間不應被視為加班。同樣地，若雇主能提出證據證明勞工在晚打卡期間並非處於雇主的管理和控制之下，例如勞工僅在等候交通或進行私人活動，則可推翻出勤紀錄的表見證據效力。

 

從制度設計角度看，出勤紀錄是工時認定的重要工具，但其本質是提供推定證據，而非絕對證明。勞工局在處理相關爭議時，應避免過度依賴單一證據，而是需綜合多項證據進行全面調查，並確保其認定符合公平原則和實際情況。

 

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