員工不想參加平日舉辦的員工旅遊，想工作，但公司強迫員工要休假，有違法嗎
問題摘要：
公司若於平日舉辦員工旅遊並強制全員參加，員工拒絕而仍欲上班卻遭禁止，則雇主屬違法免除勞工出勤義務，仍應照給薪資，不得以「旅遊日」為由扣款或強迫以特休抵充。若活動為自願性質且員工可自由選擇出勤或請假，則雇主得依實際情形給付或不給付工資。勞基法的核心精神在於保障勞工的自由選擇權與報酬權，任何形式的「變相強制」或「片面休假」都違背該法意旨。雇主若欲兼顧福利與合法性，應透過事前協商、公告制度、雙方合意方式進行，以免善意的員工旅遊演變成勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，公司舉辦員工旅遊原本是為了提升員工向心力、感謝員工辛勞並增進團隊凝聚力，理論上屬於企業文化的一環，但若公司於平日工作時間內舉辦員工旅遊，並要求所有員工必須參加，甚至拒絕者不得上班或視為曠職，這樣的作法是否違反勞動基準法？其核心關鍵在於「是否強制參加」與「是否應給薪」。
依據勞動基準法第30條的規定，工作時間係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或等待提供勞務之時間；相對地，休息或假期則是勞工得自由支配、不受拘束之時段。因此若員工旅遊屬於公司強制性質，且勞工不得拒絕參加，即屬於雇主行使指揮監督權下的活動，該段時間應視為工作時間，雇主即應給付當日工資，不得以「旅遊日」為由扣薪或強迫員工以特別休假抵扣。反之，若旅遊屬於自願參加性質，員工可自由選擇是否參加，未參加者仍有出勤義務，則可認為該活動非屬工作時間，員工如不出勤者應依法請假或補休辦理，雇主得不發給工資。
行政院勞工委員會81年1月6日台勞動二字第33866號函釋即明確指出：「雇主強制勞工於工作日參加與業務頗具關聯性的教育訓練，其訓練時間應計入工作時間，但勞工提供之勞務不同於一般工作期間，工資給付可由勞雇雙方另議；如訓練時間與工作時間合計超過正常工時，雇主仍應依法給付加班費。」此見解可類推適用於員工旅遊之情形，若旅遊為公司強制性質且與工作有關，則雇主應給薪。
臺灣桃園地方法院106年度勞訴字第32號判決亦明確表示：「員工旅遊若屬強制參加性質，雇主仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。」此即代表若公司以強制方式要求員工於平日參加旅遊，即使勞工未實際提供生產勞務，該日仍應視為工作日，雇主不得拒發工資或扣減薪資。相對地，若員工旅遊為自由參加性質，未參加者仍須出勤，否則應依勞工請假規則辦理請假程序並得不支薪，這種情形則屬於自願性活動，雇主得免給薪。
然而現實中許多公司雖口頭宣稱「自願參加」，但實際上若員工拒絕出席，往往會面臨主管不滿、考績減分或被標示「缺乏團隊精神」等不利影響。法院實務採「實質認定」原則，並不僅憑雇主表面宣稱自願與否，而是觀察勞工是否能真正自由選擇不參加。若事實上員工不參加即會遭受不利益處分，該活動即屬「變相強制」，仍應視為工作時間。
臺灣士林地方法院105年度勞訴字第36號判決即指出：「特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂及發揮潛力之機會。特別休假之期日由勞工排定，除非雇主基於經營上急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整。被告未能證明曾告知勞工參加員工旅遊須以特別休假折抵，亦無相關工作規則或協議明確約定旅遊日即為特別休假，是被告所辯自不得採信。」此判決明確指出，特別休假屬於勞工主導權限，非雇主得片面指定之假別。若雇主未經勞工同意，即以旅遊名義強迫勞工休假或扣除特休，該行為屬違法。
臺中地方法院102年度勞訴字第132號判決更進一步指出，雇主未經勞工同意，逕自排定無薪休假並扣減薪資，屬違法變更勞動契約。該案中，公司以「員工旅遊」為由免除員工出勤義務，但又未支付工資，法院認為：「雇主逕自免除勞工出勤義務，並未與勞工合意變更勞動契約內容，其扣減工資自屬無據。」該公司因此被命令補發工資
雇主如未取得勞工同意，即不得以旅遊為由視為「休假」或「無薪假」，更不得扣發薪資。從勞動基準法第21條與第38條的規範觀之，工資屬勞動契約之核心要素，雇主無權片面變更給付條件。
特別休假之期日應由勞工排定，雇主僅於經營上有急迫需求時得與勞工協商調整。員工旅遊顯非屬企業急迫性事由，若雇主以旅遊為名要求全體員工休假，等同剝奪勞工對特休之主導權，違反強行規定。
另依勞動基準法第24條，雇主如使勞工於正常工時外工作，應給付加班費；若旅遊活動跨越正常上班時間甚至夜間，仍屬工作時間延伸，雇主亦應給付報酬。值得注意的是，部分公司會主張旅遊屬「福利活動」，並非工作或教育訓練，因此非工作時間，惟此說必須以活動確實具「自願性」為前提。若活動中仍有公司指揮監督、考核紀錄、點名簽到或指定行程，則屬受拘束狀態，不論活動是否娛樂性質，仍應列入工時。
例如若公司安排團體活動並要求「全員不得缺席」、安排早會點名、分配任務或規定行進順序，則該活動明顯受雇主管理，屬勞務的一部分。相對地，若公司僅提供旅費補助，勞工可自行選擇是否參加及活動內容，則屬自願性福利，雇主無須給薪。至於公司要求員工「旅遊當日不得上班」之問題，實務上應分兩層次分析。
若公司明確禁止員工出勤並強制休假，則表示該日為雇主片面免除出勤義務之日。既然出勤義務已由雇主解除，勞工即無需請假或補服勞務，雇主仍應給付工資。若公司同時未給薪或強迫勞工以特休抵扣，則構成違法扣薪。
「雇主未經勞工同意，逕自排定所謂無薪休假，屬無效之變更。」若雇主堅稱旅遊屬休假性質，應取得勞工個別同意或透過勞資會議決議，否則即侵害勞工報酬請求權。另一方面，若勞工於旅遊期間仍須擔任活動籌劃、主持、車隊帶領或紀錄拍攝等任務，該部分屬於明確之工作行為，應計入工時。雇主不得以「出遊」為名掩蓋勞務提供之實質。
實務上亦有法院認為，凡雇主安排活動內容並指定勞工執行職務者，皆屬受指揮監督之行為，應給薪。綜合各種情形，可以歸納以下原則：
第一，若員工旅遊屬強制性質，即便活動有娛樂成分，仍屬工作時間，雇主須給薪；
第二，若旅遊為自願參加且員工得選擇出勤工作，雇主可不給薪，但不得強制員工休假；
第三，若雇主禁止員工出勤、未經同意即以特休或無薪假處理，屬違法行為；
第四，若旅遊活動與業務相關或有職務指派，應計入工時並給付相對報酬。
從勞動關係角度觀察，公司安排員工旅遊本非不當，但應尊重勞工之自由意願與特休使用權，不得以行政命令或考績壓力迫使參加。若雇主真欲鼓勵全員參與，可透過獎勵或補助方式推動，而非強制命令或限制出勤。實務中有些企業採取「旅遊假」制度，即於年度工作規則中明定公司每年舉辦旅遊活動，員工可選擇參加或當日照常上班，參加者視為公假出勤並給薪，未參加者照常上班亦給薪，雙方皆不吃虧。
此為符合勞動法精神之彈性作法。反觀若企業以「提升士氣」為由，要求員工於平日參加旅遊並禁止上班，甚至扣薪或要求自請特休，實質上侵害勞工工作與報酬權利。勞基法第21條明定：「工資應全額直接給付於勞工。」任何無正當理由之扣減均屬違法。若勞工因拒絕參加旅遊遭扣薪、記曠職或懲處，可依第74條向主管機關申訴，主管機關得命雇主改善並補發工資，嚴重者得依法處罰。
在勞動法體系中，員工旅遊看似屬於福利性活動，但在法律評價上卻涉及工資給付、工時認定與特別休假使用等重大問題。若雇主在工作日強制員工參加旅遊活動，或以員工旅遊為由要求勞工自請特休或無薪休假，往往產生爭議。雇主不得片面免除出勤義務、強制休假或扣減薪資，否則構成違法。
首先，「員工旅遊若屬強制參加性質，仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。」：
其一，若員工旅遊具有「強制性」且屬雇主指揮監督下之活動，即使名義上非工作，亦屬勞務提供範疇，雇主應給付報酬；
其二，雖屬工作時間，但因性質不同，工資數額可由勞資另行議定，惟不得低於基本工資標準。雇主於平日舉辦旅遊並強制全員參加，未參加者記曠職，法院認為勞工既無拒絕空間，即受雇主指揮監督，應視為提供勞務。雇主不得藉口旅遊性質為福利活動即拒發工資。
臺灣桃園地方法院106年勞訴字第32號民事判決：「……。又員工旅遊若屬強制參加性質，仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。」
其次，勞基法第38條第2項明定：「特別休假期日，由勞工排定之，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」此規定的核心精神在於保障勞工自主運用休息時間的權利。特休假設計目的在於提供勞工休息、娛樂及發揮潛能之機會，而非雇主為企業活動所使用。
雇主若要求員工以特休折抵旅遊日，除非事前明確告知並經勞工同意，否則違反強行法規。該案被告公司未能舉證其事前已與員工約定員工旅遊即為特休假，亦無工作規則或協議文件作為依據，法院據此駁回雇主主張，認其擅自扣抵特休違法。此判決實質肯認勞基法第38條第2項之強制效力，即「排定權屬於勞工」，雇主不得片面行使。
臺灣士林地方法院105年勞訴字第36號民事判決：「特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。至於事假、病假依據勞工請假規則第4條、第7條，則為疾病或生理必須治療或休養、或者是有事情處理，假別不同，意義當然不同，自不能相互混淆，……，被告未能證明有先告知勞工參加員工旅遊者，需以特別休假折抵，或有相關工作規則或辦法足以證明被告公司明確與勞工約定員工旅遊日即為特別休假，是被告上開辯稱自不得採信。」
再者，「無薪休假」的合法性。
臺灣臺中地方法院102年勞訴字第132號民事判決：「按勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。查被告於原告張俊相99年9月份薪資，以員工旅遊無薪假為由扣款1，000元，然被告因員工旅遊而免除員工出勤義務後，是否有經員工同意排定該日為無薪休假，並進而扣減員工薪資，被告就此並未舉證證明之，則依勞動基準法第21條第1項前段規定及上開說明，被告扣發該1，000元工資，自屬無據。」
雇主以員工旅遊為由，逕行排定無薪假並扣發工資，法院認為工資屬勞動契約之核心要素，依民法契約變更原則，任何勞動契約要素變更均須雙方合意。雇主未經勞工同意，片面變更報酬條件或免除出勤義務，均屬無效。該判決指出：「雇主未經勞工同意，逕自排定所謂無薪休假，自屬無效之變更。勞工縱未於該日出勤，因係雇主免除出勤義務，雇主仍應給付報酬。」
公司以員工旅遊為由，扣減原告薪資1000元，但未能證明員工同意排定無薪休假，因此法院命雇主補發工資。該見解再次強調，雇主若自行免除勞工出勤義務，不能同時主張免除給薪義務。
一、若員工旅遊具強制性，屬雇主指揮監督下之行為，該日應給薪；二、若雇主未經勞工同意，逕以旅遊日視為特休或無薪假，屬違法行為；三、若旅遊屬自願性質且員工可自由選擇不參加且不受懲處，方可認為非工作時間。回歸勞動法的基本原則，即「工作權與報酬權為對價關係」，雇主不得任意免除一方義務而侵害他方權益。
值得注意的是，雇主常以「員工旅遊為福利活動，非屬工作」作為辯解，但法院採「實質認定」原則，並非以活動名稱為準，而是觀察勞工是否受雇主指揮監督、是否具有自由參加之選擇。若員工被要求集合、點名、聽取簡報、分組行動、不得自行脫隊，則顯然仍處於受支配拘束狀態，即屬提供勞務。若活動安排於工作日進行，雇主仍應給薪。若活動安排於例假或休息日進行，則屬延長工時，應依法給付加班費或補休。
若雇主強制以特休抵扣，除非事前協議，亦屬違法。此處可再援引勞基法第21條：「工資應全額直接給付於勞工，不得無故扣減。」以及第24條關於延長工時報酬規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應經工會或勞資會議同意後，給付延長工時工資。」員工旅遊若於休息日舉辦且屬強制參加，即為延長工時，應給付加班費。若雇主未經同意，逕自安排無薪休假，則違反第21條之給薪義務。勞基法第38條第2項進一步保障勞工之假期自主權，特休假係勞工權益之一部分，雇主不得任意指定使用時日。
特別休假目的在確保勞工有休息、娛樂及發揮潛能之機會。若雇主未能證明事前有明確約定，則不得片面以旅遊抵扣特休。」此段說明特休假本質乃「自由休息權」，若雇主為公司經營方便而強迫員工於特定日期休假，即侵害勞工自主選擇權，屬違法行為。再綜觀桃園、士林、臺中三院見解，皆不約而同強調「合意」與「舉證責任」原則。當爭議發生時，應由雇主負責舉證證明勞工同意以特休或無薪假參與旅遊活動。若無此證明，即推定雇主違法。實務中雇主若主張員工自願以特休參加旅遊，應提出書面紀錄，如工作規則、簽署同意書、勞資會議紀錄或旅遊公告內容。若僅以口頭說明或慣例為由，法院多不採信。
相對地，若勞工能提出旅遊通知、公司信件、Line群組指令、簽到表或主管強制言詞等證據，即可證明旅遊屬強制性質，依法請求工資或加班費。從勞動政策角度看，勞動部歷來解釋亦與前述判決一致。
「雇主強制勞工參加與業務頗具關聯性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間，惟其給與可另議。」此解釋原理同樣可準用於員工旅遊，只要活動具強制性並與企業運作相關，即為受指揮監督之工作。倘若雇主未給薪或強制休假，即違反法令。若旅遊為自願性質且無強制出席或不參加不利後果，則可排除工作時間認定。值得注意的是，實務上部分企業為規避爭議，會於工作規則中預先明定「年度員工旅遊日為給薪公假」，此種方式合法且兼顧雙方利益。
若雇主未明訂，則不得擅自改變勞工出勤與薪資權益。又若旅遊於週末舉行，雇主應與工會或勞資會議協商，提供補休或加班費，以符勞基法第32條與第24條規定。綜合以上判決與法令可歸納出四項結論：一、員工旅遊若屬強制參加性質，屬工作時間，雇主應給薪，金額可另議但不得低於基本工資；二、雇主不得未經同意以特休或無薪假折抵旅遊日，否則違法；三、雇主若逕行免除出勤義務仍應給付報酬；四、員工旅遊若屬自願參加，員工可自由選擇不參加且不受懲處，方可認為非工作時間。此三件法院判決共同體現勞動基準法保障之核心價值：勞工之時間支配權與報酬權不得任意剝奪，雇主若欲舉辦企業活動，應建立透明協商機制，尊重勞工選擇並依法給薪。唯有在法治與尊重並行下，企業文化活動方能兼顧團隊凝聚與勞動正義，讓「員工旅遊」真正成為放鬆而非壓迫的假期。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-員工活動-員工旅遊
瀏覽次數：92
