責任制勞工之加班費應如何計算？以保全員如何適用？

問題摘要：

責任制勞工加班費計算原則可濃縮為一句話：「責任制的加班，就是超過核備正常工時的部分，依勞基法第24條計算；國定假日依第39條加倍；月薪與時薪依核備工時計算；責任制沒有消滅加班，也不能免除法律保障。」保全員因屬勞動部公告的監視性或間歇性工作，因此可適用責任制，但必須符合「書面約定」、「主管機關核備」、「不損害健康與福祉」、「依審查指引」等所有要件，並且確實計算延長工資。所有超過核備正常工時的每日工時，都必須逐小時計算加班費。任何企業若以責任制名義逃避延長工時加班費，依釋字726號將完全無效，並必須補發所有加班費。這就是責任制勞工加班費的完整計算方式，也是保全業在法律上應遵守的唯一標準。

律師回答：

關於這個問題，

責任制勞工加班費應如何計算，尤其在保全業，是勞動關係最常被誤認、爭議最多、也最容易造成勞資糾紛的領域。雇主常以為「保全是責任制，所以沒有加班」、「責任制就是做多少領多少」、「責任制不必打卡」、「責任制沒有休假沒有國定假日」、「月薪含加班」；勞工也常誤以為「簽了責任制就是放棄加班費」、「責任制＝做越多越虧」。但法律並不是如此。依勞動基準法第84條之1，責任制不是免加班制度，而是「可由勞資書面約定工作時間並報主管機關核備後適用的特別工時制度」。責任制仍須打卡、仍有正常工時、仍有加班時數、仍有延長工時加成、仍有國定假日加倍工資、仍受健康保護規範、仍需依勞基法計算延長工資。因此要理解保全業如何適用責任制，必須從法源、核備、工時指引、正常工時、延長工時、基本工資換算與各種實務例子全面說明。

 

勞動基準法第30條（正常工時）：

「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」

勞動基準法第36條（一例一休）：

「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」

從以上兩條文，我們可以簡單計算出一般勞工的正常工作時間，計算式如下：

一年共有365天（民法123條第2項）

365天÷7天=52週

一週休息二天，計算一年工作日數：

52週×2天=104天（例假與休息日）

365天-104天=261天（工作日）

每天正常工時8小時，得年總工時：

8小時×261天=2,088小時

平均每月工時應為：

2,088小時÷12個月=174小時

 

以上，一般正常勞工每月平均工作時間應該為174小時，而保全人員依據勞動部《保全業之保全人員工作時間審核參考指引》四、（一）及(二)，保全員每日正常工作時間可達10小時、每月可達240小時，每天可延長工時（加班）2小時，至多48小時。

 

意即保全人員正常工作時數相較一般勞工而言，最多增加了：

240小時-176小時=66小時。

 

首先，依勞基法第84條之1：「經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。」公告對象包含監督管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作、其他性質特殊工作。保全業由勞委會87年公告列入第84-1類型，因此保全員可以採責任制，但前提必須逐一與勞工書面約定，並且報請主管機關核備通過後才生效。若只簽約、但未核備，則責任制根本無效，仍要回到一般勞基法工時規範（每日八小時、每週四十小時、一例一休、加班四小時上限等）。大法官釋字第726號明確指出：未經核備者「不得排除第30、32、36、37、49條」，法院在爭議中應依一般工時規範調整。換言之，只要沒有核備，不論勞工簽了多少張所謂責任制同意書，法律上都視同不存在，所有延長工時都應依勞基法第24條加班費計算。

 

其次，責任制勞工並不是沒有工時，而是工時改為「核備正常工時」。保全業依勞動部《保全業之保全人員工作時間審核參考指引》規範：每日正常工作時間不得超過10小時；每日含延長工時不得超過12小時；每月正常工時上限原則為240小時；每日可延長2小時（使總工時＝12小時）；每7日至少1例假，並可採二週兩例假彈性。也就是說，在保全業責任制下，勞工「正常工時的上限」不是8小時，而是可以提高到10小時；每月正常工時也不是174小時，而是提高至240小時。然而提高工時並不代表沒有加班。責任制加班的判斷方式為：每日實際工時－核備正常工時＝延長工時。

 

例如核備正常工時為10小時，每日上班12小時→延長工時2小時；核備正常工時為9小時，每日上班12小時→延長工時3小時；核備正常工時為10小時，但排班13小時→延長工時3小時（第1至2小時按1.33倍；第3小時起按1.66倍）。換言之，責任制不是加班消失，而是「加班起算點向後移」。正常工時越高，加班起算時間也越晚，但加班費必然存在。

 

再來，責任制薪水不得低於一般勞工的時數換算基本工資。行政院勞工委員會101年函示指出：月薪基本工資（例如23,100）是以法定正常工時174小時為基礎；若核備正常工時高於174小時，就必須依比例調整，提高基本工資。計算公式為：換算基本工資＝一般基本工資＋（一般時薪×〔核備正常工時－174〕）。以核備正常工時240小時為例：一般基本工資23100元＋（基本工資÷30÷8×66小時）＝35025元。也就是說，核備正常工時越高，責任制基本工資也一定越高。這可避免雇主利用責任制壓低工資。

 

然而，責任制勞工要計算加班費，必須先以核備工時重新換算「平日每小時工資額」，其計算方法依行政函釋為：平日每小時工資＝月薪÷（核備正常工時＋66）。66為例假與休息日每月平均時數。計算後，再依勞基法第24條計算加班費：延長工作時間前二小時，給付每小時工資1又1/3倍；第三小時起，給付1又2/3倍。責任制勞工與一般勞工的差別僅在「正常工時上限不同」，但加班費計算方式完全相同。

 

依行政院勞工委員會101年5月22日勞動二字第1010131405號函所示：

查勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」現行基本工資，自101年1月1日起，每月為18,780元，每小時103元。凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方協定之工資，不得低於上開規定，合先敘明。復查，上開每月基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超出前開法定正常工時，則該等工作者之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限，…。次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25元。爰適用勞動基準法第84條之1之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以18,780元加上78,25元乘以（240-182.66）小時之總合23,267元為其基準。至約定「按時計酬」者，應以103元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，「按月計酬」之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計「平日每小時工資額」或平日每日之工資，依同法第24條或第39條計給延時工資或假日出勤工資。

 

以具體保全員例子說明：假設保全員按月計酬，核備正常工時為240小時，月薪35,025元，排班24天。若每日到離勤12小時，其中10小時為正常工時，1小時為延長工時，休息1小時，則每日加班1小時，月加班24小時。加班費＝（35025÷240×1.33）×24＝約3,663元；總薪資＝35,025＋3,663＝38,688元。若每日13小時，其中10小時正常工時，2小時延長工時，休息1小時，月加班48小時，加班費＝（35025÷240×1.33）×48＝約7,326元；總薪資＝42,351元。這些例子証明，責任制不是「包月制」、「沒有加班制」，而是必須實際依核備正常工時與每日延長工時計算。

 

此外，責任制勞工仍享有第39條的國定假日保障，國定假日出勤應加倍發給工資，即「當日正常工資＋加倍工資」。例如責任制保全員核備正常工時10小時，平日時薪換算115元，國定假日出勤10小時→1150×2＝2300元。責任制不會讓國定假日消失，除非另行書面調移。

 

另外，責任制必須經主管機關核備，否則無效。核備前使用責任制排班、免加班、免休假等均違法；核備未通過亦不得採用；核備內容若低於指引標準，主管機關會退件要求修改；雇主與勞工自行約定之責任制若未通過核備，所有加班費均需補發；雇主若聲稱月薪含加班，屬違法。

 

實務上保全業常見違法包括：未核備即採責任制；將到離勤時間全部當作工時；未扣除休息時間；要求勞工每日12～16小時，但只給月薪；未按核備內容排班；未給延長工時加班費；國定假日未加倍；將責任制視為連續上班制度；未提供工時紀錄。實務上各地勞檢處對保全業檢查頻繁，未核備、超時、未計加班費都屬重大違法，常處以新臺幣20萬以上罰鍰。

-勞資-工時-責任制-加班費-保全業

瀏覽次數：19