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從招募到離職，企業應如何循遵相關勞動法令？
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問題摘要： 從招募到離職，勞動法令涵蓋禁止歧視、保障隱私、公平契約、工資工時、職安性平、資遣退休等各面向，核心價值在於保障勞工權益與生活安定，並促進勞資和諧。企業若能正確理解並落實這些規範，不僅能降低法律風險，更能提升員工忠誠度與企業競爭力。反之，忽視法令要求將導致勞資爭議、行政處罰與社會觀感損害。因此，企業應持...
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下班後接到老闆傳的訊息，這樣算加班嗎？
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問題摘要： 「下班後接到老闆訊息算不算加班」的核心，在於勞工是否於下班後實際提供勞務，並非單純接收訊息即構成加班。若訊息內容屬指令性質且須即時處理，則為加班；若僅屬通知、資訊分享或無須即時行動，則不構成延長工時。雇主應建立明確界線，尊重勞工休息權，避免通訊科技演變成「無形加班」的陷阱，而勞工亦應善用法定權益與舉證...
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雇主採取加班申請制，勞工於超過正常工時後自動提供勞務，得否請求雇主發給加班費？
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問題摘要： 雇主設有加班申請制度，並不當然排除勞工未申請下仍有請求加班費之可能，關鍵在於是否已採取有效管理措施，並能證明加班非其所需或非基於業務命令。勞工則應負舉證責任，證明其延長工時為履行職務必要，並未從事私事。雙方均有舉證與說明義務。為避免紛爭，建議雇主於勞動契約或工作規則中明定加班申請程序並落實執行，同時保...
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老闆沒同意加班，我就沒有加班費嗎？
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問題摘要： 雇主對勞工加班之態度不能只是消極不理，必須建立清楚明確的工作規則，並積極管理員工工時，例如限制辦公室使用時間、要求主管確實掌握部屬工作進度，或建立回報機制等，否則即有可能被推定為默示同意加班而須給付加班費。同時，勞工在工作中若面臨無法避免的加班情況，也應盡可能爭取主管認可或留存證據，避免日後發生爭議時...
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關於勞動事件法加班認定與雇主因應措施為何？
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問題摘要： 勞動事件法第38條雖以保障勞工舉證權為出發點，但其並未排除雇主提出反證之可能，反而鼓勵雇主建立完整之工時管理制度，以維持勞動關係之透明與平衡。對企業而言，最務實的因應之道即是「事前預防重於事後抗辯」，透過制度化、電子化、文件化與即時化之管理機制，將工時爭議的風險降至最低。 律師回答： 關於...
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遠端工作，該如何兼顧勞資雙方權益？
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問題摘要： 遠距工作雖提升工作彈性與工作生活平衡，卻也對傳統勞動條件規範帶來挑戰。企業如欲實施遠距，應優先從工作需求角度出發，審視哪些職務具備資訊化、獨立性與成果可評估性質，再從管理端建立有效工時與產出監控機制，透過書面契約與工作規則建構遠距工作的管理架構，以符合法律規範，保障勞資雙方權益。未來在科技更為進步與工...
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待工時間算是工作時間嗎？
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問題摘要： 待工時間不是例外，不是優惠，不是酌定，而是法律明擺著的強制規範。雇主不能用名稱逃避、不能用制度包裝、不能用模糊話術規避，也不能透過不讓簽到來否定工時。勞工只要沒有自由離開、沒有自主時間安排、沒有自我支配能力，即使身體沒動、沒有忙碌、只是在等，也仍然是工作。簡單說，只要雇主掌控你，你就在工作；只要你在等...
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天災特別加班條款是什麼？需要遵守什麼事項？
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問題摘要： 天候惡劣或天然災害雖可能迫使勞工超時工作，但只要雇主依勞動基準法第32條第4項規定具備必要性、補給休息並依法給付加班費，即屬合法行為；反之，若藉災害之名要求加班、未報備、未補休或未給薪，即屬違法，主管機關得處罰鍰並命補發工資。勞工亦應了解自身權益，若出勤安全受威脅或健康有虞，可依第42條拒絕工作，不得...
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員工「自願」加班，公司可以裝做沒看到？
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問題摘要： 員工所謂「自願」加班，實際上往往出於壓力、責任、內部潛規則或考績制度使然，雇主若未即時制止或管理，實質上即為默示接受。依勞動基準法與勞動事件法之規定，加班費之請求僅需勞工提出出勤事實，並推定為執行職務，反由公司負反證責任。雇主不得僅以未申請加班為由拒付加班費，更不得以「不知情」為由迴避其法定義務。法律...
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勞動事件法對公司員工工時管理的影響為何？
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問題摘要： 勞動事件法透過出勤紀錄推定、舉證責任轉移、工時紀錄書面化等制度，大幅強化了勞工對工時與報酬的主張能力，企業若未能即時調整管理制度與內部流程，恐將因證據不足而於勞資爭議中處於劣勢，故人資與主管實務應重新檢視現行加班申請制度、打卡規定、考勤工具與紀錄保存機制，採取合理且可被證明的管理規則並落實執行，始得於...
