在家工作或不在公司上班的電傳勞動，仍需置備出勤紀錄

21 Jan, 2025

問題摘要：

雖然在家或不在公司上班的工作模式打破傳統的辦公室工作方式，但《勞動基準法》中關於出勤紀錄的規定依然適用。無論是出勤記錄還是加班管理，雇主均需採取合規且合理的措施確保勞工權益，同時滿足法定要求。通過制定明確的規範、使用科技手段進行記錄管理，勞資雙方可以在新的工作模式下維持良好的協作關係，減少因管理不善而產生的爭議與風險。這不僅有助於提升企業管理效率，也保障在家工作的勞工的合法權益。雇主製作出勤紀錄是法定義務，勞工僅需配合履行協力義務。出勤紀錄應逐日記載至分鐘，且不能以班表代替。雇主可根據實際需求採用多種方式記錄勞工出勤時間，並確保紀錄的完整性與準確性。為避免法律風險，建議雇主定期查核並與勞工核對紀錄，確保合規運作，維護勞資雙方權益。

律師回答：

關於這個問題，若在家裡上班，就可以省略出勤紀錄嗎？當然不行，因為備置出勤紀錄屬於雇主的法定義務，必須逐日記載至分鐘，並保存5年（勞基法第30條第5、6項），此項義務不因勞工在家上班遠距辦公而有不同。

如果員工在家上班，是否可以免除出勤紀錄的要求？答案是不能免除。根據《勞動基準法》第30條第5項及第6項的規定，雇主有備置出勤紀錄的法定義務，必須每日逐分記載並保存5年。這項義務無論勞工是否在公司辦公室工作，或是選擇在家遠距辦公，均需遵守，不會因為工作地點的改變而有所不同。

出勤紀錄的形式

法律並未限定出勤紀錄的具體形式，只要符合上述要求，無論使用傳統的簽到簿、打卡機，或現代的電子考勤系統，如ERP系統、GPS紀錄器、手機打卡等，均可視為合法紀錄。此外，《勞基法施行細則》第21條和《勞工在事業場所外工作時間指導原則》亦明確指出，行車紀錄器、通訊軟體等多種方式均可輔助出勤紀錄，但需能清楚反映勞工的工作時間及勞務提供狀況。

然而，當勞工未實際到辦公室工作時，如何有效記錄出勤成為一大挑戰。在此情況下，雇主應依據勞動部頒布的《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，適用第二類「電傳勞動工作者」的規範。對於這類工作者的工作時間分配，勞雇雙方應透過簽訂補充契約條款進行約定，並依約履行工作相關的權利與義務。

由於在家工作者具有較高的自主性，通常可以靈活調配自己的工作時間和休息時間，因此，出勤記錄的方式需要更加適應這種工作模式。為此，實際的出勤情況及具體的休息時間應由勞工自行記錄。例如，勞工可以使用工作日誌、時間表或其他記錄方式，並將相關數據透過電子設備（如線上登錄系統或其他電子化工具）傳送給雇主，由雇主進行記載和保存。這樣的安排既能滿足法律要求，也有助於解決遠距辦公下的出勤管理問題。

外勤人員的出勤管理

對於外勤人員，由於工作場所不固定，雇主可採用工作報告、電話回報、通訊軟體打卡等方式記錄出勤時間，並以此為依據製作出勤紀錄。需注意的是，記錄應涵蓋勞務開始與結束的具體時間，並經勞工確認，避免因記錄不全而違反法規。

此外，由於電傳勞動工作者的工作場所通常不在雇主的事業場所內，這導致雇主難以實時監控或對延長工作時間作出反對的意思表示。因此，關於延長工作時間（即加班）的管理，應採取事前申請或約定的方式進行。在家工作的員工若需加班，應事先向雇主提出申請，經核准後再進行相關工作。若加班申請獲得雇主批准且有實際加班的事實，雇主仍需依法律規定給付加班費，這一點在遠距工作模式下同樣適用。

雇主在處理遠距辦公的出勤管理時，需特別注意以下幾個要點：第一，與員工明確約定工作時間及出勤記錄的方式，例如通過補充契約進行詳細規範；第二，提供適合的工具或平台，便於員工記錄出勤並上傳相關數據；第三，確保延長工時的申請與核准流程合規透明，以防止勞資糾紛的產生；第四，雖然遠距工作者具有一定的自主性，但雇主仍需依法管理和履行勞動法規下的責任，包括準時支付工資和加班費等。