勞動事件法通過後，如何看待加班申請制之效力？

問題摘要：

勞動事件法雖對勞工權益保障具有進步意義，尤其在舉證責任轉移、出勤紀錄推定、專業法庭設置等層面皆有所創新，惟其對於實務既有判決方向並未產生根本性變革，尤其是關於加班費請求是否需經加班申請核准一節，法院仍延續既往以制度反證推翻推定的思維。雇主只要能證明其設有合理加班申請程序，且勞工未循該程序辦理，即可主張未經同意的出勤時間不屬於工時，法院亦多所採納此一抗辯。因此，雖立法初衷在於強化勞工地位，但在加班工資請求上，勞工仍須注意保全相關申請紀錄，或提出足以證明雇主知情並默示同意之具體事證，始可能排除加班申請制所構成之反證效果，取得勝訴可能。

律師回答：

勞動事件法自施行以來，雖確立第38條「出勤紀錄推定制」作為降低勞工舉證困難的制度創新，惟實務上對於加班申請制效力的看待，並未因該法施行而產生明顯變革。

 

所謂出勤紀錄推定制，係指勞工依出勤紀錄主張延長工時，法院得推定勞工於該紀錄時間內經雇主同意而執行職務，進而構成工作時間，惟此一推定並非絕對，雇主得依勞動契約、工作規則或其他管理資料提出反證以推翻。加班申請制即為實務上認定雇主是否同意加班之重要反證資料。

 

勞工如未依公司規定的加班申請制度提出申請，僅憑出勤紀錄主張加班費者，除非能提出具體證據證明加班制度為假、制度不適用、或雇主曾拒絕加班申請，否則法院多半仍會認為該加班未經合意變更工時，不符合法定加班構成要件，導致請求無由。因此，即便勞動事件法第38條形式上將舉證責任轉向雇主，實質上仍須勞工先完成加班申請制度失效或無適用的舉證義務，方能有效主張加班費。換言之，出勤紀錄並非萬能之證據，加班申請制度仍是法院判斷加班是否成立的重要前提，而此制度究竟為制度性權利保障或實質阻卻勞工加班請求的工具，亦應引起更深層的檢討與反思。

 

勞動事件法第38條施行後，雖然表面上看似加強勞工主張加班費的舉證有利地位，但實務法院對於加班申請制的尊重，卻幾乎未改變。

 

出勤紀錄內記載的時間，推定為勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，然而此一推定並非絕對，而是一項可以被反駁的法律推定。法院目前一貫見解認為，如雇主已有工作規則明確規定加班申請制度，且勞工知悉且未提出加班申請者，雇主得以此作為反證，推翻出勤紀錄所生的推定效力。

 

換言之，出勤紀錄雖具有初步的證明力，但並非當然構成加班之事實，法院仍會審酌雇主是否明確同意加班以及勞工是否依規定申請。觀察勞動事件法施行後之實務判決可知，法院皆未採勞工單憑出勤紀錄即認定加班之主張，而是以雇主設有加班申請制度，勞工未依程序申請為由，認加班未經同意，不得請求加班費。

 

因此，在勞工未舉證反駁加班申請制度為虛設、雇主惡意拒絕申請之前，法院即不會單憑出勤紀錄認定加班成立。此一判斷邏輯與勞動事件法的立法目的存在一定程度的張力。理論上，該法第38條是為緩解勞工在訴訟上證明自己「實際加班並經雇主同意」的困難，但法院卻給予雇主加班申請制度極高的反證效力，使得推定幾乎淪為形式。

 

勞工必須證明雇主加班申請制度為假，或存在拒絕申請的事實，舉證責任才會回到雇主身上，否則勞工的加班費請求將難以成立。也因此，實務上發生勞工明知加班制度形同虛設，仍無法有效舉證的困境，如無錄音、書面回覆或其他客觀證據佐證雇主惡意拒絕，其主張即難以成立。

 

此時，即使勞工實際加班，仍有可能無法請求加班費。再者，即便同部門從未有人申請加班，法院仍認為不足以否定制度存在或適用，仍要求勞工依該申請程序提出申請，否則即視為未經雇主同意的私自加班，不得請求報酬。如此舉證標準實際上使勞工仍處於高度不利地位。

 

此外，對於責任制問題，勞工若主張因公司認定為責任制人員而無法提出加班申請，法院亦要求其負舉證責任，若無錄音、書證等明確證據，即使實際未能申請加班，也無法阻卻申請制之適用。因此，即使立法上強調推定原則之保護勞工，實務仍將焦點轉回加班申請制度之存續、適用與落實程度，形成一種變相的舉證負擔再轉回勞工的現象，導致立法原意難以實現，反令勞工陷入舉證障礙的困局。

 

換言之，若公司已有明確加班申請制度，且勞工未依該程序申請加班，即可據以推翻推定。實務判決仍維持此一見解，顯示加班申請制在勞動事件法施行後，依然有效，未受根本動搖

 

即使援引勞動事件法第38條出勤推定規定，勞工如未依既定程序申請加班，雇主即能主張未同意加班，據以反駁推定。該案中勞工未依工作規則提出加班申請，亦無充分證據證明雇主曾默示或明示同意其加班，法院即認其出勤紀錄雖存，仍不足認定為加班行為，拒絕其加班費請求。

 

上訴人雖主張：依107年12月5日公布之勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，該法雖尚未正式施行，然其立法理由可為參考，勞工得舉證有逾時停留於雇主所定工作場所之事實即應規定勞工有加班之事實云云。然，觀其立法理由係謂：「...雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」等語。亦即依該條之立法意旨，係表明雇主如主張該時間內勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算，並得舉工作規則或其他資料為反對之證據以推翻上述推定。本件被上訴人既已有工作規則規定申請加班之一定程序，而上訴人係未依被上訴人工作規則所規定申請加班之程序申請加班，業經本院認定如前，因此，上訴人縱有加班亦未經被上訴人同意，自不得列入工作時間計算，則上訴人此部分主張委無可採。上訴人復主張：其曾於101年或102年有申請加班，因被上訴人認兩造是責任制所以拒絕等語，然上訴人亦自承：是口頭說明，沒有證據佐證等語，則上訴人就其曾申請加班而被上訴人係以兩造責任制為由而拒絕一節，並未舉證以實其說，自難認上訴人此部分主張可採。上訴人雖又主張：依最近實務見解及勞動法學者見解，均認為雇主如認為出勤記錄記載不實，應有與勞工確認後修正，雇主不得僅以其採取加班申請制，勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。且雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，應認被上訴人有默示同意上訴人加班，亦即兩造間有達成延長工時意思表示之合致云云。然查，被上訴人並未爭執上訴人提出之出勤紀錄表之真正，而上訴人之出勤紀錄表僅能證明其停留於工作場所超過正常工時8小時之時數，然尚難逕採為上訴人有加班之事實，而被上訴人就上訴人延長下班時間於工作場所停留，係為提供勞務一節既有爭執，上訴人亦未能舉證以實其說，尚難認兩造間有達成合意達成延長工時意思表示合致，上訴人此部分主張自無可採。(臺灣高等法院高雄分院108年度勞上易字第38號判決)

 

同理，主如已制定明確之加班程序，例如事先書面申請並經主管核可，且勞工知悉並有依循義務，則縱然勞工實際於工作場所停留逾時，若未依規定申請並獲許可，仍不能請求加班費。即使勞工提出證人證述或相關資料主張加班制度對其不適用，若無法排除工作規則對該職務群之普遍適用性，則仍不得據此主張推定成立。從而得見，加班申請制雖非法律明文規範，但在實務上仍被認定為雇主反駁出勤推定之有力依據，且法院普遍對於雇主於制度設計及落實之合理性與正當性仍持尊重態度。

 

按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。又勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有適用勞動事件法之適用）固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。…本件兩造簽訂之勞動契約第3條約定：上訴人工作時間為AM8：45~12：00，13：30~17：30等語，又被上訴人所頒新進人員職前訓練規章及加班須知，關於加班部分則規定：加班者，當天須事先填寫【加班卡】，呈交部級主管簽核，並於當天下午5：40前送交給人資部簽核，足見平日12：00至13：30為午休時間，17：30分後為下班時間，被上訴人所屬員工於午休、下班時間從事加班，應經主管同意。而上訴人固主張其於附表一所示平日時間有延長工時之情形…然上訴人就上開期間之延長工時未曾依上開工作規則向被上訴人提出延長工時申請並獲核准等情，業為上訴人訴訟代理人所不否認，準此，上訴人既未依上開工作規則事先申請延長工時獲被上訴人同意，參諸上開2.之說明，上訴人事實上縱為延長工時，亦無法以加班視之。從而，上訴人請求被上訴人給付附表一所示平日延長工時之工資云云，亦屬無據，不應准許。…。再者，上開勞動契約及工作規則並未限定不適用於被上訴人所屬業務人員〔詳如不爭執事項（一）、（二）所示〕，而被上訴人所屬業務人員縱未曾依該工作規則獲核發加班費，其緣由或係業務人員未曾提出申請、或係被上訴人認無加班必要等故所致，尚難憑此遽認上開工作規則於業務人員無適用餘地，是上訴人主張，洵無足採。

(臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決)

 

實務亦明確指出，勞工如主張雇主以責任制或其他方式拒絕加班申請，須自行負擔舉證責任。若無相關證據證明公司曾拒絕申請，或有一貫性、普遍性之制度性拒絕，例如錄音、書面回覆或其他佐證資料，法院仍傾向認為加班係未經雇主同意，難以構成工時計算基礎。

 

換言之，勞工主觀認為其所為為必要工作，即使在工作場所逗留，若無加班申請，仍不足成立合法延長工時。另如同部門無人申請加班之事實，實務亦不認為可據以排除加班申請制適用。法院認為，加班申請制是否落實，須就工作規則內容、實際申請流程、部門慣例等綜合判斷，單就「無人申請」尚不足以推翻制度存在與適用，勞工仍須個別申請取得同意，方具備請求加班費之基礎。整體觀察，雖勞動事件法強調保障勞工，並試圖透過舉證責任轉移制度，平衡雙方訴訟上權力差距，惟現行司法實務對於雇主設有加班申請制度且具可受公平期待性時，仍予以高度尊重。

 

亦即，即便出勤紀錄作為加班推定依據，其推定仍得依雇主所訂制度加以推翻，使勞工於舉證上並無絕對優勢。制度設計上，本法第30條與施行細則第21條對於雇主出勤紀錄備置義務提供法律基礎，為勞工請求加班費或雇主主張工作時間之重要依據；第38條則對舉證責任調整，意圖促進程序正義，但其效果因為加班申請制的制度反證作用，於實務中仍維持過去見解，未能形成明確轉折，致使勞工在未申請加班情況下仍難獲救濟。

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