員工「自願」加班，公司可以裝做沒看到？

問題摘要：

員工所謂「自願」加班，實際上往往出於壓力、責任、內部潛規則或考績制度使然，雇主若未即時制止或管理，實質上即為默示接受。依勞動基準法與勞動事件法之規定，加班費之請求僅需勞工提出出勤事實，並推定為執行職務，反由公司負反證責任。雇主不得僅以未申請加班為由拒付加班費，更不得以「不知情」為由迴避其法定義務。法律上沒有「自願加班」，只有「是否加班」與「誰負舉證責任」。在公司場所，舉證責任在雇主；在家或外出，舉證責任在勞工。但不論在哪裡，加班費成立的關鍵永遠是「是否在雇主指揮監督下完成工作」。雇主不可裝做沒看到，勞工也不必因「沒人叫」而放棄權利。真正的重點不是加班的形式，而是勞務的實質。法律看的是現實，而不是藉口。

律師回答：

關於這個問題，關於員工所謂「自願」加班而公司是否可以裝做沒看到、進而不支付加班費的問題，實務上應回歸勞動基準法第24條、第30條及勞動事件法第38條所規範之標準進行判斷。所謂加班（即延長工時），在法制上並非以勞工主觀意願為準，而是須考量雇主是否知悉並接受勞工於正常工時以外所提供之勞務。

 

員工「自願」加班，公司可以裝做沒看到嗎？

在法律上，所謂「自願加班」其實是一個常被誤用的說法，勞動基準法並沒有「勞工自願加班就可以不用給加班費」這種規定，也沒有「只要員工自己想做，公司就可以不理會」這樣的空間。法律真正的原則是，只要勞工在正常工時之外，仍然在雇主指揮監督之下提供勞務，不論出於命令、被動承擔、壓力習慣或「看起來像自願」，加班費之請求權即成立，雇主不得拒絕給付。

 

這個也可以說，奴性發作自願加班有沒有加班費？很多人以為「我自己願意加班，我沒有申請，所以不能算加班」，但這其實是職場上最普遍、也最深層的誤解。法律不是用「你願不願意」來判斷加班，而是用「你是不是在雇主指揮監督下提供勞務」。

 

換言之，法律上根本不存在「自願加班」這件事，存在的只是「加班是否事實發生」與「舉證責任由誰負擔」。

 

勞動事件法上，舉證責任的分配非常關鍵。若勞工是在公司場所加班，由於雇主掌控打卡記錄、門禁資料、監視器畫面、工作系統登入紀錄、主管行程紀錄等，加班事實的證據多掌握在雇主端，因此法律規定在公司內加班，舉證責任多由雇主負擔，也就是說，只要勞工提出出勤紀錄顯示延長工時，法院通常推定加班成立，除非雇主能提出反證，證明該延長時間不是在執行公務，而是在處理私務、休息、停留、聊天、用餐或純粹留在現場。這便是為何有許多案件中，雇主辯稱「他們是自己想留下來，不是我叫的」，但法院仍認定加班成立，因為雇主如果明確不希望員工加班，就應該在加班發生時制止、調整工作量或強制離場，而不是放任延長工時發生，事後再否認受領勞務。雇主的「沉默」常被視為「默示同意」。

 

從勞動基準法第24條規定可知：「勞工延長工作時間者，雇主應依規定加給工資」，此即表示只要延長工時事實成立，雇主即負有給付加班工資之義務，並未限制須事前申請或書面核准，否則不得請求，重點在於有無延長工時之事實及雇主之指派、同意或受領。

 

又勞動基準法第30條第5項及第6項亦明定雇主應置備出勤紀錄，並應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，且勞工有權申請出勤紀錄副本。只要勞工能提出打卡或其他出勤事實資料，便推定其於正常工時外仍有提供勞務，並由雇主負反證責任證明勞工並非在從事職務相關工作。進一步而言，勞動事件法第38條更明白規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，此即於民事訴訟中設立對勞工有利的推定規則，形成舉證責任之移轉，由勞工僅須提出出勤事實，而雇主則需提出反證推翻其推定。

 

再者，即使雇主制定工作規則要求事前申請加班，倘若未於勞工實際提供勞務時採取明確禁止或阻止措施，例如立即關燈、斷電、鎖電腦、通知離場等，反而對其持續工作消極容任，並持續接受其勞務成果，則依民法及勞動契約之解釋，應視為雇主默示同意延長工時之存在，此時即應負擔加班費之義務。最高法院亦有多數判決肯認雇主雖未明示同意加班，但如未採取具體防止手段而默許勞工繼續勞動，並就其成果加以使用者，視為默示指派加班。

 

至於公司是否能主張「員工未依規定申請，公司不知情」而免除其支付加班費之責任，在判斷公司有無故意或過失違反勞基法第24條時，必須審酌下列幾點：

 

其一，雇主是否有訂立並宣導加班申請制度，並要求全體主管落實；其二，雇主是否有定期稽核出勤紀錄與實際工作內容，對於異常工時是否採取調查與管理；其三，公司是否有針對在場人員實施即時管控與離場規勸。若公司在上述管理作為上全數落空或流於形式，則無從抗辯其對員工加班不知情或無從管理，難言無故意過失。

 

例如，部分企業聲稱員工自願加班為個人選擇，但公司系統中仍顯示員工登入系統、處理業務信件、提交報告、聯絡客戶等活動，顯示公司實質上仍受領勞務成果者，依現行實務判例，亦可能構成默示同意，進而構成加班費請求要件。有關違反勞基法之責任層面，雇主若未給付加班工資，除民事上應補發勞工差額工資外，亦可能依據勞基法第79條第1項第2款，受主管機關裁罰2萬元以上100萬元以下罰鍰，且主管機關在勞檢過程中如發現未給付情形，得命其限期補發並公布其違法事實。

 

對於員工延長工時明知卻未給付加班費者，屬蓄意違法，將加重處分或列為追蹤對象。此外，根據現行司法見解，即便勞工未申請加班，亦未於事後請求補休，公司僅憑形式上之加班制度便否定加班事實之成立，其抗辯往往難獲採信。勞工於提起民事請求時，若能舉證出勤紀錄、電腦登入時間、主管交辦紀錄、電子郵件紀錄等，或證人證言足以說明其當時確為工作而非單純滯留場域者，法院多半仍會判定加班事實成立，並依據勞基法計算加班工資。

 

此外，關於「公司是否對自願加班須有所作為」一事，答案顯然是肯定的。公司如明知有員工長期超時工作，應即時進行工時管理與調整人力資源配置，並要求部門主管不得藉壓力文化或潛規則要求員工「自願」延時工作，否則即可能產生集體申訴風險，並違反職業安全衛生法第6條關於保障勞工身心健康之義務。

 

然而，若加班是在「家中」或「非公司場所」發生時，情況則不同。由於此時雇主不具備監控與即時管理能力，舉證責任會相對轉向勞工，也就是勞工必須證明三件事：第一，延長工作時間確實發生；第二，加班內容確實屬於工作本身，非私人活動；第三，雇主知悉、指示、默許或至少可得而知該延長工作必要。例如勞工需要保留深夜回覆主管訊息、交辦任務的時間紀錄、系統登入記錄、報告檔案修改時間、客戶回復內容、內部群組討論流程等等，藉此證明此加班行為是履行工作需求，而不是個人習慣性整理資料。如果勞工無法證明雇主知情或可得而知，加班主張便可能受限。但這並不代表在家加班不算加班，而是舉證方式不同。重點從來不是地點，而是管理關係。再回到「自願加班」這件事。

 

現實中，許多勞工並不是「真正自願」加班，而是因為工作量本身無法在正常工時內完成、若未完成會被責難、績效會受影響、升遷考核會被扣分、同事都在做、不做就顯得不認真，因此所謂的「自願」，在法律上常被視為「不得不」。勞基法之所以規定加班需加給工資，就是為避免工作文化將勞工推入「表面自願、實質被動」的加班壓力之中。

 

也就是說，加班費的判斷標準不看你心裡怎麼想，不看你是不是熱血、不看你是不是拼命三郎，更不看你是不是奴性發作，而是工作事實。只要你在正常工時外，仍然因工作需要而持續提供勞務，並且雇主明知、可得而知或未採取阻止措施，那麼無論你有沒有申請、無論你是不是自願、無論你是不是為做好形象、無論你是不是新人想學習，都算加班，都要給加班費。很多人之所以會以為自願加班沒有加班費，通常是因為公司有一套所謂「加班申請制度」。

 

這個制度本身是合法的，它的目的應該是「管理加班」，例如避免無意義的加班、合理安排工作量、讓主管能事前判斷是否需要延時。然而實務上，大量公司把加班申請制度拿來當成「拒付加班費」的盾牌，內容常見像是：「未經主管同意不得請領加班費」、「加班需事先填單簽核」、「自行加班視為自願」、「課長職以上不列計延時工資」、「出勤紀錄僅供參考不等於加班」。這些話看起來很有制度，但法律上全部站不住腳。原因很單純：勞基法是強制法，任何用制度、規則或文化去壓掉加班費的作法都無效。

 

只要勞工在雇主指揮監督下延長工時，即使未經申請，雇主仍應給付加班費；如雇主主張勞工是在「自願逗留」、「使用設施」、「整理心情」、「個人學習」，則由雇主負舉證責任證明其延長時間不是工作時間。這代表什麼？

 

代表只要你能證明你不是在摸魚，而是為工作留下來，你就可以請求加班費。而證明在現代職場並不難，例如：LINE群組中主管交辦的訊息、客戶回覆時間紀錄、系統登入紀錄、文件修改時間、郵件送出時間、與主管溝通討論的回覆紀錄、甚至同事證言，都足以證明你是在「做事」不是「自願留戀辦公室」。而雇主若要反駁，則必須拿得出實質證據證明你那段時間不是提供勞務，否則即視為默示同意加班。相反地，如果雇主真的不希望負加班費，就必須在加班「當下」就要求你停止工作、要求你下班、要求你打卡離場，而不是放任你加班完後，再以「你沒申請所以不算」來事後切割責任。

 

換句話說，申請制度的存在不會影響你加班費的權利，它只影響你要不要自己提早保護好自己。所以，勞工該怎麼做？原則只有三步：第一步：如果你知道你會加班，請先提出加班申請，就算主管不准也能留下證據。第二步：如果主管不准但仍要求你隔天交成果，那你就開始搜證，因為這代表雇主默示你延時完成。第三步：如果你是因奴性、習慣、好人情或新手不敢走而留下，那麼請務必留下你是在執行公務的紀錄，因為日後你想主張加班費，就是靠這些證明自己不是自願。總結一句話：沒有奴性加班，只有能不能證明你不是在自願燃燒自己。只要事實上你是在「做雇主要你做的事」，那加班費就是你依法的權利，不是恩惠，不是分紅，更不是主管心情好才給。加班不是忠誠，加班費不是賞賜，這件事你想通的一天，就是你真正從奴性畢業的一天。

 

因此，只要存在績效壓力、期限壓力、主管交辦或組織默示要求，即便沒有明文命令，仍構成加班。雇主若欲避免加班費爭議，應建立明確制度並真正執行，例如限制下班後交辦任務、明訂非緊急不得要求回覆、設定系統登出、要求主管負工時管理責任，而不是在制度文件上寫「禁止加班」，實務運作上卻默默享受勞工加班成果。法院對這類「制度看起來合法、實際運作默許違法」的企業態度向來嚴格。如果雇主辯稱「我不知道他加班，他是自己想做」，法院會問：工作量是否足以於工時內完成？主管是否要求隔日交付成果？雇主是否受領完成的工作？只要任一答案為肯定，雇主即被認定具有知情性，加班費義務成立。

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