未提加班申請就不支付「延長工時」工資嗎？

問題摘要：

未提加班申請並不當然喪失請求加班費之權利。加班申請制度僅能作為雇主之人力管理工具，而非免除法律責任的防線。雇主若主張不給付加班費，須證明勞工延長工時係未經指派或與工作無關，否則依勞動事件法第38條推定規定，法院將認定勞工於該時段為執行職務，雇主仍負給付加班費之義務。為避免勞資爭議，雇主應健全工時管理制度，明確規範加班申請、審核與紀錄程序，並確實保存出勤資料；勞工則應注意留存相關證據，如電子郵件、打卡紀錄或主管訊息，以備日後舉證。唯有雙方依法行事，方能兼顧勞動彈性與權益保障，維護勞動市場之公平與秩序。

律師回答：

關於這個問題，關於「未提加班申請就不支付延長工時工資」的問題，核心在於雇主是否能以內部加班申請制度作為拒絕支付加班費的依據，實務與法理均採嚴格審查原則。

 

按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。

 

勞工在正常工時以外工作，雇主依法必須支付延長工時工資，也就是加班費。實務上常見的勞資爭議是超過正常工時以外的時間，勞工是否確實提供勞務？雇主為了管控人力成本，以勞工未依照公司之加班制度申請，是否就可以不付加班費。

 

按勞動基準法第24條規定，雇主若使勞工延長工作時間，必須支付加班費，而依同法第32條第1項，雇主欲使勞工在正常工作時間以外工作，需經工會或勞資會議同意後始得為之，顯示延長工時應建立在雙方合意與業務必要之基礎上。若雇主主張勞工未依規定提出加班申請，故不承認該延長工時之存在，是否即免除給付加班費之責任？

 

實務上認為，勞工提供勞務係以獲取報酬為目的，勞工若於正常工時外確實執行職務，且屬雇主可得預見或默示同意之範圍，即構成延長工作時間，雇主仍負加班費支付義務。

 

反之，若勞工自行延後留置職場、無業務指示或雇主明確禁止者，則不得據以請求加班費。此處關鍵在於「雇主是否同意勞工延長工時」與「勞工是否確實提供勞務」。依勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」同時依勞基法第30條第5項、第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，且逐日記載至分鐘為止。此一制度設計在於賦予出勤紀錄高度的證明力，若出勤紀錄顯示勞工確實於正常工時外出勤，除非雇主能提出充分證據證明該時段非經指派或勞工自行留滯，否則即推定為經雇主同意之延長工時。

 

換言之，雇主欲免除加班費給付責任，須證明勞工該時段非基於工作指示或業務需求提供勞務，否則不得以「未提申請」為由拒付。

 

實務亦採此見解，例如臺灣高雄地方法院109年度勞簡字第112號判決及臺灣高等法院110年度勞上易字第64號判決皆指出，出勤紀錄具推定力，雇主若主張未經核准不得為加班，應能提出具體證據證明加班申請制度確實存在、運作正常且已使勞工知悉。倘若制度僅形同具文或未實際執行，即不能作為拒絕給付加班費之理由。

 

實務上雇主若以「加班申請制度」控制人力配置，應遵循三項原則：第一，制度必須在工作規則中明文記載並依勞基法第70條報請主管機關核備，使其具法律效力且勞工得以明確知悉。若制度僅以內部通告或口頭方式存在，法院將不予承認。第二，制度應有具體申請與審核機制，例如備置申請單、線上核准系統及主管審批流程。

 

若雇主無法提出具體申請紀錄、核准簽章或電子審批資料，即表示該制度未實際運作。第三，雇主應定期審查出勤異常狀況，例如上下班時間異常或延後打卡之勞工，應主動查證是否為工作指示而非勞工自行留滯，若未即時處理，亦可能被推定為默示同意加班。此三者缺一不可，否則「加班申請制」將淪為僅供辯解的形式規定。

 

依勞動事件法第38條之推定規範，一旦勞工提出出勤紀錄顯示延長工時，舉證責任即轉移至雇主，雇主若無法提出證據反駁，法院多半會認定勞工確有加班事實並命雇主給付加班費。另依勞基法第39條規定，假日出勤者應加倍發給工資，顯示立法目的在保障勞工對勞務超時提供之合理報酬，不因形式瑕疵而被剝奪權益。實務上，有些公司聲稱「未核准加班申請即不給付加班費」，或於工作規則中載明「未事先申請加班者視同個人行為，不得請領報酬」，此類條款雖具契約形式，但因違反勞基法第24條之強制規定而無效。

 

依民法第71條，違反強制或禁止規定之法律行為無效，因此雇主不得據此抗辯。最高法院實務亦指出，勞工雖未事前申請，但若有證據證明其依雇主業務需求、主管默示或指派而延後工作，即屬可得推知之加班行為，雇主應負支付義務。反之，若勞工於工作結束後自行留置辦公室，未處理職務事項或為個人事務，則不屬加班範圍，雇主得免給加班費。舉證上，勞工應提出出勤紀錄、電子郵件、工作指示或主管訊息等，以證明加班之必要性與雇主之同意；雇主則應提出加班申請紀錄、審核流程及工作規則內容，以推翻推定。

 

若雙方證據相互矛盾，法院將依公平原則與舉證責任分配，通常傾向保護勞工。另依勞基法第30條第5項規定，雇主應置備出勤紀錄並保存五年，如未保存或記載不全，則舉證不利後果由雇主承擔。此即意味著，一旦勞工主張加班事實，而雇主無法提出完整出勤資料或加班申請審核證據，即推定勞工主張為真。

 

實務上有公司辯稱「未核准加班故不支付」，但因其出勤紀錄顯示多數員工皆在同時段延後下班且公司主管未予糾正，法院認定雇主已默示同意延長工時，判決支付加班費並附加遲延利息。依加班費之給付義務屬勞動報酬不可拋棄原則之一部分，屬於公法性保障規定，不得以工作規則或契約條款排除或限制。勞基法第84條之1雖允許特殊責任制工作者得以書面約定排除部分工時規範，但須經主管機關核備，否則無效。若一般勞工未經核准或不屬責任制範圍，雇主仍應依勞基法第24條計算並給付延長工時工資。

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