出勤紀錄所載之時間即是工作時間?故超過正常工時之時間雇主即應給付加班費嗎?
問題摘要：
如公司未能提供充足證據證明員工在18時至20時所處理的業務為個人事務，而非公務，且既然勞動檢查機關已根據簽到、簽退紀錄認定應支付加班費，則公司確有可能違反勞動基準法第24條的規定。若公司欲抗辯員工並非從事公務，應提出具體反證，例如員工自述該時段為私人行為，或有其他客觀證據足以證明其非因業務需求而留滯於公司，否則法院及主管機關可能仍會依據出勤紀錄認定其為工作時間，並要求雇主給付加班費。因此，公司若不欲負擔額外的加班費責任，應在員工逾時留滯於辦公場所時即時進行勸導或管理，明確要求員工於正常下班時間離開公司，或要求員工遵循加班申請程序，以確保工時管理的明確性，避免產生法律爭議與潛在的罰則風險。
律師回答：
關於這個問題，勞工逾下班時間留滯於事業場所，且在下班打卡紀錄上有所載明，若雇主明知或可得而知該勞工仍在提供勞務，則該時間原則上應推定為工作時間。即便公司設有加班申請制度，若雇主對於勞工延長工時的事實已知悉，且未加以制止或表達反對之意思，仍應依法給付加班費，否則即可能構成違反勞動基準法第24條關於延長工時工資給付之規定。
如公司與員工約定每日正常工時為8小時，延長工時自18時起算，並以0.5小時為單位計算加班時數。然而，在該上班日，公司並未指派員工延長工時工作，亦未要求員工完成超量業務，且員工的加班申請功能正常運作未受阻礙。然而，該員工未依照公司內部工作規則於差勤管理系統事先申請加班，亦未經權責主管核准，即於18時至20時自行處理公務，且事後亦未補辦加班申請，公司亦未追認其加班行為。然而，勞動檢查處派員檢查後，依據簽到、簽退登記簿的記載，認定公司應給付延長工時工資，卻未依法給付，進而可能涉及違反勞動基準法第24條的問題。
在勞動基準法第24條的適用上，延長工時的成立不僅限於雇主明確指示勞工加班的情形，若雇主明知或可合理推知勞工仍在工作，且未加以制止，仍可能構成法定加班的事實。根據實務見解，即便企業設有加班申請制度，該制度仍不得成為雇主免除支付加班費的依據，因為勞動法制的目的在於保障勞工的權益，防止雇主透過技術性管理手段規避支付加班費的義務。法院及行政機關的見解多認為，若勞工實際延長工時工作，而雇主未提出具體證據證明勞工從事私務，則應推定該時間為工作時間，雇主須依勞基法規定支付延長工時工資。
加班申請制之合法性，故在勞工未依公司規定程序申請加班時，雇主無給付加班費之義務；但「最高行政法院」則認勞工雖自行加班未提出加班申請，但依照出勤紀錄，則應可「推定」有延長工時的情形，雇主應有給付加班費的義務。雖認為雇主無給付加班費之義務，但此不代表出勤紀錄所載之時間非屬工作時間，僅係勞工未依規定申請，故無法請領加班費而已，此不可不辨。
勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，產生出勤紀錄上記載的時間即「推定」為工作時間之結果，故如雇主要主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列為工作時間計算者，須由雇主負舉證責任。
因此，公司未能提供充足證據證明員工在18時至20時所處理的業務為個人事務，而非公務，且既然勞動檢查機關已根據簽到、簽退紀錄認定應支付加班費，則公司確有可能違反勞動基準法第24條的規定。若公司欲抗辯員工並非從事公務，應提出具體反證，例如員工自述該時段為私人行為，或有其他客觀證據足以證明其非因業務需求而留滯於公司，否則法院及主管機關可能仍會依據出勤紀錄認定其為工作時間，並要求雇主給付加班費。
因此，公司若不欲負擔額外的加班費責任，應在員工逾時留滯於辦公場所時即時進行勸導或管理，明確要求員工於正常下班時間離開公司，或要求員工遵循加班申請程序，以確保工時管理的明確性，避免產生法律爭議與潛在的罰則風險。
針對雇主是否應支付勞工未經同意自行延長工時的加班費義務，若雇主並未要求或指派勞工延長工時，且勞工純粹基於自身意願延長工作時間，則雇主無須依據勞動基準法第24條規定支付加班費，因為勞工的片面延長工時並不具合法效力，亦不構成勞資雙方對加班的合意。
勞動基準法第32條明文規定延長工時須經勞資雙方同意，顯示出加班並非勞工單方面可以決定的事項，而是須經雙方協議的結果。因此，若勞工未經雇主許可，自行延長工時，即使確實在工作場所內進行某些業務，也不得據此向雇主請求加班費，否則將侵害雇主對人事管理的自主權。此外，公司若已建置加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間的依據，並透過公開制度讓員工知悉、申請並經主管核定，則雇主已履行合理的工時管理義務。若員工未依規定申請加班，則其自行延長工時的行為，並不會產生雇主支付加班費的法定義務。
…苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務…。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。…依勞動基準法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權。公司在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部門無異，可認公司已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置防止之措施，並公開揭示使員工知悉。公司並未指派員工員工延長工時工作，亦未指派員工超量業務限期完成，復未阻礙員工員工申報加班，則員工既未於事前向公司申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非公司本於指揮監督地位促其所為，公司自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資之義務，核無未給付該項工資而違反勞動基準法第24條之問題。(臺灣高等行政法院107年度法律座談會提案及研討結果第5號)
若雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工時，且未予以制止，則應推定勞資雙方已對延長工時達成合意，雇主仍應支付加班費。
然而，關於雇主的管理權與工時合意的必要性，若雇主未指派工作、未限制員工申請加班，且已建立正式的加班管理制度，則雇主不應負擔勞工片面延長工時的薪資義務。特別適用於設有嚴格加班申請制度的企業，並且其員工工時具有一定的自主性。例如，在無固定工作地點或須高度依賴自主管理工時的行業，雇主若已提供合理的加班申請管道，則未經核准的加班行為可能不會構成應支付加班費的法律責任。然而，若企業對於工時管理較為寬鬆，或員工的加班已成為公司內部長期習慣，且雇主未積極監督管理，則法院仍可能認定雇主對於延長工時「明知或可得而知」，進而須支付加班費。
勞動事件法第38條規定，出勤紀錄得推定為勞工工時，這使得雇主在管理出勤異常時須更加謹慎，否則可能面臨長達五年回溯期的積欠加班費鉅額給付風險。因此，雇主應善盡異常出勤紀錄管理責任，並即時確認及更正，以確保工時紀錄的準確性，避免未能舉證勞工實際工時而承擔支付大量加班費的法律責任。若企業欲在相關勞資爭議案件中免除加班費給付義務，應積極建置完善的出勤異常管理機制，並針對不同產業及各類員工的出勤情況進行細緻管理，確保工時紀錄的正確性與合規性。
從實務角度而言，企業若希望避免潛在的加班費支付風險，應積極落實加班管理制度，包括但不限於：
建立明確的加班申請機制，要求員工在事前填報並經主管核准，事後亦不得補辦，以確保加班符合公司業務需求及工時規範。
明確告知員工不得自行延長工時，並強調未經批准的延長工時不具法律效力，確保員工了解加班必須經由正式程序批准。
積極管理與監督工時異常紀錄，例如若員工長期滯留公司，應即時提醒或要求其申報加班，避免日後產生爭議。
確保工作量合理，避個別主管不當於下班時間指派業務量超載導致員工被迫延長工時，進而可能產生雇主默示允許加班的法律風險。
具體而言，雇主應依據不同產業的特性，建立適合自身業務模式的出勤異常管理系統，例如製造業可能需針對生產線員工的輪班工時進行監控，而服務業則可能需要關注門市或銷售人員的異常出勤情形。此外，企業應將員工的出勤異常紀錄進一步細分，包括上班異常（如遲到、未打卡）、下班異常（如逾時滯留辦公場所）、加班異常（如未申請但實際延長工時）等，並透過系統即時偵測，通知管理人員進行確認與更正，以減少爭議的可能性。針對不同類型的勞工，企業也應採取相應的出勤管理策略，例如正職與兼職（PT）人員可能適用不同的工時規則，內勤與外勤人員的考勤方式亦有所不同，直接生產人員與間接管理人員的工作時間安排也需加以區分，以確保工時管理的公平性與準確性。
為進一步降低風險，雇主應要求各部門主管對異常出勤情況進行即時審核與確認，例如透過每月例行檢查機制，讓員工對自身的工時紀錄進行確認與補正，確保所有出勤紀錄均符合實際狀況，並避免因長期累積異常紀錄而在未來發生勞資爭議時面臨鉅額賠償。透過這些措施，企業不僅能夠提升工時管理的準確性，也能在未來發生爭議時提出強而有力的證據，以降低加班費給付風險，確保自身在法律上的合規性與經營的穩定性。
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