從招募到離職，企業應如何循遵相關勞動法令？

問題摘要：

從招募到離職，勞動法令涵蓋禁止歧視、保障隱私、公平契約、工資工時、職安性平、資遣退休等各面向，核心價值在於保障勞工權益與生活安定，並促進勞資和諧。企業若能正確理解並落實這些規範，不僅能降低法律風險，更能提升員工忠誠度與企業競爭力。反之，忽視法令要求將導致勞資爭議、行政處罰與社會觀感損害。因此，企業應持續檢視人力資源政策，建立合規制度，並透過教育訓練與內部稽核，確保每個環節符合法律規範。這不僅是風險管理，更是企業社會責任的一環，唯有如此，才能在現代多元且嚴謹的勞動市場中立於不敗之地，並實現勞資雙贏與社會永續發展。勞動檢查針對工資、工時、出勤、假日、責任制與退休金提撥等項目，均有明確規範與檢查標準，違規案例亦屢見不鮮。這些違規不僅影響勞工基本生活與保障，也造成勞資對立與社會成本增加。

 

律師回答：

從招募到離職，勞動關係的每一個階段都受到法律的嚴格規範，企業若能全面遵守相關法令，不僅能避免勞資爭議與行政處罰，更能建立正向企業形象與穩定勞動環境。企業若能在制度設計與執行中落實法令遵循，不僅能降低罰則風險，也能建立正向勞資關係，提升企業長期競爭力。因此，勞動檢查不只是外部監督，更是企業自我檢視與改善的重要契機，唯有積極遵循法令，才能達到勞資雙贏與社會永續發展。

 

首先，在招募階段，企業必須遵循公平就業原則，性別平等工作法第7條及就業服務法第5條第1項明確禁止基於性別、性傾向、年齡、種族、婚姻、容貌、五官、身心障礙、籍貫、宗教、政治傾向或工會會員身分的歧視行為。企業也不得刊登不實或誤導的招募廣告（就服法第5條第2項第1款）、不得無正當理由留置身分證件或要求與工作無關的隱私資料（第2款及施行細則第1條之1），如基因檢測、HIV檢驗、智力測驗、懷孕計畫、犯罪紀錄等。禁止收取保證金或擔保（第3款），並不得招募違背公序良俗的工作（第1項第4款）。外籍勞工的招募須遵循嚴格的工作許可程序，否則將面臨罰則甚至禁止聘僱處分。此外，依個人資料保護法第19條、第20條，企業蒐集、利用個資必須符合特定目的並告知當事人，避免侵害隱私權。

 

進入雇用階段，企業應先釐清契約性質：承攬、委任與僱傭契約之區別影響勞基法是否適用。定期契約僅在特殊情況下允許，否則應視為不定期契約，以保障勞工穩定性。試用期條款應明確約定期限及評核標準，不得濫用作為解僱工具。依職安法第20條，特定工作需實施體格檢查，並依結果安排合適職務。

 

雇主須備置勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄等（勞基法第30條第5項），並依法公告工作規則，確保勞工知悉權利義務。智慧財產權與保密條款雖可約定，但不得過度限制勞工權益。最低服務年限須符合勞動部見解，應與雇主實際投資成本合理關聯。競業禁止需符合合理性、補償性及期間、地域限制，不得無限延伸侵害勞工職業自由。

 

勞工在職階段，工資制度為核心。工資定義依勞基法第2條包括勞工提供勞務所受一切報酬，雇主不得任意預扣或以違約金方式抵銷，亦不得要求勞工負擔賠償費用。上市櫃公司對於分紅配股，須遵守證交法之轉讓申報、閉鎖期、內線交易禁止等特別規範。

 

工時則依勞基法第30條規定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，加班需符合第32條之要件並給付加班費（第24條）。例假（第36條）、休息、國定假日（第37條）、特別休假（第38條）均為勞工法定權益。變形工時與責任制必須經勞資會議同意並報主管機關核備，且責任制之核備須符合釋字第726號解釋所定的「工作性質特殊」要件。

 

請假與留職停薪，包括病假、婚喪假、事假、家庭照顧假、育嬰留停等，均受明文保障。調動勞工須符合「五原則」，即業務上必要、不得違反契約、不得具差別待遇、不得有不當動機且應考量勞工生活利益。女性勞工享有特別保障，包括夜間工作限制（勞基法第49條）、懷孕期間安胎假、產假（性別平等工作法第15條）、哺乳時間（第18條）。

 

另針對童工（勞基法第45條）、技術生、建教生、部分工時、派遣勞工、身心障礙及原住民族勞工，法律均設有特殊保障。職業災害防護方面，職安法要求雇主建立管理制度並提供防護設備，發生災害時須依勞基法第59條給付補償並協助勞保理賠。性騷擾防治義務亦受性別平等工作法第13條規範，雇主須採取預防措施並建立申訴處理機制。

 

至於離職、解僱與退休階段，雇主與勞工可合意終止契約或由勞工自願離職，惟須依法進行預告（勞基法第15條）。資遣解僱須符合勞基法第11條之原因，例如業務緊縮、停業或虧損，且須依第16條預告或給付預告工資，並依法給付資遣費（第17條）。懲戒解僱則限於勞基法第12條所列重大事由，否則即屬非法解僱。

 

退休制度方面，勞基法第53條、第54條、第55條規範自請與強制退休，舊制退休金由雇主提撥準備金，新制則依勞退條例第6條按月提繳6%至勞退個人專戶，並由勞工自願提繳。離職時，雇主須依勞基法第19條開立服務證明，不得拒絕或為不實記載。

 

勞動檢查制度在我國勞動法制中具有舉足輕重的地位，目的在於確保企業遵循勞動基準法等相關法令，保障勞工的基本權益，同時維持勞資關係的穩定。實務上，勞動檢查涵蓋範圍廣泛，但主管機關針對常見違規態樣，特別設下重點檢查項目，以遏止雇主藉制度漏洞或不當操作侵害勞工權益。以下就實務上常見的七大類違規情形加以分析。

 

首先，加班費給付不足與加班申請制、工資認定、加班費計算及補休問題，這是最常見的違規態樣之一。

 

依勞基法第24條規定，勞工在法定正常工時之外的延長工時，雇主必須支付加班費，且計算方式依加班時數區間給予不同加成比例。然而實務上，許多企業透過「加班需事前申請核准」制度規避，若勞工未經主管簽核，雖實際加班卻不予計算，導致工資被低估。

 

此外，部分企業將加班工時以補休取代加班費，若補休未達相同價值，將違反強制規定。工資認定亦屢有爭議，例如企業將應計入工資的津貼或獎金排除於加班費基數之外，造成加班費核算不足。勞動檢查經常在此項目查獲違規並開罰，凸顯其嚴重性。

 

其次，延長工時超越法定上限問題。依勞基法第32條第2項，勞工每日延長工時不得超過4小時，每月不得超過46小時，但不少企業因生產需求或淡旺季差異，經常要求勞工過度加班，甚至長達每日12至14小時，嚴重影響勞工健康與休息權益。主管機關一旦查核，將視為重大違規，並依情節裁罰。

 

再者，未置備出勤紀錄或記載不符法定格式亦屬高發違規。依勞基法第30條第5項，雇主必須置備出勤紀錄並保存至少五年，紀錄方式應足以反映勞工實際出勤狀況。許多企業雖備有刷卡或簽到制度，但因未如實登載加班、遲到、早退等情況，或篡改紀錄以規避加班費給付，均屬違法。勞動檢查對此有明確檢查標準，一旦發現不符格式或紀錄造假，即屬違規。

 

第四，輪班制與排班制勞工之國定假日挪移及標定問題。依勞基法第37條，國定假日應給予放假，但對於輪班或排班勞工，雇主必須確保於同一年度內安排補假，並須明確標定。實務上部分企業將國定假日視同一般休息日，未妥善安排或未公告補假，導致勞工休假權益受損，屬於常見違規。

 

第五，延長工時、變形工時、女性勞工夜間工作安排需透過勞資會議程序，依勞基法第32條第1項、第30條第2、3項及第30條之1、第49條，這些涉及工時彈性或女性夜間工作條件的制度，均須經勞資會議決議並報主管機關備查。許多企業未召開合法程序的勞資會議，或未經勞方同意即逕行安排，導致違反程序正義，常遭檢查機關糾正。

 

第六，適用責任制工作者的範圍及主管機關核備程序亦是檢查重點。勞基法第84條之1允許特定性質的工作者不受一般工時規範，但須經主管機關核備。大法官釋字第726號解釋進一步強調，責任制僅限於性質特殊、難以依一般工時規範管理的職務，且需經勞資雙方合意並報核。許多企業濫用責任制，將一般職務納入以逃避加班費，卻未辦理核備程序，形成勞權漏洞。

 

勞動檢查一旦查獲，將要求補辦程序並給付積欠工資。最後，勞退舊制雇主有無按月提撥勞工退休準備金問題。依勞基法第56條，適用舊制的勞工，雇主須按月提撥退休準備金存入專戶，作為未來退休給付的保障。但不少企業未依規定提撥或提撥不足，導致勞工退休金保障受損。主管機關檢查時將調閱帳冊與銀行存摺，以確認提撥狀況，若有不足，將責令補提並處罰鍰。

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