休息時間是否為工作時間？用餐或如廁時間是休息時間嗎？

問題摘要：

「休息時間」與「工作時間」之劃分，關鍵在於「自由運用」與「支配拘束」兩大要素。用餐時間若雇主未允勞工脫離職場或仍要求待命，即為工作時間；如廁、飲水、抽菸等僅屬短暫生理間歇，原則上屬工作過程一部分，非法律上之休息。真正的休息，應是勞工能脫離工作環境、自由處理私事、不受雇主指示之時段。雇主若違反此原則，不僅應給付相應工資，亦可能面臨行政罰責。從實務發展趨勢來看，法院愈趨重視勞工實質自由之保障，強調名實一致原則，以防止「假休息、真工作」現象持續存在。對勞工而言，唯有能真正脫離雇主指揮監督的時間，才能稱作休息時間，否則即便名稱為休息、用餐或自由活動，實際上仍應被認定為工作時間，依法給付工資並受工時上限規範。

律師回答：

關於這個問題，在勞動基準法體系下，「工作時間」與「休息時間」的區分，一直是實務爭議的重點所在。表面上，勞基法並未明文定義休息時間的內容，但依照主管機關及法院長期見解，休息時間係指勞工脫離雇主指揮監督，可自由支配運用的時間；若勞工雖暫時未從事勞務，但仍須依雇主指示待命或限制其行動自由，則該時間仍應認為屬於工作時間。

 

勞基法第30條雖僅就「工作時間」作出上限規定，但依第35條明文，勞工繼續工作四小時後至少應有三十分鐘之休息時間，由此可知，休息時間是為保障勞工身心健康與工作效率所設之強制性制度，其性質為勞工得自由利用、不受雇主拘束之時段。

 

工作時間的定義

所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。

 

休息時間為勞工得自由運用之時段，非屬工作時間，除非事實上雇主未予勞工休息，未允勞工得脫離指揮監督，猶要求勞工於職場待命或提供勞務，始屬工作時間；另等待提供勞務之待命時間，如勞工仍受雇主指揮監督，處於特定之隨時提供勞務狀態，亦應計入工作時間。

 

所以工作時間的認定，要看勞工是否「處於受雇主支配」的狀態，雖然名為「休息」或「用餐」時間，但卻只能在辦公室用餐，處於待命工作的狀態，例如中午還要接打過來公司的電話，則還是屬於工作時間。

 

休息時間不同於待命時間，勞工於休息期間得自由活動，不受雇主指揮監督者，不得計入工作時間；但若在休息時間內仍須留在職場，隨時應雇主指示執行工作，則屬工作時間。此函釋已成為實務上判斷工作與休息之重要依據。

 

與工作時間相對的是休息時間，休息時間指員工脫離雇主的指揮監督下，可以自由利用的時間。因此休息時間與待命時間不同，「待命時間」仍處於雇主可指揮監督下，屬工作時間。但「休息時間」則不計入工作時間。(內政部75.6.25（75）台內勞字第416670號函參照)實務上曾有爭執如廁、飲水或抽菸等時間是否為休息時間，法院認為如果該時間不能離開廠房或主管的視線範圍，則應該屬於待命的工作時間。

 

臺灣高等法院103勞上易第117號：「...除上述半小時用餐時間外，其餘所謂「休息時間」，僅係於工作空檔為如廁、飲水等生理需求，或至抽煙室抽煙，尚無法離開工廠或本國勞工、師傅之視線範圍，足認其等於上揭空檔期間內，仍受雇主之指揮監督，並視工作進行情形，隨時待命繼續工作。」

 

法院在具體案件中亦多以「受拘束程度」為核心標準加以區分。勞工於所謂休息時間內，若僅能於廠區內如廁、飲水、抽菸等，無法自由離開職場或主管視線範圍，仍屬受雇主指揮監督之狀態，實質上仍為待命提供勞務，應認為該時間屬於工作時間。

 

換言之，雖名為休息，然勞工無法自由運用或脫離工作現場，該段時間即不得作為休息時間扣除工時計算。實務上最常見之爭議為「用餐時間」是否屬於工作時間。

 

依勞基法第30條規定，每日正常工作時間不得超過八小時，若雇主安排勞工上班時間為早上九點至下午六點，共計九小時，雖中間有一小時午休，則是否應給付一小時加班費，端視該午休時間是否屬於真正之休息時間而定。若勞工於午休期間仍須留守櫃檯、接聽電話、接待客戶或依指示處理事務，顯然活動自由受限，即屬「待命工作」狀態，應計入工時。

 

若雇主僅形式上宣稱給予午休，實際上卻要求勞工隨時應對顧客或上級指令，該段時間仍為工作時間。門市員工於用餐時間仍須接待客人或調度貨品，顯示雇主未實際讓勞工休息，該時間應屬在雇主指揮監督下等待提供勞務之工作時間。此判決成為判斷用餐時間屬性之經典案例。

 

再者，法院對「待命」概念亦有明確界定。勞工如於休息時段仍須隨時回應雇主要求，或因工作性質需留守特定地點待命，例如保全人員、客服人員、醫護人員等，即便其間無實際勞務行為，仍屬工作時間。相反地，若勞工可自由離開職場、外出用餐、休息或從事私人活動，不受任何工作指揮，即屬真正休息時間，不應計入工時。

 

依此標準，實務上如雇主允許勞工中午外出用餐或自由活動，即不構成加班；但若限定於廠區內用餐、不得離開或要求隨時聽候指示，則屬加班之變相延伸。除了午餐外，勞工如廁、飲水或抽菸時間是否屬休息時間亦常有爭議。

 

法院在上開103年度勞上易字第117號案即認為，如勞工僅於工作空檔中短暫離開工作崗位進行生理需要，仍處於工作場域，未脫離指揮監督之範圍，不得認為是自由支配的休息時間。換言之，短暫的如廁或飲水行為屬工作中自然間歇，並非法律上之休息。休息時間之核心在於「自由運用」與「不受拘束」，而非名義上暫停工作。若雇主利用休息時間指派勞務或懲罰性任務，則該時間即屬加班時間。

 

例如有企業以激勵競賽為由，要求員工於午休時間外出發放傳單、拜訪客戶或進行業務活動，，因勞工名為休息，實際上仍從事工作，屬變相延長工時。該條文明定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，且工作規則中應記載工作時間與休息時間。雇主若未給予實質休息，即構成違法延長工時，應依第32條規定先經工會或勞資會議同意，否則不得要求勞工工作。

 

此時勞工得依第74條規定向主管機關或勞檢機構申訴，以維護權益。休息時間與工時計算亦涉及舉證責任問題。依勞動事件法第38條規定，出勤紀錄記載之勞工出勤時間推定勞工係經雇主同意執行職務，若雇主主張其中部分時間為休息，應負舉證責任。換言之，若雇主無法提出明確證據證明勞工於該段時間得自由運用、不受拘束，法院多傾向認定為工作時間。此舉反映勞動法之保護原則，即在舉證不明時傾向有利於勞工之解釋。

 

判斷是否屬休息時間主要取決於三大要素：

第一，勞工是否能脫離工作場所；

第二，勞工是否須依雇主指示待命；

第三，勞工是否能自由從事與工作無關之活動。

 

若三者皆否，則該時間即屬工作時間。實務上常見之灰色地帶包括值班或輪班交接期間、班前準備及班後清理時間、工作間隙等待顧客時間等，皆須個案認定。例如餐飲服務人員於客人稀少時可自由離開櫃檯，但仍須注意客人入場情形，法院即認為其仍受雇主支配，應屬工作時間。又如物流司機於配送間隔等待指示者，亦因受雇主調度與地點限制，被認定為工作時間。反之，若勞工可自由離開、休息或從事私人活動，即為休息時間。

 

值得注意的是，勞基法第35條所稱「休息」與第36條所稱「例假」不同。例假為一週中勞工應享有之整日休息，性質上屬於法定假日，雇主原則上不得使勞工工作，違者須依第39條給付加倍工資。休息時間則係每日工作間之間歇性休息，目的在避免長時間勞動導致過勞

 

。兩者在性質及工時計算上均有差異，混淆將導致工時過長與薪資爭議。從雇主角度而言，安排休息時間應以不影響工作流程為原則，但仍須確保勞工實際得休息。若公司以維持營運為由，要求勞工輪流用餐或「邊吃邊做」，仍須計入工作時間。若公司宣稱提供一小時午休，實際卻讓員工僅能利用十五分鐘匆忙進食，餘時間仍處理公務，法院即可能判定整段為工時。勞動部歷年勞資爭議裁決案例亦屢見此類情形。

 

反之，若公司提供專屬休息室、准許勞工外出用餐且不要求待命，則該時段可認為為合法休息，不計入工時。實務中部分雇主為節省人力，讓值班人員「邊吃邊顧店」，例如便利商店店員於午餐時間仍須收銀、補貨，此情形即違反休息規定，該段時間應視為工作時間並計給工資。另有公司為求生產效率，於工作空檔安排「休息十五分鐘」名義，實際要求員工整理環境、檢查機器，亦構成變相延長工時。法院多採勞方有利解釋，認為僅具休息之名而無實質內容者，仍應屬工作時間。

 

再以高雄高等行政法院110年度訴字第197號判決為例，法院強調工時認定應從實質拘束關係出發，而非形式名目，只要勞工處於受支配狀態，縱未實際執行勞務，仍屬工時。是以，休息時間之判斷必須兼顧雇主指揮監督、勞工自由運用程度及工作性質等因素。從政策目的觀之，勞基法對休息時間之保障不僅為預防過勞，更在維護勞工基本人權。長期缺乏有效休息，容易導致健康受損、注意力下降甚至發生職業災害。

 

故勞檢機關在檢查時，除審核出勤紀錄外，亦會查核是否設有足夠休息時間及場所。若發現名義上休息而實際工作，將依第79條處罰，並令雇主改善。勞工若發現自身休息時間遭侵害，應先行蒐集證據，包括出勤紀錄、監視畫面、內部通訊紀錄或同事證言等，以備向主管機關申訴或提起訴訟。依第74條，勞工有權向主管機關檢舉違法行為，並受不利益對待禁止保護。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-休息時間

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