平日的加班費怎麼計算？可用員工「底薪」當作計算基準嗎？如加班未滿半小時，如何計算？
問題摘要：
平日加班費的合法計算方式，應以勞工全額工資（包括底薪及經常性津貼）除以30日再除以8小時計算時薪，前2小時加給1/3、後2小時加給2/3，未滿半小時亦應依比例給付。任何以「底薪」為基準或排除部分時段計算之做法，均違反勞基法保障最低工資標準之強制規範，雇主應依法改正並確保薪資明細清楚記載各項加班費明細，以免因短少數元而遭裁罰甚至被列為違法名單。
律師回答：
關於平日加班費的計算與基準問題，核心在於勞動基準法第24條及其相關施行細則所定義的「平日每小時工資額」與「延長工作時間」概念。
關於這個問題，勞基法第30條第1項明定「勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，因此只要工作時間超出每日八小時或每週四十小時，即屬「延長工作時間」，雇主應依第24條規定給付加班費。該條第1項規定：「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」而依第32條第4項，如遇天災或突發事故延長工時，則應加倍發給。其立法目的在於防止雇主任意延長勞工工作時間而不予合理報酬，確保勞工勞動權益不受侵害。平日加班費計算的基準，應以勞工「平日每小時工資額」為準。
勞基法施行細則第20條之1及勞動部96年8月7日勞動2字第0960130677號函釋：「月薪制勞工以月薪總額除以30日再除以8小時計算每小時工資額。」日薪制者以日薪除以8，時薪制者即以時薪為準。此「平日每小時工資額」包括勞工在正常工作時間內可獲得之所有報酬項目，如底薪、職務加給、伙食津貼、交通補助、全勤獎金等，只要具「經常性」及「勞務對價性」，均應納入加班費計算基礎。
勞基法第2條第3款明文規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。」因此雇主若僅以「底薪」作為加班費計算基準，排除經常性津貼或獎金，將構成違法，實務上勞動檢查機關常以此項違規依第79條裁罰2萬至100萬元不等，並命補發差額。至於加班時間的計算單位，法律並未允許雇主以「未滿半小時不計」或「以半小時計」方式排除勞工部分權益。
按勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1 項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務。
(臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第14號判決)
工作如果需要加班，加班費該如何計算？
勞動基準法第24條規定：
延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；
再延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；
依第 32 條第 4 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間在 2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作 2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
整理計算公式如下：
平常日加班時數在 2 小時以內，加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」。
平常日加班超過 2 小時，前2小時加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」，後面超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」。
休息日工作，工作時數在2 小時以內，其工資為「時薪 x 時數 x 1.34」。
休息日工作，工作時數達 3-8 小時，其工資要至少再加給一又三分之二以上，加班費為「時薪 x 時數 x 1.67」。
休息日加班時數達 9-12 小時，工資要加給平日每小時工資的二又三分之二，加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。
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實務上，延長工作時間應以實際延長之分鐘計算，換言之即使僅加班10分鐘，亦應給付該時間比例之加班費。若雇主片面訂定須「滿半小時」方計算之內部規章，因違反勞基法保障勞工最低標準原則（勞基法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準。」），自屬無效。
「延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資，均不得併入平日每小時工資額內。」加班工資之獨立性與計算基準之純粹性，避免雇主以「底薪」為名壓低工資計算標準。舉例言之，若勞工月薪為32,000元，每日工時8小時，平日時薪即為32,000÷30÷8=133元。若當日加班2小時，前2小時加班費為133×1.33×2=354元，若加班再延長2小時，則後2小時加班費為133×1.67×2=444元，合計加班費798元。假設公司以「底薪28,000元」為基準，則加班費將降為698元，差額100元即為違法扣減部分，依勞基法第79條及第80條之1第1項規定，地方主管機關得處罰鍰並公告雇主名稱、負責人姓名及違法條文。
又關於加班費請求權之時效，依民法第126條規定，工資為一年內定期給付之債權，各期給付請求權五年內不行使即消滅，時效自每期工資發放日起算。勞工若發現雇主未依規定給付加班費，得於五年內向雇主請求或經由勞資爭議調解、勞動事件法途徑提起訴訟請求給付，法院實務上均認定加班費屬工資，受五年消滅時效規範。
另若雇主在公司內部制度明訂加班須事前核准，勞工未申請即自行加班者，雖形式上欠缺核准程序，但若雇主知悉且未禁止、並實際接受勞工加班成果，仍屬雇主指揮監督下之延長工作時間，雇主仍應依法給付加班費，不得藉程序瑕疵規避責任。若雇主拒付，加班時數可由出勤紀錄、打卡資料、監視錄影、信件、工作紀錄等證據證明。
關於加班未滿半小時之爭議，部分企業以內部制度約定「以半小時為計算單位」，法院在不同案例中見解雖略有歧異，但多數仍認為應依實際加班時間計算，不能以單位進位法排除勞工部分權益。例如臺灣高等法院107年度勞上易字第14號判決即明確指出：「雇主不得藉制度化之計算方式減損勞工依法應得之加班工資。」因此較安全且符合法令之方式為依實際加班分鐘比例給付，並於薪資明細上明確記載。至於加班費計算若涉及變形工時制度者，則應依勞基法施行細則第20條之1第2款規定，於該制度下變更後之工作時間為基準，超出部分始屬延長工時；如屬勞基法第84條之1責任制勞工，則依約定工時為基準，惟仍應遵守核准職類及核備程序，未經核備者仍應依一般勞工規定給付加班費。行政實務上，勞動部亦於歷次勞動檢查案例中重申，加班費計算基準不得低於勞工於正常工作時間內所得報酬總額，且應以分鐘為單位計算，超過四小時者依類推第24條第2款規定按1.67倍給付，若超過八小時，則屬違法延長工時，除補發工資外並應處罰鍰。
工作如果需要加班，加班費該如何計算？以勞工底薪為計算標準合法嗎？
依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。如果雇主想要僅以底薪計算可以嗎？答案當然是「不行」。
有關於「工資」定義在勞基法第2條第3款，凡是因工作而獲得的報酬，如工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與皆屬之。
如「全勤獎金」因出勤狀況發給、「業績獎金」視員工表現給與等，都具有因工作而獲得之報酬性質，這些訂有給付標準、經常性給與的均屬工資範疇，自應納入計算加班費計算。
勞工只要有加班事實，加班即應以分鐘為計算給付加班費。
雇主祇要適用勞動基準法之行業。勞工於延長工作時間，未給付延長工作時間工資之情事，違反勞動基準法第24條第1項規定。案經地方政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處罰鍰新臺幣，公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並自即日起改善。
依照實際加班時間，以實拿薪資來計算加班費或於薪資明細上明確記載，較能將風險降低。有的雇主規定須「超過半小時」後才能計算加班，或是規定加班「以半小時為單位」計算。因此如規定「加班未滿半小時沒有加班費」、或「加班40分鐘只能以半小時為單位申請」合法嗎？
對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議，多數法院認為基於契約自由應屬合法，但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法，應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定，就算未滿半小時也應列入加班時數。
勞工只要有加班事實，加班即應以分鐘為計算給付加班費。
雇主祇要適用勞動基準法之行業。勞工於延長工作時間，未給付延長工作時間工資之情事，違反勞動基準法第24條第1項規定。案經地方政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處罰鍰新臺幣，公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並自即日起改善。依照實際加班時間，以分鐘來計算加班費，較能將風險降低。
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