雇主採取加班申請制，勞工於超過正常工時後自動提供勞務，得否請求雇主發給加班費？
問題摘要：
雇主設有加班申請制度，並不當然排除勞工未申請下仍有請求加班費之可能，關鍵在於是否已採取有效管理措施，並能證明加班非其所需或非基於業務命令。勞工則應負舉證責任，證明其延長工時為履行職務必要，並未從事私事。雙方均有舉證與說明義務。為避免紛爭，建議雇主於勞動契約或工作規則中明定加班申請程序並落實執行，同時保留監控記錄與工作指派紀錄，勞工亦應善用申請程序並留存工作紀錄，以利日後主張權利。故本題結論為：雇主採加班申請制度，如能落實管理與防範，且無明示或默示同意勞工延時提供勞務，原則上無須負加班費給付義務；但如雇主未有效控管，勞工可依出勤紀錄與實際勞務內容請求加班費，應視個案具體事證而定。
律師回答：
關於這個問題，關於「雇主採取加班申請制，勞工於超過正常工時後自動提供勞務，得否請求雇主發給加班費」一事，涉及勞工延長工時是否必須事先申請核准、勞務提供事實與雇主同意的推定、以及加班費給付義務的判斷標準，實務與法規上均有明確規範。
首先依據勞動基準法第24條，雇主如延長勞工工作時間，須依超過正常工時部分計發加班費，依加班時間長短分別加給三分之一、三分之二或加倍工資，於例假日出勤者亦有加給標準。第30條第5項則明定雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，以利釐清工時爭議。第32條第1項則規定，雇主有延長工時之必要者，應經工會同意，無工會者由勞資會議代行同意，並於私法層面依施行細則第7條第2款，應徵得勞工本人同意。
換言之，雇主延長工時之行為須有雙重合法依據：一則勞資代表層級的制度同意，一則是勞工個別層級的意思表示。惟實務中，常有勞工未依雇主所定程序事先申請加班，卻在正常工時後自動留下工作之情形，是否構成加班並應給付工資，須視雇主有無明示同意、默示同意或防止措施。若勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，而雇主未表示反對或未採取防止措施，其提供之勞務時間即屬工作時間，應計給工資。
行政院勞工委員會100年5月2日勞動2字第1000070102號函略以：「復查勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」雇主有欲使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之...。」可知，雇主如單方使勞工延長工作，於公法上，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，除此之外，因勞資雙方約定之正常工如為1日8小時，每週40小時，則在私法上，依同法施行細則第7條第2款規定，雇主使勞工工作ㄧ日逾8小時或每週逾40小時，亦應取得勞工本人之同意。
雇主除應獲工會或勞資會議同意外，延長工時尚須獲得勞工本人之同意。而對於加班申請制度，該函亦表示：雇主為防範不必要加班，得於工作規則中明訂事前申請經核准後始得延長工時，並不違法。
雇主未使勞工於正常工時後繼續工作，並就勞工主動加班乙事採取「加班事前申請制」者，行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函略以：「…查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資，前經本會81年4月6日台（81）勞動2字第09906號函釋在案。基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。二、本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制規定等情事，應無不可。」是中央勞工行政主管機關同意，事業單位得於工作規則中規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長。
是以，雇主設置加班申請制度，屬正當管理行為，勞工如未依制度提出申請而擅自留置工作，即使實際提供勞務，仍可能喪失加班費請求權。然而，若雇主雖制定申請制，但未有效執行，對勞工加班行為未採取防範措施，或縱使知情卻消極容忍，則實務上可能視為默示同意加班。例如未關閉燈光空調、未限制進出、未監控登入登出時間或系統操作等，均屬未履行管理責任，法院即有依此認定加班成立之判決。
但加班係僱傭契約特別約定內容，須經雙方明確同意，勞工若未依規定申請加班，雇主未明示指派，且無實際掌握該段時間勞工是否執行職務，則無加班費給付義務。
「受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。」（台灣高等法院97年度勞上易字第68號判決參照）
雇主要求員工加班須經主管事先同意，否則不得請領加班費的規定，在許多企業的工作規則中都可以看到，看似是要合理控管加班，避免無必要的延時工作，但如果企業將此制度解讀為「未申請＝不算加班＝不必給付加班費」，就會落入違反勞基法的情況。
勞基法之規範核心在於「是否在雇主指揮監督下提供勞務」，而不在於「是否經主管核准」，也就是說，只要勞工確實在正常工時外執行與工作相關之事務，且雇主明知、可得而知或未採取阻止措施，即屬加班，延長工時工資仍須依法給付，企業不能因為流程沒有走完就否認勞務提供的事實。因此，面對「未經主管核准不得請領加班費」的規定，勞工的應對原則是：提出加班申請、保留溝通紀錄、避免無須加班時自行滯留職場、如雇主不願核准則準時離開、如雇主明示或暗示仍需完成當日業務則保留業務指示證據、如日後需主張加班費則依證據鏈條提出請求。
換言之，「核准與否」不是勞務提供事實的決定因素，而是雇主是否願意在加班前做出管理決策的程序。若雇主不准加班、但工作量卻仍要求如期完成，主管交辦訊息中明確表示期限不變、績效壓力未因拒絕加班而降低、隔天仍要對成果負責，則這代表雇主已經在實質上要求延時工作，勞工於正常工時後持續完成工作，即屬「被迫性加班」或「業務必然性加班」。因此，勞工的第一步是「事前提出加班申請」，作為向雇主表明：「工時無法負荷、需要延時完成」的正式通知，若雇主不同意，那麼勞工即可依申請流程離開職場，避免後續被控「自行加班」。如果此時雇主出現情況如「你先做完再說」、「你不做完我會記錄你績效」、「你可以走但責任你自己負」、「這是主管的默契不是寫在制度裡」，則勞工務必留存證據，例如以LINE、Email或內部通訊工具回覆：「因未核准加班，本人將於正常工時結束後離開，如工作內容有調整或需延時請以書面指示」，使指揮監督的責任清晰落回雇主端。如果主管接收到此訊息仍交代工作、或是以暗示性語言要求完成，則構成「雇主知悉並默示同意加班」，加班費請求權成立。在此時，勞工務必開始建立加班證據鏈，包括延時工作訊息、交辦事項完成時間、檔案修改時間戳記、系統登入紀錄、客戶往來時間紀錄、監視器畫面、同事證詞等，這些皆可證明延時工作之事實。
實務上，企業若想合法採用加班申請制，必須同時具備「必要時立即制止」的義務，也就是說，若雇主真的不希望員工加班，就應要求員工下班後立即離開工作場所、下班時強制系統登出、主管現場確認無人滯留、並對打卡時間有明確控管。如果雇主未採取任何行動，而是任由員工延長工時卻不作為，事後再說「未申請不算加班」，法院與勞檢機關通常會認定為「默示同意」。另一方面，若是公司主動要求勞工加班，那麼加班申請單應由主管填報，而非由勞工自行承擔申請義務。
例如企業可區分「勞工申請型加班」與「主管指示型加班」之申請單，前者由勞工主動提出、後者則由主管紀錄指示內容，避免公司藉由申請制模糊責任界線。事務所服務的企業當中，並不是禁止加班申請制，而是要求制度明確、紀錄明確、責任邊界明確，讓「勞工自行想加班」與「公司需要加班」可清楚區分，避免誤將正常工作量壓縮時限，而使加班變成勞工個人的問題。
因此，爭點關鍵在於：一、雇主是否有制度性規範加班申請及核准程序；二、是否有落實該程序並採取防範措施；三、是否知悉勞工加班行為而未反對或容忍之；四、出勤紀錄與實際勞務提供是否一致；五、雇主是否能舉證該段時間勞工未從事公務。若勞工能提出出勤紀錄、工作成果或同事證言證明其於正常工時後仍持續處理職務性工作，且雇主未能提出反證，則即使未申請，亦有可能主張加班費。實務上，勞動事件法第38條亦明定，出勤紀錄內所載勞工出勤時間，推定為雇主同意下執行職務之時間，雇主若欲推翻，須負反證責任。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制-加班規範
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