簽下自願超時加班同意書或奮鬥者宣言，就變成牛馬？

12 May, 2025

問題摘要：

從企業經營角度來看，合理安排加班、尊重勞工意願、確保工時合規，不僅避免勞檢與法律風險，更可提升員工對企業的認同與留任意願，進而提升整體工作效率與競爭力。因此，加班不是單純的成本支出，而是企業人力策略的核心環節之一。若能藉由完善的薪資制度、彈性的工時安排與透明的加班管理制度，建構勞雇雙方信任基礎，將有助於企業在穩定用人與保障勞工之間取得良好的平衡。

律師回答：

關於這個問題，在實務中，企業經常主張員工是「自願加班」，但這樣的說法並非法律上的萬靈丹，特別是在勞動基準法的強制規定下，雇主的「自願」主張很容易被法院否認。被告公司提出所謂的「自願超時工作同意書」，企圖證明員工是基於個人意願而延長工時，正如中國華為公司曾推動「奮鬥者宣言」制度，要求員工提交申請，自願成為「奮鬥者」，並在申請中表明放棄年休假及非指令性加班費。若不申請，則視為普通勞動者，自然被排除在升遷與獎勵之外。

這種制度在台灣絕對是違法的，雖然在中國或許被一些自稱法律人支持，但在我國，勞基法是以保障勞工基本權益為中心的強制法規，並非僱傭雙方可以任意變更的契約內容。勞基法第30條，勞工正常工作時間為每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，這是法定正常工作時間。若雇主希望安排彈性工時，仍須依照法律程序進行。

例如，雇主可與工會或勞資會議協商，將兩週內二日的正常工作時數移轉至其他工作日，但每日最多不得超過十小時，整體仍應符合每週不超過四十八小時的上限。此外，如果勞工實際工時已符合每日八小時及每週四十小時的限制，則不適用上述四十八小時的寬限規定。若雇主要安排勞工超時工作，勞基法第32條，也須經工會或勞資會議同意，方能合法延長工時。此延長工時指的是在正常工作時間以外的額外工時，

換句話說，凡是超過每日八小時、每週四十小時的工作時間皆屬「延長工時」，應依規定給付加班費。工會或勞資會議的同意，也應事業單位的實際組織做區分，如總公司與分公司應各自就地成立相關同意程序，不可由總部統一決定。更重要的是，延長工時的總上限也受法定約束，雇主不得隨意以書面同意為名義無限加班。勞基法強制性規定，雇主延長勞工工時時，連同正常工時一日不得超過十二小時，延長工作時間一個月不得超過四十六小時，但若經工會或勞資會議同意，則可增加至每月五十四小時，但每三個月不得超過一百三十八小時。這些數字非任意彈性，而是法律給出的明確上限。

自願加班同意書

因此，即便員工在公司施壓下簽署「自願加班同意書」，只要該加班時數超過法定上限，就屬於無效的契約條款。法律規定分為任意性與強制性，而勞基法中對工時的限制屬於強制性規定，亦即不得以勞資雙方之合意任意變更。

一般公司所提出的「自願加班同意書」如係由公司預先製作，再要求所有或大部分員工簽署，並非真正出於勞工自主意願。依據社會常情指出，大多數的員工「同時」自願加班，實在難以相信，反而較可能是為配合雇主管理需要，形式上簽署此一文件以作為合法化加班的掩護。事實上，勞資關係屬不對等權力結構，雇主若要求員工簽署所謂「自願加班」文件，勞工在實際工作壓力與升遷壓力下往往無法真正自由表達拒絕意願，因此多傾向認定此類文件違反實質自願原則，依法無效。

值得一提的是，「加班當然不是作功德」，勞工的時間不是可以任意壓縮的資源，雇主若希望員工延長工時，必須依法辦理、合理給付薪資，重點是「要加錢」，否則將面臨民事賠償責任與行政罰鍰。在權力不對等的勞動環境中，法律正是保障勞工最後一道防線，而也正是對勞工尊嚴與權利的堅定支持。

調整薪資結構

雇主若有工作需求，必須安排員工加班，正確且符合法律的方法，是應調整薪資結構，明確給予願意加班的員工較高薪資待遇，例如設定固定加班費或加班津貼，使加班工資具有穩定性與可預期性，並符合激勵勞工多付出的精神。但同時，雇主亦應充分重視並保護勞工的身體健康，確保加班時間在勞動基準法所設下的上限內進行，否則將構成違法雇用行為，損害勞工權益並可能遭受行政處分。

勞基法第32條規定，若雇主有使勞工在正常工作時間以外繼續工作的必要，必須先取得工會的同意；若事業單位無工會，則需經由勞資會議同意後，才可以實施延長工時。這項程序設計的目的，在於防止雇主片面擴張工作時間，確保勞工有參與加班決策的發言權。

法條對加班時間也訂有明確限制，雇主延長工作時間的總量，加上正常工時在內，每日不得超過十二小時，這代表在每天八小時的正常工時外，最多只能加班四小時。此外，一個月內的延長工作時間不得超過四十六小時，這是勞基法的一般加班上限。如果雇主希望加班總量能超過四十六小時，仍須再次取得工會或勞資會議的同意，才可以進一步將加班上限提高到每月五十四小時，但即使如此，每三個月的總加班時間仍不得超過一百三十八小時，這樣的規範明確劃出加班的總量天花板，避免企業無限制地壓榨人力資源。

雇主若未依此法律程序行事，強迫員工超時加班，不僅將構成違法，依勞基法第79條可能面臨新台幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰，更有可能面臨勞工個別提出的民事賠償請求。除了法律責任，長期超時加班更可能導致員工健康出狀況，產生過勞、慢性病或工時過長所致之職災等問題，不僅損害勞工權益，也對企業形象與穩定經營造成長期負面影響。

實務上，有些企業會將加班費結構納入基本薪資的一部分，例如將每月固定工時內的加班額度如四十六小時折算成一筆「固定加班費」，列入薪資明細中，藉此吸引願意承擔較高工作量的員工。但這樣的薪資結構仍必須符合勞基法規定，不得藉「固定給付」之名，實際上剝奪員工依實際加班時數計算的權利，尤其若員工實際加班超出固定工時，仍應依法追加補足加班費。相對地，若員工未加班，雇主就須要按照勞基法規定扣除原約定的固定加班給付，否則屬於違法變更勞動契約報酬內容。