雇主調整下午時段上班，可以請求加班費的權利嗎？
26 Mar, 2025
問題摘要：
形式上超過八個小時工作，但扣除休息就不及八小時，自不得請求加班費，然而，這個問題的解決，其實是休息是否存在，如勞工是否進入工作狀態，不應僅看其是否執行具體任務，而應視其是否處於受雇主支配監督的狀態，包括被指定留在某地待命、限制行動自由或需隨時回應雇主召喚等，皆應納入工作時間的範疇，助於保障勞工的實質權益，避免雇主透過技術性安排或模糊定義來迴避工作時間規範，對於企業而言，安排工作時間時應清楚區分勞工處於「工作狀態」與「休息狀態」的界線，並妥善記錄出勤紀錄，依法提供休息與報酬，才能建立合法、合理的工作制度。
律師回答：
關於這個問題，雇主每兩個月會舉辦一次活動，且活動時間安排在晚上，為因應這樣的需求，雇主會請主辦活動的同仁當天從下午1點開始上班，工作時間為13:00至21:00，為何在這樣的安排下公司未加發加班費，進而引發一連串的爭議。首先必須釐清「加班費到底是以什麼為基礎？」這是多數勞資爭議中最常見卻也最容易被誤解的部分。
加班費到底是以什麼為基礎？
法定每日工時為8小時，因此加班費的計算基礎在於勞工的實際工作時間是否超過這個標準。在本案中，同仁雖在晚上有活動工作任務，但其實整體工作時數未達8小時，中間還包括了休息與用餐時間，因此依法並不構成加班，自然也無需發給加班費。每日法定工時是8小時來計算，員工工作時數其實是沒有超過法定時數，且中間還包含休息、吃晚餐的時間，根本不到8小時，所以無從申請加班費。
勞基法雖對每日工時、每週工時、工時變更、特殊工時型態、休息制度及延長工時的報酬等有詳細規定，參見該法第24條及第30至第35條，但並未對「工作時間」一詞作出明確的定義。基於勞動契約本質為勞工提供勞務以換取雇主報酬，因此「工作時間」應合理解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務的時間。
這種支配關係不僅限於明確指令下的工作時間，也包含雇主以默示方式要求勞工隨時待命、聽候調度之期間。換言之，只要勞工處於雇主可以隨時命令其提供勞務的狀態，即可視為工作時間的一部分，而不僅限於實際操作或執行工作的時段。這種廣義的工作時間涵蓋了待命、準備、甚至等待指示的過程。
勞工是否進入工作狀態，不應僅看其是否執行具體任務，而應視其是否處於受雇主支配監督的狀態，包括被指定留在某地待命、限制行動自由或需隨時回應雇主召喚等，皆應納入工作時間的範疇。這樣的解釋有助於保障勞工的實質權益，避免雇主透過技術性安排或模糊定義來迴避工作時間規範，進而逃避依法支付工資或加班費的義務。
臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號判決
勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24、30～35條參照）。而就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間，甚為明確。
勞基法第35條所揭示的「休息時間」與工作時間之明確區隔。勞工若連續工作四小時，應至少享有三十分鐘的休息時間；而在輪班制或因工作性質具有連續性或緊急性之情況下，雇主得另行調配其休息時段。重要的是，休息時間的特徵在於勞工可以自由活動、不受雇主指揮監督支配，因此不能被視為工作時間的一部分。例如，員工在中午用餐、自由行動，或無須回報行蹤、可自行安排活動內容的時間，即屬於休息時間。若勞工在該時段仍需隨時接受任務安排，則即便表面上是「休息」，實際上仍應視為「工作時間」。
基於勞動契約的本質，應解釋為勞工處於雇主指揮監督下提供勞務的時間，甚至包含雇主可隨時命令其投入工作的等待時間，不過若該時段勞工可自由活動、不受雇主指揮監督，則應屬「休息時間」，並不構成工時。換言之，勞工在當天晚間工作，若未滿八小時，也未進入加班的範疇，就算當天工作安排較以往不同，仍不能視為加班。進一步來說，這種下午才開始上班的安排，其實應該歸類為「調整工作時段」，並不等於「加班」。簡單來說，公司只是將勞工的工作時間由一般的日間時段調整至午後與晚間時段，總工時仍落在法定範圍內，且並未超時，自然無需支付額外加班費。
調移工作時段與加班是不同的概念
主辦活動的員工從平日工作時間到下午時段開始工作，充其量只是調整工作時段，這與所謂的加班是完全兩碼事，因此員工可能誤解了加班費的基本概念。
原則上調移工作時間還是得經過員工同意
如果沒有事先告知的話，臨時調動還是屬於調整勞動條件的範圍，依法令規定還是得經過員工的同意，否則員工得拒絕公司的要求…雖然實務上員工會很少拒絕，但如果在單位發生這種衝突，多多少少會影響工作職場上的氣氛，透過這樣的契約條款設計，可明確列出工作彈性安排的可能性，避免未來發生因為資訊不對等而產生的不必要誤會。
雇主若無意於勞動契約中明文規定，以公告或書面通知的方式，提前告知相關同仁，並取得其同意。依照勞基法的基本原則，任何涉及工作條件的變更，包括工時的調整，都應該事先徵得員工同意，否則即可能構成違法變更勞動條件。即使實務上多數員工礙於職場壓力不會明確拒絕，但這樣的做法仍不符合法律精神，也可能對職場氣氛產生負面影響。
法律在於勞資雙方的公平與尊重，而不應僅從表面形式去判定工時是否超過標準，實質上應評估勞工是否被剝奪了自主支配時間，進而對其身心健康與生活造成不合理的干擾與壓力。對於企業而言，安排工作時間時應清楚區分勞工處於「工作狀態」與「休息狀態」的界線，並妥善記錄出勤紀錄，依法提供休息與報酬，才能建立合法、合理的工作制度。對勞工而言，亦應了解自身在法律上的保障權益，若有被要求超時工作卻未獲應有報酬，應主動蒐集證據並尋求工會或主管機關協助，以維護自己的合法權益。
-勞資-工時-休息時間-工時調整-加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條)
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