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平日的加班費怎麼計算？可用員工「底薪」當作計算基準嗎？如加班未滿半小時，如何計算？
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問題摘要： 平日加班費的合法計算方式，應以勞工全額工資（包括底薪及經常性津貼）除以30日再除以8小時計算時薪，前2小時加給1/3、後2小時加給2/3，未滿半小時亦應依比例給付。任何以「底薪」為基準或排除部分時段計算之做法，均違反勞基法保障最低工資標準之強制規範，雇主應依法改正並確保薪資明細清楚記載各項加班費明細，...
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加班費消滅時效為何？何時開始計算？
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問題摘要： 勞工在離職多年後再主張全部加班費，僅能獲得五年內未罹於時效之部分，若雇主願意自願補償更久期間，則屬債務履行而非法律義務。為避免權利受損，勞工在職期間應注意保存工時紀錄、加班單及通訊往來，以作為日後舉證依據，並於離職後儘速提出請求或調解，以中斷時效。若企業結構複雜，如母子公司或多公司共用營業地址及負責人...
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「工作時間」之認定標準為何？「待命時間」算不算工作時間？
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問題摘要： 工作時間之認定標準在於「雇主是否控制勞工之時間」，待命時間是否算工作時間，取決於拘束強度。若勞工仍能自由支配生活、可拒絕召喚或無懲處規範，則不屬工作時間；若需隨時反應、不得離開或有懲處，則屬工作時間。待命並非天生為工作，而是法律上介於工作與休息之間的中性狀態，須以實質拘束為準。換言之，勞工若喪失自由，...
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休息時間是否為工作時間？用餐或如廁時間是休息時間嗎？
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問題摘要： 「休息時間」與「工作時間」之劃分，關鍵在於「自由運用」與「支配拘束」兩大要素。用餐時間若雇主未允勞工脫離職場或仍要求待命，即為工作時間；如廁、飲水、抽菸等僅屬短暫生理間歇，原則上屬工作過程一部分，非法律上之休息。真正的休息，應是勞工能脫離工作環境、自由處理私事、不受雇主指示之時段。雇主若違反此原則，不...
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未提加班申請就不支付「延長工時」工資嗎？
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問題摘要： 未提加班申請並不當然喪失請求加班費之權利。加班申請制度僅能作為雇主之人力管理工具，而非免除法律責任的防線。雇主若主張不給付加班費，須證明勞工延長工時係未經指派或與工作無關，否則依勞動事件法第38條推定規定，法院將認定勞工於該時段為執行職務，雇主仍負給付加班費之義務。為避免勞資爭議，雇主應健全工時管理制...
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雇主可否在下班後傳訊給勞工？勞工可否「未讀」？
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問題摘要： 雇主於下班後傳訊息給勞工，本身並不違法，但若內容涉及工作指令且要求立即執行，則應計入工時並給付加班費；若勞工僅因雇主單純通知而接收訊息，則不構成加班。勞工有權選擇「未讀」或「隔日回覆」，雇主不得因此懲處或評價為怠職。企業應在制度上明確區分「通知」與「指令」之界線，並建立尊重離線權的企業文化，以符合勞基...
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人事管理上究竟應該如何處理勞動法令遵循作業？
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問題摘要： 勞動法令之遵循已非可有可無之附屬事項，而係企業人力資源管理中不可或缺的核心。雇主應調整思維，不應再以「不出事就好」的態度消極面對，而應積極強化制度建構與執行機制。企業對於勞動法令遵循與人力資源管理，不應輕忽其法益性與風險性，雖其對營收產值不具直接貢獻，但其對於企業體系之穩定運作、風險預防與人力資本之保...
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員工不想參加平日舉辦的員工旅遊，想工作，但公司強迫員工要休假，有違法嗎
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問題摘要： 公司若於平日舉辦員工旅遊並強制全員參加，員工拒絕而仍欲上班卻遭禁止，則雇主屬違法免除勞工出勤義務，仍應照給薪資，不得以「旅遊日」為由扣款或強迫以特休抵充。若活動為自願性質且員工可自由選擇出勤或請假，則雇主得依實際情形給付或不給付工資。勞基法的核心精神在於保障勞工的自由選擇權與報酬權，任何形式的「變相強...
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責任制勞工之加班費應如何計算？以保全員如何適用？
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問題摘要： 責任制勞工加班費計算原則可濃縮為一句話：「責任制的加班，就是超過核備正常工時的部分，依勞基法第24條計算；國定假日依第39條加倍；月薪與時薪依核備工時計算；責任制沒有消滅加班，也不能免除法律保障。」保全員因屬勞動部公告的監視性或間歇性工作，因此可適用責任制，但必須符合「書面約定」、「主管機關核備」、「...
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勞動事件法通過後，如何看待加班申請制之效力？
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問題摘要： 勞動事件法雖對勞工權益保障具有進步意義，尤其在舉證責任轉移、出勤紀錄推定、專業法庭設置等層面皆有所創新，惟其對於實務既有判決方向並未產生根本性變革，尤其是關於加班費請求是否需經加班申請核准一節，法院仍延續既往以制度反證推翻推定的思維。雇主只要能證明其設有合理加班申請程序，且勞工未循該程序辦理，即可主張...
