一日7.5小時的工作時間，如果要算加班的話，究竟如何認定加班開始？

12 May, 2025

問題摘要：

勞基法保障勞工最低工時與報酬標準，而不妨礙雇主提供優於法定工時之工作條件，但在雇主以優於法令的名義與勞工約定較短工時後，對於介於約定工時與法定工時之間的時間是否支付加班費，一方強調應以法定八小時為認定基準，另一方則認為應尊重契約所約定的工時作為計算起點，實務運作上建議雇主明確於勞動契約或工作規則中就此部分加以約定，明確約定超過契約工時但尚未達八小時之工作處理方式，是否採計為加班並給付加班費、補休或列為彈性工時範圍等，以消弭認知歧異、預防勞資爭議，建立穩定而清晰的工時與報酬關係，方為長遠良策。

律師回答：

關於這個問題，在現行勞動基準法架構下，一日工作時間若是7.5小時，那麼當發生加班時究竟該從何時開始計算，便成為勞資雙方經常遇到且實務上需要釐清的重要議題。根據勞基法第30條第1項明文規定，勞工的正常工作時間為每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，此即為所謂的「法定工時」，也就是立法上所設定的勞動時間基準。若勞工每日實際上班時間設定為7.5小時，例如從上午9點半到下午6點，中間扣除1小時午休，則每日實際勞動時間確實僅為7.5小時，這是屬於勞資雙方透過契約或工作規則所約定之正常工作時數，並未違反勞基法，甚至可視為優於法定工時的約定。這樣的安排雖然合法，但也衍生出一個關鍵問題：當勞工在下班後仍留在職場繼續工作時，所謂的「加班」究竟應從幾點開始計算？

是從勞工實際下班時間——例如下午6點開始計算？還是應從超過法定8小時工時的時間點，也就是下午6點半（18:30）才開始認定為加班？對此，我們應先明確「加班」的法律定義。根據勞基法第24條與第32條的規定，加班（即延長工時）係指超過法定每日8小時或每週40小時的部分才構成延長工時，雇主對於延長工時部分需依法給付加班費。因此，即便公司與員工約定正常每日工時為7.5小時，只要尚未達法定工時上限8小時，在此段時間內的工作並不必然構成加班，是否給予加班費，便屬於勞資雙方可協議事項，而非法定義務。

依勞動基準法第30條規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時，此即屬於法定之正常工時範圍。而當勞雇雙方自行約定每日正常工時少於法定標準，例如每日工作時間為七小時、七點五小時甚至六小時者，因該約定已優於法定工時，其效力自屬合法成立。但若日後勞工在超過其約定工時、但尚未達法定工時八小時之間從事工作時，其是否構成加班並得請求加班費，即需視勞雇雙方是否另有協議而定，換言之，在此段介於約定工時與法定工時之間的灰色地帶，是否支付工資及是否認定為加班，不由勞基法強制規範，而是留給當事人協商空間。

依勞基法施行細則第20-1條前段之規定，雇主延長勞工工作時間係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分，始應視為延長工時，雇主依法有加班費之給付義務。該案中兩造約定每日工作時間為七小時，屬優於法定工時之條件，勞工雖聲請就每日第八小時以前的延長工作時間請求加班費，惟法院認為該部分並未超出法定工時範圍，依勞基法第24條規定不生加班費給付義務，是以雇主於此並無違法，勞工之請求亦無理由。

按行政院勞工委員會民國89年05月16日台勞動二字第0019113號函：「一、勞動基準法第三十條規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時，此為法定之正常工時，勞雇雙方約定之正常工時少於法定正常工時者，係優於勞動基準法之規定，雇主使勞工於約定之正常工時與法定正常工時之時間內工作，工資如何發給，應由勞雇雙方協商定之。…」。

臺灣高等法院臺中分院103年度勞上易字第29號民事判決：「然該法施行細則第20條之1前段規定，本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每二週工作總時數超過84小時之部分，故勞工超過約定工時之工作，如仍在法定工時之範圍內時，雇主即無依勞動基準法第24條規定給付加班費之義務。…又查，兩造約定每日之工作時數為7小時，並未逾勞動基準法所定之8小時，故勞工之工作時間超過約定工時，但在法定工時之範圍內者，應非屬加班，雇主當無給付加班費之義務。即被上訴人依約每日上班時間雖為7小時，但在法定8小時以內之1小時部分，即非屬加班，不能計入加班之時數，故應予扣除…」（臺灣高等法院臺中分院104年度勞上易字第19號民事判決採相同見解）

臺灣高等法院臺中分院103年度勞上易字第25號民事判決：「然兩造之勞動契約既約定每日工作時數為7小時（兩造不爭執事項第四點），是兩造之約定工時優於法定工時，則勞工超過約定工時之工作，自應給付加班費。被上訴人抗辯每日工作時間超過8小時之部分始起算加班時間云云，然兩造之勞動契約約定工時為7小時，少於法定工時，則自第8小時起之工作時間，即屬於延長工作時間，應給予加班費，倘非如此，則雇主何需與勞工約定條件較優之約定工時？是被上訴人辯稱：每日工作時間超過8小時之部分始應給付加班費云云，並無足採。」

亦有認為，當勞動契約中雙方已明定每日正常工作時間為七小時時，該約定即構成雙方就工時內容的法律拘束力，亦為雇主對勞工所承諾之條件。若勞工實際提供之勞務超過每日約定七小時，即使尚未達法定八小時，亦應視為雇主超出契約範圍要求勞工提供勞務，自應給付加班費；若認為須至第八小時始得請求加班費，反將使雇主得以約定較優工時以爭取人力，卻於實際運作中不給付報酬，造成對勞工的契約期待落空。

加班之認定應以「契約所定工時」作為基礎，只要雇主要求勞工超過契約所定工時提供勞務，即應認定為加班，應給付對價報酬。是以，究竟在每日工時約定為七小時情況下，勞工每日第七小時至第八小時的工作是否構成加班，並得請求加班費，除需綜合考量契約條款外，亦應觀察雇主是否以具體指揮方式要求提供延長工作，或有默示期待勞工延時完成工作之狀況。若雇主以考核、升遷、留任等方式形塑員工自動延長工時的文化，實務上仍可能構成事實上的加班。

若公司員工於下午6點至6點半這段時間繼續工作，該時段雖超出公司內部約定工時，但尚未超出法定8小時工時的限制，因此依法並不當然構成應給加班費的延長工時，其性質為公司提供的「優於法令」工時安排，如何處理這段時間便可交由勞資雙方協商決定，資方必須決定相關規則。

例如，有些公司會將這段時間視為「彈性工時」的一部分，允許勞工在其他時間內補足或調整，例如上午稍晚到班、下午稍早離開，只要不違反工時總量及最低保障原則。

但若勞工自下午6點半後仍繼續工作，即已進入超過每日8小時的範圍，這時就明確屬於勞基法上所稱的延長工時，雇主依法必須依第24條規定計算加班費，其中加班2小時以內加給原時薪三分之一，再延長2小時則加給三分之二，不得任意協議低於法定標準。

因此回到實務操作層面來說，公司若已將每日工作時數設定為7.5小時，那麼6點至6點半這段時間的工作，不得任意標示為加班而未提供加班費，亦不得隨意忽視勞工工作事實，建議應明定於勞動契約或工作規則中，明確載明該時間的性質與處理方式，以利勞資雙方一致理解，避免爭議。

若員工對此段時間主張有工作事實並請求加班費給付，雇主仍應就其是否實際提供勞務、是否超出法定工時等要件進行認定與舉證，否則將承擔不利推定風險。