勞工自願性加班時，雇主應該給付加班費嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
勞工自願性加班若非因個人私事，實際上為雇主提供勞務，且雇主對此明知或可得而知而未制止，即視為雙方對加班具默示合意，雇主仍應依勞動基準法第24條給付相應的加班費。雇主如欲主張不應給付者，則需舉證證明該段時間勞工未提供職務性勞務，否則即屬違法，恐有行政裁罰或民事給付責任。
律師回答：
關於這個問題，勞基法第24條、第32條第1項規定，雇主要求勞工加班後，雇主具有給付勞工加班費的義務，在解釋雇主主動要求勞工加班，且經過勞工同意時，雇主即應依法給付加班費，並沒有太大的問題，惟較有爭議的問題就在，如果勞工是出於自願性加班，不管是因為工作量太過龐大、職場上無形的人情壓力時，此時勞工「自願」加班，而在雇主沒有主動要求勞工加班之下，是否需要給付加班費嗎？
勞動基準法第2條第3款對工資下一個定義，勞工因工作而獲得的報酬。所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。因之，勞工自願性加班是否仍應獲得加班費，關鍵即在於「雇主是否明知、可得而知，且未予以制止」的前提下，是否構成雙方對延長工時的合意。
實際案例中，有科技業勞工因應即將發表的產品專案，自主加班至深夜且持續數月，雇主雖有加班申請制度，卻未給付該段時間加班費，理由為勞工未依程序申請，且據推論部分時間為用餐或休息時間。但經勞動局查核門禁紀錄，發現勞工每日加班時數明顯異常，判定公司未依勞基法第24條及第32條規定給付加班費，遂處以裁罰。只要勞工是在雇主可控制的場所，從事職務相關之工作行為，無論其是否提出加班申請，原則上即屬於「工作時間」，依法即應給付報酬。
勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資，是基於勞務對價關係，勞工已有提供勞務之事實，雇主亦有給付工資之義務。原告僅以魏君、鍾君未提出加班申請，作為無須發放延長工時工資之主張，顯與前開函釋未符。」(臺北高等行政法院105年訴字第1589號判決)
法院審理此類案件時，通常會肯認雇主設置加班申請制度屬於企業內部管理措施之一，惟該制度僅能作為工時認定之輔助工具，無法排除門禁、刷卡等出勤紀錄的法律效力。如雇主未能舉證說明勞工在加班時間內從事的是私事或非工作事項，法院將依勞動事件法第38條推定出勤紀錄為工作事實，視為勞工與雇主間對加班已具合致之意思表示，雇主即應依勞基法計算加班工資。
而對於「自願性加班」是否可請領加班費，如勞工在下班後仍於工作場所自動提供勞務，雇主若未明示反對或採取制止措施，即可推定雇主已默示同意延長工時，須依法給付加班費。若勞工自動加班且雇主未反對，其提供之勞務即屬工作時間，雇主應給加班費。
勞工提供延時勞務，無論是否申請加班，只要雇主未表達反對意見，即應認為雙方已有延長工時之合意，雇主主張未申請而不發給加班費。「勞工在正常工時之外提供勞務，不論是否為雇主明示要求，只要雇主明知、可得而知，且未加制止，則可推論雙方就加班已達成合意，雇主應給付相應工資。」
加班費的請求權並非建立於形式上的「申請制度」基礎，而是實質上是否存在勞務給付行為，以及雇主是否知悉而未制止。即使加班係勞工出於自願，如雇主未主動拒絕，即已構成合意。
此一解釋大幅擴張勞工加班費請求權的保護範圍，避免雇主因未明言反對或利用管理制度形式規避義務，剝奪勞工勞務報酬。然而，這並表示雇主無從管理工時與成本，法院仍強調雇主可舉證推翻出勤紀錄，例如提出員工聲明其留在公司僅為處理私務等，亦或證明該段期間不屬工作所需，否則即須依法給付加班工資。
加班申請記錄僅得做為工時認定的輔助工具，而非唯一可信的證據，在此，仍應參考出勤紀錄，作為認定勞工工時的依據。依公司的運作狀態，認定勞工的門禁紀錄，除記載進出公司的時間、另外有假別、備註等等記載，因而不單單僅是門禁紀錄而已，更是已足以作為認定員工出勤狀況的證據，故在公司無法確實舉證說明，勞工在門禁紀錄上於公司延長工作的時間，並無執行勞務的事實，法院在此認定勞工得以受到該出勤工時推定的保障，因此就算勞工未向公司為加班之申請，但是仍得依照門禁紀錄向公司依法請領加班費。
對於雇主與勞工於加班意思表示合致的認定標準上，不再僅限於必須是雇主「主動」提出要求勞工加班的程度，而是，擴張於雇主「明知、可得而知，且沒有反對」的情況，讓雇主不得在消極領受勞工勞務的同時，又可以規避給付加班費的責任。
勞工工時認定有爭議時，究竟應該以誰為準呢？
再者，如果雇主與勞工就加班時數的認定有所爭執時，尤其，當雇主拒絕承認勞工的工時紀錄，擅自認定勞工就算實際上有延長工作，在無法符合公司內部加班規定下，雇主也依然沒有給付加班費的義務，此時，法院究竟會如何認定呢？
如果勞工的工時紀錄與事實不符，雇主具有修正的義務，藉此更加強調出勤紀錄作為認定勞工工時的重要性「故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞基法第30條第5項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。」(最高行政法院108年判字第437號判決)
首先，勞動事件法第38條的明文規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此一條文賦予出勤紀錄極高的證據力，即當雇主與勞工雙方對是否實際工作、是否加班發生認定分歧時，法院會優先採信勞工所主張的出勤時間，只要該出勤時間記載於雇主備存的出勤紀錄中，並推定其為真實且具合法性，除非雇主能提出具體事證加以推翻。
進一步來看，勞基法第30條第5項也明定，雇主對於勞工出勤紀錄有置備與保存五年的義務。此項義務目的在於保護勞工於發生爭議時有憑據可循，並使雇主無法藉由缺乏紀錄或紀錄模糊，卸除其應盡之工資與加班費給付責任。實務上，若雇主未妥善記錄或保存出勤紀錄，或試圖主張該紀錄僅供參考、不具決定性，則法院多半不會支持雇主的說法，反而會將不利推定歸責於雇主。
實務上也經常出現雇主與勞工對加班認定存在明顯落差的情形，尤其是在公司實施加班申請制度的情況下更為常見。雇主主張勞工雖有留在公司時間較晚的紀錄，但未經事前申請或事後補報即不屬於加班，故無須給付加班費。除非雇主能證明該段時間勞工從事與職務無關之行為，否則不得僅以「未申請加班」作為拒發加班費之理由。
例如，勞工上下班的簽到、退或刷卡紀錄，如與其實際出勤情形不符，雇主有於當期工資發放前與勞工協調修正的義務。出勤紀錄若已顯示勞工在某段時間內留在公司，且雇主無有效舉證該時間並非從事工作相關事務，或未採取實質的管控與反對措施，法院即會推定雙方就該加班時間已具合致之意思表示。此種推定的邏輯基礎，亦來自勞基法保障勞工權益之立法精神，特別是在加班給付問題上，避免雇主以制度漏洞或內部規則規避法定義務。
此外，出勤紀錄在法律上非僅為行政或管理用途，而是具有法律推定效力的重要文書，法院在審理勞資工時爭議案件時，必然會將其視為認定勞工實際工作時間之主要依據。換言之，勞工於出勤紀錄中顯示於某特定時間在公司內，即視為在雇主之指揮監督下提供勞務，雇主若欲主張該段時間非屬加班，需舉出實質反證，如員工簽名之聲明、監視畫面、其他工作紀錄等。
值得注意的是，雇主不應片面以內部加班申請制度為由，逕行否認出勤紀錄所顯示的加班事實，更不得據此逃避其依法應付的加班費責任。法院對於工時認定的標準，並不會僅看重制度形式或公司內部流程，而是實質上是否有勞務提供與接受的事實為準。
勞基法第24條明訂，雇主延長勞工工作時間者，應依加班時數不同，分別按平日每小時工資額加給1/3、2/3或加倍給付。第32條則進一步規定，雇主延長工時需經工會或勞資會議同意，顯示法制上雖未明文禁止加班，但對於加班需有相當的程序與合意為前提，否則雇主將面臨裁罰風險。
-勞資-工時-加班認定-加班申請制
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動事件法第38條)
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