老闆沒同意加班，我就沒有加班費嗎？

問題摘要：

雇主對勞工加班之態度不能只是消極不理，必須建立清楚明確的工作規則，並積極管理員工工時，例如限制辦公室使用時間、要求主管確實掌握部屬工作進度，或建立回報機制等，否則即有可能被推定為默示同意加班而須給付加班費。同時，勞工在工作中若面臨無法避免的加班情況，也應盡可能爭取主管認可或留存證據，避免日後發生爭議時求償無門。法律設計本應反映社會現實與保護弱勢，勞動事件法第38條的推定規定正是回應勞工處於資訊與談判不對等的弱勢地位，也敦促雇主改善長期存在的「假管理、真剝削」問題。最終目標不在於讓雇主支付更多加班費，而是建立尊重勞動價值與維持合理工時的職場文化，讓勞工能有足夠的休息與家庭時間，而非將加班視為理所當然。只有當企業意識到員工身心健康與效率、創新、忠誠度密切相關，願意改變管理思維，建立更健康的工作制度，台灣職場才有機會真正邁向平衡工作與生活的正軌。

律師回答：

關於這個問題，在職場中，員工常常會面臨一個困擾的問題：「老闆沒同意我加班，那我到底有沒有加班費？」

 

這樣的情況時常發生，例如因為工作量繁重，員工為完成交辦事項自動留下來加班，但因未提出正式申請或未經主管明示同意，導致雇主否認其加班並拒絕支付加班費，於是產生爭議。從法律角度來看，加班的成立與否，與雇主是否明示或默示同意息息相關，而勞工是否可以獲得加班費，必須從勞動契約、實際工作情況與法律推定三方面進行分析。

 

首先，依據勞動基準法第32條及第24條之規定，延長工作時間必須取得工會或勞資會議的同意，並經勞工個別同意，且雇主需依規定加給工資，也就是所謂的加班費。為避免加班事實爭議，不少企業透過工作規則或人事制度，要求勞工事先提出加班申請並經主管核准，稱為「加班申請制」。

 

此制度的目的在於避免員工濫用加班要求，但實務上卻容易被雇主用作拒付加班費的理由，例如雇主主張「員工沒有提出加班申請，也未獲核准，因此不需支付加班費」。然而，近年來司法實務逐漸改變此一見解，轉而重視加班的「實質提供勞務」事實，而不僅限於形式上的申請程序。例如臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決就指出，即使勞工未提出加班申請，只要實際上在工作場所提供與職務有關之勞務，雇主又未加以禁止或提醒，其行為可視為雇主的默示同意，仍應支付加班費。

 

「受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費」（臺中地方法院107年度勞訴字第253號民事判決）

 

有沒有同意加班到底怎麼認定，以往在實務上是有爭議的：如公司有加班申請制，勞工卻沒有按照公司規定申請加班的話，就認定雇主沒有同意加班，而不需要支付加班費；但最近比較多判決認為，不論有沒有加班申請制，只要勞工實際上有加班、提供勞務的事實，且能證明雇主沒有反對或是防止措施的話，就算是「默示」同意勞工加班，雇主就有支付加班費義務。（臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決；最高行政法院108年判字第437號判決、108年判字第414號判決）

 

雇主應對員工工作時間負管理責任，若知悉員工加班卻未採取反對或阻止措施，則推認已同意加班，不得以加班申請未完成為由否認支付責任。進一步而言，勞動事件法自2020年1月1日施行以來，更明文強化對勞工加班權益的保障，其第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」該條規定的核心意義在於，一旦出勤紀錄載明勞工在正常工時以外仍有出勤事實，即便雇主未正式同意，也會法律上「推定」雇主已同意該段時間為執行職務之加班。

 

此舉大幅降低勞工在訴訟中舉證的困難，也迫使雇主若有不同意加班的真實意思，必須提出明確證據證明其曾採取反對措施，例如書面通知、口頭制止、撤離指令等。因此，如果雇主僅主張公司有加班申請制而員工未依規定申請，就直接拒絕支付加班費，其主張未必會被法院採信。

 

加班申請制度僅是管理工具，若未實際落實或雇主對加班行為予以默許，便不得以程序瑕疵免除加班費給付義務。也就是說，加班申請制若未搭配有效管理與監督措施，並不構成合法阻止加班的充分手段。從判例與新法規範可以發現，司法與立法皆傾向保障實際提供勞務之勞工權益，並要求雇主對於工作時間管理負起積極義務，不能消極坐視勞工加班卻於事後否認其存在。實務上，法院會從是否存在「加班事實」與「雇主默示同意」兩個層面審查是否應支付加班費，而出勤紀錄、打卡時間、辦公室監視影像、電腦登入登出紀錄、電子郵件發送時間等皆可作為加班事實的佐證資料。換言之，勞工若欲主張加班費，應注意保留相關紀錄，以利日後舉證；而雇主若欲否認加班事實，則需提供反證證明其已明確禁止加班或該段時間勞工未從事與職務有關的工作。

 

勞工大多沒有與雇主對等的談判地位，如果訴訟中還要證明到底有沒有合意加班，更是力不從心。而這個問題在勞動事件法中有新的發展。新法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，『推定』勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」也就是說，未來只要出勤紀錄上有加班，就會先認定雇主「有同意」勞工加班，如果雇主其實有反對或是其他阻止的措施，那必須由雇主來證明。

 

那加班申請制能不能算是一種阻止措施呢？以最近法院的態度看起來，似乎認為有加班申請制而員工沒申請，不等於雇主已經做阻止措施，倘若勞工真的有加班，雇主應該要有比加班申請制度更積極的措施。這也是接下來值得關注的地方。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制-加班規範

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